Технология подбора и отбора персонала в органах муниципальной власти

Одной из наиболее важнейших сфер жизнедеятельности организации является управление персоналом. Поэтому на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, внедрение материально-технических средств влияет квалификация служащих, их расстановка и применение, от которых зависит эффективность предприятия.

Управление человеческими ресурсами – один из главных видов деятельности менеджера. Обеспечение покрытия чистой необходимости в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера разрешаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих данную задачу – является основной задачей привлечения персонала. Организация отбирает наиболее подходящих им людей с помощью существующих определенных технологий подбора персонала, многочисленных форм и способов отбора. Подбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него в большей степени зависит дальнейшая деятельность организаций, поскольку только при наличии квалифицированного персонала они сумеют достигнуть оптимальных результатов и поставленных задач.

Управление человеческими ресурсами – одна из подсистем менеджмента организации, главными задачами которой являются эффективное привлечение, использование и развитие персонала организации в соответствии с целями личности, предприятия и общества.

Обеспечение и поддержание такого количества и качества ресурсов, которые наиболее соответствует принятым целям организации – главная цель управления человеческими ресурсами. Например, если перед организацией поставлена цель – сохранить текущие показатели деятельности в течение 3 – 5 лет, то задачей менеджера будет – обеспечить оптимальные условия труда, поддержание внутренней коммуникации, степень мотивации, гарантирующий необходимую стабильность, мероприятия по повышению квалификации.

Неотъемлемым принципом эффективного управления персонала является процесс подбора персонала. Следует разграничивать понятия «подбор» и «отбор», но если обратиться к терминологии этих терминов, то можно заметить их тождественность. Поиск людей на конкретные должности с учетом поставленных требований организации происходит в процессе отбора. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для исполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и возможностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

В книге Дейнека А.В. «Управление человеческими ресурсами» подбор персонала определяется как «система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности» [1].

При подборе персоналасотрудникам отдела кадров следует достаточно правильно выяснить,какие цели преследует человек и что от него ожидать. Это обеспечивает руководителю создать такие условия труда будущему работнику, преследуя цель мотивации, что бы он чувствовал себя частью организации и понимал, что в нем нуждаются.

Так же, на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного либо функционального подразделениядолжен производиться подбор сотрудников всех категорий на каждом предприятии. В практике работы служб управления персоналом на российских предприятиях традиционно используются два допустимых источника подбора кадров: внутренний и внешний. Использование имеющихся трудовых ресурсов подразумевает внутренний источник подбора кадров и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний содержит привлечение персонала из различных учебных заведений, схожих предприятий по рекомендациям работников предприятия и т. п.

Когда появляется либо осознается потребность в работниках конкретной специальности и квалификации, тогда руководство организаций проводит подбор. Потребность считается итогом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров.

В результате выполнения функции поиска персонала организация имеет множество претендентов, которые могут соответствовать или не соответствовать требованиям предприятия. Следовательно, необходимо осуществить отбор персонала.

Особенностью данной функции является ее двойная направленность – при отборе персонала необходимо учитывать:

• 1)    профессиональный аспект;

• 2)    психологический аспект.

Анализ профессионализма и психологического состояния кандидата применяется как к рабочему месту, так и к кандидату. Таким образом, при подборе и отборе персонала задача менеджера сопоставлять эти два аспекта. Затем по результатам сопоставления менеджер принимает решение, которое может быть как положительным и отрицательным, выражается это в том, что менеджер либо принимает на работу, либо отклоняет кандидатуру. В отдельных случаях менеджер может предложить претенденту другое рабочее место в большей степени соответствующего характеристикам данного работника. [2]

В учебном пособии Кибанова А. Я. «Управление персоналом организации» под подбором персонала понимается «рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой». Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника – именно эти две цели преследуются исходя из вышесказанного определения.[3]

На наш взгляд подбор и отбор персонала это одна из главных задач менеджера по персоналу, а именно обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте.

Организация должна стремиться к поиску такого человека, который будет соответствовать требованиям, установленные посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы, степенью ответственности за подчиненных и т. д.).[1]

Рассмотрим процесс подбора персонала на муниципальную службу в администрации муниципального образования Белореченский район. В соответствии с федеральным законом №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации", муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора. [4]

Гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Краснодарского края, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета, является муниципальным служащим. [5]

Подбор персонала начинается с совокупных целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который нужно получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и роста его навыков.

После этого необходимо довольно достоверно определить критерии отбора. В администрации МО Белореченский район это такие, как предпочтительный квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, возраст и образование, требование к состоянию здоровья.

Разработка необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников, содержится в подборе персонала Разница между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в нейопределяетсяв значительной мере нужным объемом работы по подбору. При этом учитываются такие факторы, как увольнения в связи с истечением срока договора найма, выход на пенсию, текучесть, расширение сферы деятельности организации.

Полномочия нанимателя выполняет представитель нанимателя

(работодатель) муниципального служащего, где нанимателем является муниципальное образование.

Представителем нанимателя (работодателем) для муниципального служащего является глава муниципального образования Белореченский район либо иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Структуру органов местного самоуправления муниципального образования Белореченский район составляют Совет муниципального образования Белореченский район, глава муниципального образования Белореченский район, администрация муниципального образования Белореченский район, контрольно – счетная палата муниципального образования Белореченский район.

Так как нанимателем на муниципальную службу является глава муниципального образования Белореченский район. Рассмотрим назначение на должностиглавы муниципального образования Белореченский район.

Высшее должностное лицом муниципального образования, наделенное уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения является глава муниципального образования Белореченский район. Советом не позднее чем за 60 дней до дня истечения срока полномочий главы района принимается решение о назначении конкурса по отбору кандидатур на должность главы района, так же Советом устанавливается порядок проведения конкурса. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование условий конкурса, сведений о дате, времени и месте его проведения не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Правовые основы муниципальной службы в муниципальном образовании Белореченский район составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Устав Краснодарского края,Закон Краснодарского края от 08.06.2007 № 1244-КЗ "О муниципальной службе в Краснодарском крае", законы и иные нормативные правовые акты Краснодарского края, устав, правовые акты органов местного самоуправления муниципального образования Белореченский район. [5]

В рассматриваемой нами администрации при назначении граждан на должности муниципальной службы, а также при их переводе надругие должности муниципальной службы претенденты должны представить документы, удостоверяющие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен. Отбор и создание на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава муниципальных органов; обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах муниципального управления – считаются основным задачами конкурсного отбора претендентов дляработы в органах власти

Свои требования применяются при подборе кадров к многообразным группам специалистов и руководителей. Каждое из них должно подчиняться главной цели подбора – определению качеств и критериев, соответствующих занимаемой должности. Оценку претендентов целенаправленно проводить по следующим аспектам:

• –    профессиональные знания (например, знание действующего законодательства в сфере муниципального управления, а также отраслевых нормативных правовых актов, необходимых для замещениянадлежащей должности муниципальной службы);

• –    профессиональные навыки (например, владение: навыками планировать и организовывать работу, навыками эффективного и последовательногосоздания работы по взаимодействию с другими государственными органами и т.д.);

• –    личностные качества (например, коммуникабельность, эмоциональная устойчивость и т.д.);

• –    комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества (например, наличие лидерских качеств, организаторских способностей, способность к аналитической и статистической работе, способность к творческой работе, быстрота мышления, стрессоустойчивость и т.д.);

• –    отношение к работе (например, ответственность, настойчивость, энергичность, личная дисциплинированность, умение доводить начатое дело до конца, исполнительность, умение работать в команде и т.д.);

• –    общекультурные качества личности (например, широкий кругозор, эрудиция, культура речи, скромность, тактичность в общении, нравственность в семейных отношениях и т.д.).

Без наполнения органов местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение общественно-финансовых и политических реформ, безобновления руководящих кадровневозможно создание новой модели муниципального управления, реформирования муниципальной службы России и ее аппарата.

Так как местное самоуправление это форма прямого и представительного осуществления власти народом и, соответственно, общество объективно заинтересованно в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. В связи с этим кадровая политика в системе местного самоуправления оставляет желать лучшего. Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом согласовании с законодательной базой, устанавливающей конкретные требования, предъявляемые к кандидатам.

Один из критериев подбора и приема муниципальную службу - это требование к стажу работы, из-за которого испытывают затруднения с устройством на работу по специальности выпускники, окончившие учебные заведения по специальности «Государственное и муниципальное управление». Поэтому, предлагаем разработать программу "Стажер" для муниципальных образований, которая рассчитана на прием выпускников без определенного стажа и при устройстве на муниципальную должность будут прикреплены к одному из муниципальных служащих. Данную программу необходимо разработать для того, чтобы будущим управленцам получить представление и дать возможность учиться и развиваться, обеспечить практическим опытом, приобрести знания в сфере управления. Результативность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях муниципальной службы.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу считаетсяодной из важнейших и ответственных задач руководства предприятия или организации.

Поэтому в условиях рыночной экономики перед организациями стоит задача не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И возможно это лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и его психологической стороны.

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с подбором и отбором персонала на муниципальную службу на примере администрации муниципального образования Белореченский район. Были выявлены проблемы при назначении на должности муниципальных служащий и предложения по решению данных проблем. Качественный состав органов муниципальной службы не полностью отвечает требованиям времени. В нашей стране в условиях происходящий политических реформ имеет очень важное значение делегирование полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые и сложные управленческие задачи.