Технология подготовки рекламы кадровой потребности организации

В современных условиях трансформации экономики приходит понимание того, что конкурентоспособность отечественных предприятий во многом зависит от того, что представляют собой человеческие ресурсы, те. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. В этой связи задачей российских менеджеров является изменение традиционной кадровой политики, что вызвано многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации. Необходимо формировать современную систему управления персоналом, определяющую иные механизм управления, организационную структуру и технологию управления человеческими ресурсами.

Дисбаланс между устаревшей практикой управления персоналом и новыми, более жесткими, требованиями деловой сферы порождает серьезные изменения и в управлении подбором сотрудников организации. С одной стороны, возросла роль найма персонала и сам процесс подбора стал более сложным, с другой — резко усилилась конкуренция, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей, резко повысились требования к компетенции кандидатов.

Под компетенцией в данном случае следует понимать единство знаний, профессионального опыта, способностей и навыков поведения индивида, определяемых целью, организационной ролью и ситуацией. Следовательно, необходимо идентифицировать в рамках компетенции как таковой профессиональную, методическую и социальную компетенции.

В условиях рыночной экономики происходит смещение профиля необходимых качеств, предъявляемых к сотрудникам организации, кандидатам на ту или иную должность. Профессиональной компетенции здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее, значение

приобретают методическая и социальная компетенции.

Профессиональную компетенцию составляют те специфические «технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для определения количественной и качественной потребности в персонале, для контроля качества продукции и т.п.).

К методической (интеллектуальной) компетенции относятся способности к восприятию и интерпретации поступающей информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными аспектами.

Особое значение для выполнения стоящих перед сотрудниками организации задач имеет социальная компетенция, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, короче говоря, способность к взаимодействию. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.п.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности. Однако к ним необходимо добавить так называемые экстрафункциональные квалификации, к которым относятся социальная и интеллектуальная компетентности, а также ценностно-нормативная ориентация (например. отношение к работе, коллективу. организации) и, наконец, инновационный потенциал.

Вышеизложенное требует иного подхода к технологии проведения рекламных действий, связанных с поиском и наймом сотрудников необходимой компетенции. Необходимо иначе взглянхль на информационное, документационное обеспечение этого процесса, на формирование отдельных его операций и процедур. Собственно рекламе о наличии организационной вакансии должны предшествовать прежде всего анализ рабочего места (процесса), его описание и составление личностной спецификации работы, осуществляемые специалистами кадровой службы.

Анализ рабочего места (процесса) позволит системно исследовать работу, идентифицировать ее составные элементы и обстоятельства, при которых она выполняется. Это, в свою очередь, будет способствовать более точному и специфическому описанию работы. Данная процедура является тем более актуальной, если учесть, что описания рабочих мест на предприятиях соответствуют типовым, представленным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Спецификация работы должна основываться на ее описании и представлять собой четкую и конкретную характеристику квалификации, опыта, навыков и требуемых умственных и физических качеств, необходимых кандидату для выполнения должностных обязанностей. Вместе с тем спецификация не должна включать конкретные требования относительно возраста, пола, расы, социального происхождения и семейного положения.

Если какой-то из перечисленных пунктов необходим как требование к кандидату, это условие должно быть обосновано исходя из нерасовых, неполовых и подобных им принципов, прежде чем оно будет включено в спецификацию работы.

Алгоритм написания спецификации может быть следующим.

• 1.    Проверить и проанализировать описание работы (должностную инструкцию), т.е. идентифицировать основные должностные обязанности и сгруппировать их.

  
  

  Х^Ж^^

  
  

• 2.    Перевести основные должностные обязанности в плоскость соответствующих способностей и навыков индивида, необходимых для качественного выполнения работы.

• 3.    Провести различия между группами умений и навыков индивида (например, технические навыки, навыки межличностного общения, административные навыки и т.д.).

• 4.    Конкретизировать каждое умение, навык или способность в четких и связанных с должностью формулировках и определить их требуемый уровень с точки зрения количества, качества и времени (например, навык машинописи со скоростью 37 слов в минуту без ошибок).

• 5.    Указать любой специальный тип или качество знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. При этом следует различать знания, которыми кандидат должен обладать на момент приема в организацию, и знания которыми он должен овладеть в процессе работы (например, уметь пользоваться персональным компьютером или в течение месяца освоить программное обеспечение, используемое в организации).

• 6.    Указать, требуется ли опыт работы и какой про должительности. При этом необходимо соотносить качество опыта с его продолжительностью.

Подобная личностная спецификация позволит идентифицировать требования к кандидату, его компетенции (профессиональной, интеллектуальной, социальной) и, что немаловажно, сформировать должным образом пул претендентов на вакансию.

К сожалению, как показывает практика, подобной работы на предприятиях РМ не ведется. Свидетельство тому — организационно-функциональная структура кадровых служб республиканских предприятий (как правило, они представлены традиционными отделами кадров (ОК), выполняющими лишь учетно-регистрационные функции) и, как следствие, неэффективная кадровая работа, обусловливающая высокую текучесть персонала. Достаточно сказать, что оборот рабочей силы в промышленности РМ за 1998—2000 гг. составил 1/5 занятых на производстве. На крупнейших предприятиях РМ, таких как ОАО «Лисма», ОАО «Биохимик», ОАО «Орбита», общий оборот персонала за тот же период составил 45,6; 21,0 и 44,3 % соответственно.

Особо следует отметить, что, организуя набор кандидатов, сотрудники ОК предприятий осуществляют взаимодействие с городским Центром занятости Департамента федеральной госслужбы занятости населения по РМ. На основании представленной предприятиями и организациями города информации об имеющихся вакансиях формируются альбомы вакансий по профессиям рабочих и по должностям специалистов и служащих.

Помимо обращения в городской Центр занятости населения кадровые службы предприятий осуществляют рекламу имеющихся вакансий через средства массовой информации. К сожалению, структура данных сообщений типична для всех подобного рода реклам и отражает лишь сведени-i о специальности кандидата, его тарифном разряде и заработной плате, на которую он может претендовать в данной организации. Редко указываются необходимый опыт работы и уровень образования. Подобные рекламные объявления об организационных вакансиях не дают потенциальным сотрудникам должного представления о работе, формируют у них неадекватные ожидания в отношении работодателя. Последствия очевидны и связаны они прежде всего со сложной социализацией входящих в организацию, часто заканчивающейся увольнением.

Вероятно, при принятии решения о наборе сотрудников извне сотрудникам кадровых служб необходимо определить целевую группу, структуру рекламного объявления, а также каналы коммуникации с организационным окружением.

Целевые группы — это те, кому адресуются мероприятия по вербовке персонала. Они определяются на основе сегментирования внешнего рынка труда исходя из характеристик должности и предъявляемых к ней требований (например, инженеры или женщины, работаю- шие в административно-технических подразделениях предприятия неполный рабочий день). Чем четче будут определены целевые группы, тем меньше будут расходы предприятия на привлечение персонала. От точности идентификации целевых групп зависит степень эффективности рекламной информации и каналов ее распространения.

Форма и содержание рекламных объявлений должны отвечать особенностям и потребностям соответствующих целевых групп. Например, к менеджерам следует обращаться иначе, чем к складским работникам, молодые сотрудники имеют иную структуру потребностей, чем пожилые, и т.п.

Основными элементами вербовочной информации (рекламного объявления) являются:

• —    особенности организации (наименование организации, ее размер и местоположение, номенклатура продукции и т.п.);

• —    характеристики должности (причины распространения организацией вербовочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможностей для карьерного роста и др.);

• —    требования к соискателю, его компетенции (необходимый набор профессиональных, кооперационных и управленческих способностей и навыков,знание и опыт, особенности биографии);

• —    система стимулов, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги, рабочее время и регулирование отпусков, социально-психологический климат в организации);

• —    особенности процесса отбора соискателей (способ отбора, необходимые документы, время проведения собеседования и другие мероприятия по отбору).

Каналы коммуникации выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп и конкретной ситуации на рынке труда. Оценивая сложившуюся ситуацию, к ним целесообразно отнести;

• —    объявления в газетах, журналах, других средствах массовой информации;

• —    прямые контакты с поддерживающими организациями (центрами занятости, университетами и др.);

• —    передачу вербовочной информации «из уст в уста», осуществляемую сотрудниками организации.

Обращение к специализированным фирмам, осуществляющим отбор персонала по заявкам организаций, практикуется в тех случаях, когда эти службы существуют как элементы рынка труда. В подобных организациях способности и стремление кандидатов к выполнению связанных с работой задач устанавливаются методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью. Подбор сотрудников в данных службах (рекрутинговых компаниях) обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

Необходимо отметить еще един немаловажный момент, который позволяет несколько иначе взглянуть на проблему организации рекламных действий сотрудников кадровых служб предприятий. Суть его в том, что подобная рекрутинговая деятельность является элементом «PR» организации. Осуществление вербовочной рекламы, выбор и задействование каналов коммуникации с организационным окружением формируют и поддерживают у потенциальных и реальных сотрудников определенный имидж, социокультурный образ организации.

Хочется надеяться, что реализуемая в отечественной практике менеджмента современная методология управления персоналом коснется всех и каждого и позволит тем самым повысить конкурентоспособность персонала и организации в целом.