Текучесть персонала в организации. Причины и меры по ее снижению

Текучесть персонала - одна из проблем, с которой в настоящее время сталкиваются многие работодатели. По оценкам экспертов, высокий уровень текучести персонала, является актуальной проблемой как средних, так и крупных организаций.

Управление текучестью персонала - является одним из важнейших навыков в управлении персоналом, так как текучесть персонала - один из самых основных показателей, которые характеризуют эффективность системы управления персоналом в организации. Высокий уровень текучести негативно влияет на имидж организации, ухудшает психологический климат в коллективе, влечет за собой издержки на поиск и адаптацию новых работников. В итоге пренебрежение текучестью кадров приводит организацию к финансовым потерям, ухудшению эффективности труда, репутационным рискам.

Итак, что же такое текучесть персонала? В статье М.Р. Богатыревой, Д.С. Тимуршиной приводится такое определение: «Текучесть кадров - это отношение численности уволенных работников за определенный период, за исключением работников, уволенных по состоянию здоровья и в связи с выходом на пенсию, - к среднесписочной численности персонала» [1].

Выделяют несколько видов движения персонала. Основными из них являются:

• -    естественная;

• -    активная;

• -    пассивная.

Естественная текучесть обычно не превышает 3-5% в год. Этот процесс - необходимое для организации явление. Оно способствует обновлению коллектива, не позволяя ему оставаться статичным. Абсолютно статичный персонал не способствует развитию организации, не позволяет открыть возможности для ротации кадров и построения карьерных лестниц для работников. В норме этот процесс не требует вмешательств со стороны управления [2].

Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника заработной платой, рабочим местом, условиями труда, атмосферой в коллективе, отношением руководства, отсутствием перспектив профессионального и карьерного развития и прочее.

Пассивная же форма текучести сотрудников возникает в связи с неудовлетворенностью организации сотрудниками. Иными словами, пассивная текучесть включает в себя случаи выбытия сотрудников вследствие несоблюдения трудовой дисциплины или неудовлетворительных результатов труда.

Основными и главными причинами ухода персонала являются:

• -    неудовлетворительная оплата труда (низкая заработная плата, непрозрачное начисление, нестабильные выплаты, штрафы и др.);

• -    некомфортные, антисанитарные, не соответствующие нормам, условия труда (не оснащенность рабочих мест, отсутствие защитных средств, вредные и опасные условия труда);

• -    отсутствие условий для профессионального и карьерного развития работников;

• -    отсутствие конкурентного социального пакета (отсутствие больничных, отпусков, медицинского страхования);

• -    психологическое напряжение (многозадачность, плохие отношения в коллективе, нервозность, недовольство от начальства и др.);

• -    некорректная система подбора и оценки персонала (при приеме на работу, повышении в должности) [3].

Рассмотрим эти причины более детально.

Одна из наиболее частых причин ухода работника из организации - неконкурентная заработная плата. Если уровень оплаты труда не конкурентоспособен, то это негативно сказывается на текучести кадров. Работник, недовольный уровнем заработной платы, несоответствием уровня оплаты труда затраченным усилиям, редко задержится в организации. Работник, не понимающий, как происходит начисление, какие показатели работы оцениваются, так же не задержится в организации надолго.

Часто персонал сталкивается с отсутствием социального пакета, спецодежды, невозможностью уйти в отпуск и отсутствием других гарантий, предусмотренных законом. Это тоже влияет на желание сотрудников работать в данной компании.

Также сподвигнуть работника на увольнение могут плохие условия труда в компании. Условия труда в организации прямым образом воздействуют на текучесть персонала. Редкий сотрудник будет терпеть неудовлетворительные условия труда, и даже при отсутствии непосредственного увольнения сотрудника будет наблюдаться скрытая, психологическая напряженность.

Еще одной причиной недовольства, а как следствие, и текучестью персонала, является отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста. Для некоторой категории работников немаловажным в работе является приобретение нового опыта, профессиональное развитие в процессе трудовой деятельности, а также повышение квалификации и карьерный рост. Иногда случается так, что сотрудник, проработав в компании какое-то время, не видит возможности карьерного роста, даже если этого заслуживает. В таком случае финансовая мотивация, к примеру, повышение заработной платы, не окажет на данного работника мотивирующего действия, и спустя некоторое время работник все-таки уволится.

Весьма большая причина текучести персонала - психологическая напряженность. Многозадачность, нервозность, недовольство начальства и многие другие неприятные аспекты приводят даже самых стрессоустойчивых работников к решению уволиться из организации. Даже высокая заработная плата не является мотивом для того, чтобы продолжать работу в организации. Для некоторых работников отсутствие психологического напряжения является более серьёзным мотивом работать в организации, чем высокая оплата труда. Психологическое напряжение оказывает влияние на каждого работника. Увольнение работника с работы может спровоцировать снижение работоспособности и мотивации у других работников, которые тоже трудятся в активном режиме.

Также текучесть кадров провоцирует сложившаяся система подбора и оценки персонала. Подбор персонала может привести к увольнению принятых сотрудников вследствие спешного закрытия вакантного места - рекрутеру важно закрыть вакансию в срок, а не закрыть её качественно. При этом при отборе кандидатов на вакантное место не принимается во внимание соответствие профессиональных качеств соискателя требованиям, предъявляемым организацией. В итоге место занимает работник с недостаточной квали- фикацией, тем самым ухудшается эффективность труда, психологический климат в коллективе, появляются предпосылки к увольнению работников. Либо когда повышение в должности работников в организации происходит не в соответствие с его квалификацией и профессиональным опытом, персонал разочаровывается в своём руководстве, у него пропадает интерес к работе, и он покидает организацию [2].

Решать проблему текучести кадров в организации нужно путем анализа действующей системы подбора и мотивации персонала, при необходимости внедряя новые современные системы. Необходимо провести анализ текучести персонала в организации, установить ее причину. После выявления причин необходимо принять комплексные меры по снижению уровня текучести в организации.

Прежде всего необходимо пересмотреть действующую систему оплаты труда. Оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности работы; быть выше: для вредных и опасных условий труда, более квалифицированных и опытных работников; быть конкурентноспособной в той или иной сфере. Необходимо своевременно проводить индексацию заработной платы с учетом темпов инфляции.

После пересмотра и изменения системы оплаты труда, следует повысить качество подбора персонала. Необходимо проанализировать работу отдела кадров, разработать систему отбора и адаптации персонала. При отборе следует нанимать таких работников, которые имеют необходимые качества и квалификацию, соответствующие требованиям организации. При собеседовании необходимо предоставить потенциальному работнику максимум информации об организации, условиях труда, требованиях к работнику [4].

Также необходимо разработать мероприятия по развитию персонала: программы повышения квалификации, курсы, тренинги, семинары, стажировки. Необходимо создать условия для профессионального и карьерного роста работников. Для повышения трудовой мотивации, закрепления работников в организации, можно применять практику рабочей ротации, которая предполагает перестановку персонала в пределах организации. Программа ротации положительно повлияет на трудовую мотивацию работников, повысит их удовлетворенность условиями труда.

В качестве мер, улучшающих психологический климат в организации, можно принять проведение командообразующих тренингов (так называемые тимбилдинги), различных корпоративных мероприятий, спортивных соревнований. Следует проводить работу по улучшению отношений в команде, развивать навыки делового общения и сотрудничества. Необходимо совершенствовать методы и стиль работы руководства, так как часто источником напряженности и негативного настроения в коллективе, является именно оно.

Немаловажным шагом к уменьшению уровня текучести персонала будет предоставление работникам дополнительного конкурентноспособного пакета льгот, содержащего путевки санаторно-курортного отдыха работников и членов их семьи, путевки в детские лагеря, полис дополнительного медицинского страхования, полную или частичную компенсацию затрат на мобильную связь и много другое.

Обеспечение безопасных и комфортных рабочих мест и оптимизация рабочих графиков является важной задачей в вопросе снижения и профилактики текучести кадров организации. Необходимо создавать и постоянно поддерживать уровень оснащенности, безопасности и комфортности рабочих мест.

Список мер уменьшения уровня текучести персонала не ограничивается данными действиями. Некоторые рекомендации и решения по контролю удержания персонала могут включать также развитие культуры диалога в организации, создание управляемых рабочих нагрузок - оптимизация распределения обязанностей, стимулирование вовлеченности сотрудников, конкретизацию поставляемых задач, четкое разграничение обязанностей, поставленных перед работниками, пересмотр условий труда и модернизация рабочих мест.

Проблема текучести персонала может быть решена только применением комплексного подхода. Только грамотный и опытный руководитель в силах построить качественную и эффективно работающую систему управления персоналом [5].

Возможность управления текучестью основных факторов, который определяет стабильность организации и ее репутационную устойчивость на рынке, способствуя повышению эффективности использования человеческих ресурсов и развитию организации в целом.

персонала и ее уровнем является одним из