Теоретические аспекты организации кадрового менеджмента хозяйствующих субъектов

Общеизвестно, что организация любой хозяйственной деятельности, направленной на получение экономических благ, не обходится без человеческих ресурсов, в роли которых выступает трудоспособное население того или иного государства, занятое в процессе производства, оказания услуг, продажи и реализации иной трудовой деятельности. Непосредственно сам трудовой процесс с наиболее эффективной отдачей осуществляется в настоящее время с помощью кадрового менеджмента (КМ). Сегодня существуют также инновационные автоматизированные, компьютеризированные и диджитализированные предприятия, в которых задачи по форми- рованию кадровой политики вытеснены на второй план, а основную хозяйственноэкономическую деятельность выполняют ЭВМ, однако наличие кадров в любом случае является обязательным, если целью субъекта хозяйствования является извлечение прибыли в процессе взаимодействия с людьми [1].

В современной науке присутствует множество определений КМ, некоторые примеры которых, позаимствованные из источников литературы, чьими авторами являются отечественные исследователи в области экономики, финансов и менеджмента, представлены на рисунке 1 [2-4].

Рис. 1. Различные определения понятия КМ

Если рассматривать более емкое определение КМ, то данное понятие характеризуется как совокупное множество средств, методов, инструментов и технологий, с помощью которых возможна организация управления человеческими ресурсами в процессе реализации кадровой политики. Последняя на предприятиях и в организациях включает в себя ключевые направления КМ, не противоречащие как внутриор-ганизационным, так и внешним нормативным и правовым документам. Непосред- ственно данные документы в виде актов регулируют все установившиеся на практике трудовые отношения. Функционирование КМ хозяйствующих субъектов России в обязательном порядке определяется Конституцией РФ, а также ТК РФ.

Нормативно-правовое регулирование кадрово-трудовых отношений включает в себя огромный перечень задач, основные примеры которых перечислены на рисунке 2 [5].

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам

Рис. 2. Задачи КМ в нормативно-правовой сфере

До недавнего времени КМ предприятий регулировался в правовой сфере по ТК РФ, вступившему в силу в 2002 году. Однако в 2020 году вступил в силу Федеральный закон ФЗ № 407, в котором прописаны но- вые правила, согласно которым организация КМ многих отечественных субъектов хозяйствования трансформировалась, в частности в области реализации удаленной работы (рис. 3) [6].

Рис. 3. Новые правила, регламентирующие современную кадровую политику

С целью повышения эффективности ключевых показателей основной деятельности предприятий, а также для увеличения производительности труда, как правило, необходимо отслеживание текущего положения кадровой политики в сфере трудовых внутриорганизационных отношений и своевременное совершенствование стратегий КМ. Исследователями отмечается, что в задачи современного КМ входит также поддержание позитивных моральных и психологических настроений в рабочем коллективе. Кроме того, ученые заявляют, что в нынешнюю эпоху цифро- визации КМ должен быть ориентирован на инновационность и интегрированность в IT-инфраструктуру компаний. Несмотря на все вышеперечисленное, важнейшей задачей кадровой политики и КМ субъектов хозяйствования в целом является обеспечение результативности трудовых процессов персонала [1].

Как уже было упомянуто, управление кадрами предприятий базируется на использовании соответствующих методов, основные примеры которых представлены на рисунке 4 [7].

Экономические методы: - технике - экономический анализ;

- технике - экономическое планирование;

-          экономическое планирование;

- финансирование;

- мотивация трудовой деятельности;

- оплата труда;

- капиталовложения;

- ценообразование;

- кредитование;

- участие в прибылях и капитале;

- налогообложение;

-             установление экономических норм и нормативов;

- страхование;

-            установление материальных санкций и поощрений.

Административные методы:

- установление государственных заказов;

- формирование структуры управления;

- утверждение административных норм и нормативов;

- правовое регулирование;

- издание приказов, указаний, распоряжений;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- утверждение методик и рекомендаций;

- разработка регламентирующей документации;

- установление административных санкций и поощрений.

Социально - психологические методы: - социально - психологический анализ; - создание творческой атмосферы; - участие работников в управлении; - социальная и моральная мотивация и стимулирование; - удовлетворение духовных и культурных потребностей; - формирование коллективов, групп; - создание нормального психологического климата; - установление социальных норм поведения; - развитие у работников инициативы и ответственности; - установление моральных санкций и поощрений.

Социальные методы

Психологине ские методы

Методы кадрового менеджмента

Рис. 4. Ключевые методы КМ

Часть исследователей классифицируют методы КМ иначе, нежели графически показано на рисунке 4. Так, в работе [8] говорится, что методы КМ следует разделять на три блока, которым соответствуют деятельности по формированию персонала, по управлению сотрудниками и по развитию штата работников. При достижении целей повышения эффективности КМ на предприятии последний должен включать в себя методы всех обозначенных блоков. Только при такой стратегии реализации кадровой политики современный субъект хозяйствования может характеризоваться комплексным подходом к организации и управлению человеческими ресурсами.

Что касается основных принципов КМ, которые необходимо соблюдать при осуществлении предпринимательской и хо- зяйственно-экономической деятельности, то, проанализировав источники литературы, их можно перечислить в графическом виде, попытка чего представлена на рисунке 5 [9].

Рис. 5. Основные принципы КМ

Таким образом, эффективную деятельность современных предприятий нельзя рассматривать без наличия грамотно организованной и полноценно сформированной политики КМ. Именно правильное управление персоналом дает хозяйствующим субъектам возможность получать ре- зультативные экономические и трудовые показатели, а также направлять компании на путь реализации продуктивного пред- принимательства, процесс которого связан со взаимодействием с человеческими ресурсами.

Ожидается, что представленные в работе определения, задачи и новые правила в нормативно-правовой сфере, основные методы и ключевые принципы кадрового ме- неджмента помогут исследователям в изучении основных аспектов рассмотренной в настоящей статье проблемной темы.