Теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса

В современных условиях достаточно острой проблемой для организаций становится актуализация служб и отделов, занятых управлением персоналом. Очень часто в организациях такие службы не отвечают современным требованиям кадрового менеджмента.

В трудах таких авторов, как Маслова В.М. и Кибанов А.Я. отмечено, что современный кадровый менеджмент должен решать следующие задачи: планирование и подбор кадров, расстановка и адаптация персонала, создание системы мотивации персонала, оценка и аттестация персонала, планирование карьеры и развитие сотрудников, создание и поддержание кадрового резерва, формирование и поддержание корпоративной культуры, создание, корректировка и управление социально-психологическим климатом на предприятии, контроль исполнения служебных обязанностей, выявление отклонений и их минимизация, реализация кадрового документооборота, контроль правового обеспечение трудовых отношений, контроль затрат на персонал, анализ управления персоналом, оценка применяемых форм обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки трудовых ресурсов, в том числе и относящихся к рабочим специальностям [5].

Персоналом организации Лавреха А.О. называет костяк его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Автор так же считает, что они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [4].

Согласно мнению Дьяковой О.В., управление персоналом - это система приемов эффективного построения и управления организациями, деятельность, охватывающая и взаимоувязывающая аспекты работы с людьми с основными задачами организации. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда [3].

Множество не самых приятных происшествий, начиная от «санкций» и заканчивая валютной паникой, привело к тому, что вместо радужных мыслей о будущих свершениях руководители размышляют о том, как сэкономить на зарплатах. Каждый работодатель, как считает Безрукова А., устраивая к себе в компанию сотрудников, старается максимально сэкономить на персонале и ищет все возможные способы сократить расходы на персонал и затраты на заработную плату сотрудникам [1].

Разные авторы дают разную трактовку понятия «система управления персоналом». Кто-то основывается на целях и методиках, позволяющих достичь эти цели. Они базируются на принципах организации труда. Кто-то уделяет особое внимание выполняемым персоналом функциям.

В качестве примера можно привести определение, предложенное доктором экономических наук, директором Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов В.П. Галенко: система управления персоналом - «это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [2].

В фундаментальных исследованиях, на предприятиях и в организациях часто можно встретить следующие понятия: кадры и управление кадрами, персонал, труд и управление трудом, трудовые ресурсы и управление трудовыми ресурсами, человеческие ресурсы и управление человеческими ресурсами, человеческий фактор и управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая служба и др., которые могут быть отнесены к трудовой деятельности человека и трудовым отношениям физического и юридического лица, а также к организации, мотивации и управлению поведением персонала на предприятии.

Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

В качестве целей при формировании системы управления персоналом могут быть отмечены следующие задачи:

• 1)    достижение желаемого состава, структуры и состояния трудового коллектива;

• 2)    обеспечение реализации целей самого персонала предприятия;

• 3)    обеспечение реализации целей руководства компании относительно ее персонала;

• 4)    поиск оптимального соотношения целей персонала компании и целей руководства этой компании относительно персонала.

В качестве основной и главной цели формируемой системы управления персоналом может быть заявлена следующая: обеспечение предприятия трудовыми ресурсами требуемой квалификации и в необходимом количестве, обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов, обеспечение поступательного развития трудовых ресурсов организации.