Теоретические и практические аспекты формирования системы кадрового обеспечения приоритетного инвестиционного проекта

Введение. Реализация приоритетных инвестиционных проектов всегда связана с рисками: чем масштабнее планы и цели проекта, тем серьезнее его риски [1, 2]. Кадровые риски для инвестиционных предприятий, действующих в условиях жесткого календарного планирования, пожалуй, самые ощутимые для устойчивости проекта [3]. Система кадрового обеспечения – это «ахиллесова пята» всех инвестиционных проектов, именно поэтому к ее формированию важен тщательный системный подход, подразумевающий выбор методов планирования кадровой потребности, детальную проработку квалификационных требований к персоналу, скрупулезный отбор инструментов и методов анализа и мониторинга рынка труда, ранжирова- ния источников подбора персонала, подбор оптимально эффективных инструментов рекрутмента для вакантных позиций, планирование мероприятий и программ взаимодействия с разными группами соискателей на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

Цель исследования . На основании ретроспективного анализа практического опыта разработки системы кадрового обеспечения предприятия, реализующего приоритетный инвестиционный проект, продемонстрировать наиболее эффективные средства и инструменты кадрового обеспечения подобных проектов с учетом их отраслевой и территориальной специфики.

Материалы и методы исследования. Теоретической основной иссле- дования являются научная литература и публикации в периодической печати. В качестве практической части исследования автор статьи приводит личный обобщенный опыт участия в формировании и совершенствовании системы кадрового обеспечения предприятия, осуществляющего инвестиционный приоритетный проект.

Результаты исследования и их обсуждение . Термин «кадровое обеспечение» впервые был введен в научный оборот Томом ДеМарко и Тимоти Листером, которые рассматривали проблему человеческого фактора с точки зрения его влияния на разработку программных продуктов [4]. Надо сказать, что в научной литературе уделяется все больше внимания вопросам кадрового обеспечения предприятий и отмечается, что это «одно из ключевых составляющих эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта, … поскольку прежде, чем разрабатывать стратегические планы, формировать и использовать ресурсы, требуется в первую очередь сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности хозяйствующего субъекта и способную этих целей достигать» [5].

На наш взгляд, наиболее полное, систематизированное и глубокое видение кадрового обеспечения принадлежит профессорам Михаилу Ильичу Бухалко-ву, Ардальону Яковлевичу Кибанову, Тахиру Юсуповичу Базарову. Например, А.Я. Кибанов считает, что кадровое обеспечение может включать в себя «несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом», то есть «это может быть цепочка «поиск-отбор-подбор персонала, т.е. первичное формирование кадрового состава», а также «развитие персонала, т.е. дальнейшее совершенствование кадрового состава через обучение, мотивацию, развитие компетенций, управление карьерой, которые ведут к раскрытию потенциала» [6]. В этой части с ним соглашается и излагает аналогичное видение М.И. Бухалков [7]. Кроме того, Т.Ю. Базаров [8] и А.Я.

Кибанов указывают на тесную связь кадрового обеспечения и обучения персонала. А.Я. Кибанов поясняет эту неразрывную связь следующим образом: «…обеспечивать организацию кадрами нужно не только на данный момент, но и на перспективу, а этого можно добиться не только при помощи привлечения новых людей, но и посредством развития и использования потенциала имеющихся сотрудников» [6]. По мысли А.Я. Киба-нова [9], с которой солидарен М.И. Бу-халков [10], следует обратить внимание на действенность «количественных и качественных критериев кадрового обеспечения, в которых организация нуждается сейчас и которые необходимы для движения вперед».

Достойным содержательным дополнением к мнению названных авторов можно считать исследования других современных исследователей. В научной периодике современного кадрового менеджмента сформировались четыре основных подхода к интерпретации толкования содержания «кадрового обеспечения»: функциональный, программноцелевой, ресурсный, системный. Однако, на наш взгляд, выделен и отчетливо читается и пятый процессный подход к толкованию кадрового обеспечения.

Функциональный подход к интерпретации кадрового обеспечения подразумевает такие понятия, как «комбинация», «совокупность» и «комплексность»: «комплекс действий», «комплекс мероприятий», «комплекс технологий». Данного подхода придерживаются в своих исследованиях Н.М. Воловская и И.Д. Майорова. Например, Н.М. Волов-ская считает, что: «Кадровое обеспечение – это комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений c рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне ее пределов для нового найма временных или постоянных работников» [11]. С точки зрения И.Д. Майоровой, кадровое обеспечение «как система, представляет собой сово- купность следующих составляющих (подсистем): кадровое планирование; кадровый маркетинг; подбор и отбор персонала; закрепление (удержание) персонала; развитие персонала» [12].

К программно-целевому подходу мы относим исследования В.А. Акулич и Н.В. Белой, которые, во-первых, включают кадровое обеспечение в число направлений кадровой политики, во-вторых, отмечают, это «результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации» [13, 14].

Ресурсный подход представлен в исследованиях Ю.О. Климовой, С.А. Шпильберг. Так, Ю.О. Климова определяет кадровое обеспечение как один из основных ресурсов производственных процессов, который оценивается по наличию на данный момент определенного количества кадров [15]. С.А. Шпильберг определила кадровое обеспечение «как механизм управления подготовкой кадров в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и непрерывное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях, в организациях» [16].

По нашему мнению, в теории кадрового менеджмента отчетливо выделился процессный подход к определению кадрового обеспечения, который объединяет в себе исследования и интерпретации Д.Ю. Знаменского, А.Н. Кобыш, А.А. Литвинюка и основывается на представлении кадрового обеспечения в виде процесса. По определению Д.Ю. Знаменского, «это процесс формирования необходимого количественного и качественного кадрового состава работников предприятия» [17], по мысли А.Н. Кобыш, «это процесс подбора, отбора, подготовки и переподготовки персонала на предприятии» [18], по мнению А.А. Литви-нюка, «это процесс формирования необходимого количественного и качествен- ного кадрового состава работников предприятия через систему подбора, отбора, профессионального развития персонала» [19].

Экономика труда предлагает планирование кадровой потребности рассматривать в 3 временных горизонтах: краткосрочное (на период не более 1 года); среднесрочное (планы строятся на интервал от 1 до 5 лет); долгосрочное (планы, охватывающие более чем 5-летний период) [20]. Этот фактор планирования кадровой потребности на практике существенно влияет на выбор мер и инструментов кадрового обеспечения.

На основе обобщенного анализа теоретических и практических аспектов формирования системы кадрового обеспечения мы предлагает собственное определение: кадровое обеспечение -это комплекс взаимосвязанных процессов управления персоналом, направленных на полное и своевременное удовлетворение выявленной качественной и количественной кадровой потребности предприятия, для достижения его текущих и стратегических целей и производственных планов . Отметим, что когда говорится о «комплексе взаимосвязанных процессов», то подразумеваются процессы расчета и планирования кадровой потребности и непосредственно подбора, найма и расстановки персонала. В данную трактовку, следуя логике российских ученых А.Я. Кибанова, М.И. Бу-халкова, Т.Ю. Базарова, включены процессы обучения и переобучения персонала, траектории карьерного и профессионального развития, сопровождающиеся оценкой компетенций.

Лесопромышленный комплекс АО «Краслесинвест», о котором пойдет речь, около 15 лет достаточно успешно реализует приоритетный инвестиционный проект в области освоения лесов в Богучанском районе Красноярского края. В 2007 году по инициативе государственной корпорации «Внешэкономбанк» в рамках государственной программы «Комплексное развитие Нижнего При- ангарья» АО «Краслесинвест» начал свою историю [21]. 2007–2011 годы можно определить этапом подготовительных работ, а с осени 2011 года началось интенсивное строительство завода, и именно тогда же стала формироваться система кадрового обеспечения, которая функционирует в усовершенствованном виде (с сохранением первозданной концепции) в настоящее время.

На этапе подготовительных работ кадровые потребности предприятия были невелики, потому подбор и найм персонала осуществлялся из числа желающих в пределах Богучанского района. Начавшееся строительство в 2011 году в разы увеличило кадровую потребность предприятия в квалифицированном персонале, и из совокупной кадровой потребности 5–8 % сотрудников относились к категории редких специалистов (к слову, в 2012–2014 гг. эта категория существенно увеличилась и требования к подбираемому персоналу многократно возросли). Первая редакция календарной программы кадрового обеспечения предприятия была составлена в июле 2011 года на основании утвержденного обновленного плана строительства и календарных планов лесозаготовительных работ (здесь и далее в интересах организации не будет приводиться буквального цитирования локальных актов и содержания документов, а в виде примеров будут указаны документы в обобщенной форме), в которых указывались сроки найма персонала, наименования должностей, количественные и квалификационные характеристики. Со стороны кадровых специалистов в обязательном порядке вносились каналы и источники подбора и инструменты рекрутмента.

Для ускорения процессов рекрутмента параллельно с подбором и наймом персонала была развернута работа по изучению источников подбора рабочего и инженерно-технического персонала. Изучение велось преимущественно посредством job-сайтов, но в процессе усложнения вакансий были изучены форумы, тематические выстав- ки, были найдены предприятия с аналогичными должностями и оборудованием, которое планировалось устанавливать в перспективе в АО «Краслесинвест». Информация тщательно выверялась, и ее систематизация в конечном счете позволила за 1,5 года создать внутреннюю информационную базу по всем регионам. Кропотливый труд дал результаты уже в первые годы использования базы: на строительство завода АО «Краслесин-вест» были собраны высококвалифицированные инженеры лесной и строительной отраслей практически со всей страны (резюмируем: постепенное изучение профильных организаций дает широкое представление об источниках подбора персонала и представление о конкуренции на рынке труда по вакансиям «узкого профиля»; каналы взаимодействия с соискателями и способы взаимодействия с конкретными кандидатами, например, для осуществления схем прямого «хэдхантинга» определяются, как правило, достаточно легко, когда мы знаем источник персонала).

На «рамочные» инженернотехнические должности, связанные со строительством и организацией лесозаготовительной деятельности, подбор и найм персонала осуществлялся из предприятий регионального уровня. Знанию источников подбора персонала способствовал предыдущий профессиональный опыт в рекрутменте, а также знание регионального рынка труда.

В 2012 году, когда были удовлетворены основные кадровые потребности, началась проработка перспективной потребности в персонале. При содействии отдела по работе с инвестиционными проектами были составлены рамочные соглашения с учреждениями профессиональной подготовки – Дивногорским техникумом лесных технологий и Технологической академией. С того момента данные учреждения стали основными партнерами по линии подготовки и переподготовки персонала.

Система обучения персонала была сформирована в 2011–2012 годы и состо- яла из нескольких компонентов: обязательное обучение с утвержденной систематической периодичностью (предусмотренное законодательством) и повышение квалификации. Годовые графики обучения персонала утверждались в начале календарного года, о полноте реализации планов-графиков обучения кадровые службы ежеквартально отчитывались проектному офису генерального подрядчика, в профильные министерства, надзорные органы (по должностям электротехнической группы).

В 2015 г. в функционирующую систему кадрового обеспечения АО «Крас-лесинвест» был внесен еще один вид деятельности по работе с обучающимися Богучанских школ. С годами из традиционных экскурсий на предприятие, конкурсов и викторин постепенно развилось и систематизировалось обширное направление профориентационной работы (в Богучанских школах появились «дружины лесничества»). С того момента и по сей день ведется работа со школьными лесничествами, направленная на кадровое обеспечение предприятия на долгосрочную перспективу. В настоящее время есть яркие примеры «взращивания со школьной скамьи» молодых специалистов и трудоустройства на предприятии.

Что касается мер государственной поддержки в области кадрового обеспечения инвестиционных проектов Красноярского края, то можно оценить их как всесторонние и эффективные, что достигается в силу «гибкого» подхода и способности оперативно трансформироваться под непредсказуемо меняющиеся условия внешней среды. Например, при непосредственном участии и информационном содействии [22] отдела по работе с инвестиционными проектами Агентства труда и занятости населения в 2018–2019 гг. были достаточно оперативно укомплектованы два новых объекта АО «Краслесинвест» – производственное обособленное подразделение в Красноярске и Пеллетный завод, вновь открытый и введенный в эксплуатацию в контуре лесопромышленного комплекса. А, благодаря содействию государственной корпорации «Енисейская Сибирь» [23], в 2020 году в АО «Краслесинвест» были приглашены топ-менеджеры с редкой специализацией.

Заключение . Наука в настоящий момент в достаточной мере исследовала вопросы кадрового обеспечения и предлагает немало интерпретаций определения термина «кадровое обеспечение». Анализ теоретических наработок исследователей свидетельствует о том, что в основе кадрового обеспечения должны быть точные количественные и качественные характеристики кадровой потребности, ведь именно они влияют на формирование всей системы кадровой потребности. Ученые, исследующие теоретические аспекты кадрового обеспечения предприятий, включают в эту систему не только процедуры поиска, отбора и найма персонала, но и обучение, и развитие персонала. Теория и методология кадрового планирования предполагает осуществление планирования кадровой потребности на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективы.

Практический пример, предложенный автором статьи, наглядно демонстрирует, что на формирование эффективно функционирующей системы кадрового обеспечения требуется достаточно много времени. Как любая другая, система кадрового обеспечения формируется путем проб и ошибок (замечательно, если кадровой службой ведется аналитика удачного и неудачного опыта и фиксируются выводы, которые потом учитываются в работе). Понимание стратегии развития предприятия и вообще присутствие календарного планирования в деятельности предприятия существенно конкретизирует план кадрового обеспечения, делает его более прозрачным и управляемым, способствует более тщательному выбору каналов поиска и источников подбора персонала, обязывает кадровую службу быть более внимательными в выборе инструментов рекрутмента. Десятилетний опыт взаимодействия различных служб в подборе кадров для АО «Краслесинвест» показал, что инвестиционным проектам Красноярского края готовы оказать исчерпывающую помощь в вопросах кадрового обеспечения, а также организации профильного обучения «узких» специалистов, содействии по приглашению носителей уникальных компетенций из других регионов на выгодных условиях для всех сторон сотрудничества. Залог успеха в таком взаимодействии – правильное формулирование запроса и разумная инициатива сторон.

Направления для дальнейших исследований . В связи с активизацией инвестиционной деятельности в Красноярском крае и с учетом наметившейся тенденций убыли трудоспособного населения в регионе [24], по нашему мнению, актуальными для дальнейших исследований и проработки могут быть следующие темы:

• -    в части удовлетворения текущей кадровой потребности – разработка совместных решений, предложений и мер поддержки для привлечения на региональные инвестиционные проекты профессионалов редких специальностей, обладателей уникальных навыков и

• кросс-компетенций, а также для закрепления и удержания молодых специалистов на инвестиционных проектах;

• -    в части удовлетворения перспективной кадровой потребности на среднесрочную перспективу (3–5 лет ) – возможность внедрения аналогов дуальной модели профессиональной подготовки или иных моделей практикоориентированного профессионального обучения, адаптированных под имеющиеся производственные и образовательные реалии; рассмотрение возможности смещения на 3-, 4-е курсы заключения контрактов целевой подготовки;

• -    в части удовлетворения долгосрочной кадровой потребности (более 5 лет) – расширение профориентационной работы с последующим охватом средней школы, повышение качества и валидизации профориентационных диагностических шкал, более углубленная проработка моделей сетевого взаимодействия формулам «школа – СПО – предприятие», «школа – ВПО – предприятие», «школа – СПО – предприятие – ВПО» в системе профессионального образования, что уже читается в концепте внедряемой формы обучения «Профес-сионалитет».