Теоретические основы мотивации труда на предприятии

Понятие «мотивации труда» в социальных науках предполагает целенаправленное воздействие на какой либо социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Таким образом, мотивация труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности [1]. При мотивации побуждение к труду происходит через удовлетворение разного рода потребностей человека, что представляется вознаграждением за его трудовые усилия. Теорию мотивации труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

• а)    нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством мотивации, подчиняться целям мотивации и управляться с точки зрения этих целей;

• б)    определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в мотивации трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и любая активность, характеризуется целым рядом разнообразных ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в мотивации труда, образовывая его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Смысл недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула, например, оплаты труда, достигаются одновременно все цели, тем самым приводя в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, таким образом, один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами. В рамках теории мотивации очень важен вопрос о ее классификации. Возможно, выделение большого количества видов мотивации. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них [2].

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая. О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении работника к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении работника к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация работника на некий ценностный максимум.

Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности.

Таким образом, можно установить, что теория мотивации сводится к решению двух основных задач: определению наиболее эффективных конкретных принципов и методов мотивации и нахождению границ средств мотивации.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [3].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов сотрудников. Таким образом, стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у сотрудников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

К общим стимулам, побуждающим человека лучше работать, относятся: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к предприятию, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом коллектива, возможность внесения личных идей и предложений, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение,возможность работать дома, независимость, премии, творческая атмосфера,     благодарность     за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, так как они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

• 1.   Ромашенко И. В. Мотивационная политика. М., 2012. С. 208.

• 2.   Дынкин А. М., Мотивация. Экономическое содержание и

  механизм реализации в организации. М., 2011. С. 63-68.

• 3.    Забирова Л. М. Кадровая стратегия организации. М., 2012. С. 32-35.

• 1.    Romasenko, I. V. Motivational policy. M., 2012. P. 208.

• 2.    Dynkin, A. M. Motivation. Economic content and implementation mechanism in the organization. M., 2011. P. 63-68.

• 3.    Zabirova L. M. HR strategy of the organization. M., 2012. P. 32-35.

«Экономика и социум» №4(35) 2017