Теоретико-методические аспекты исследования различных моделей управления персоналом в сфере услуг

На сегодняшний день в ситуации рыночной неопределенности, вызванной COVID-19, организациям сферы услуг необходимо повышать эффективность своей деятельности, чтобы быть конкурентоспособными. Для этого применяются разнообразные модели, методы, подходы, инновации. Поэтому вопросы теоретикометодических аспектов исследования различных моделей управления персоналом в сфере услуг становятся особенно актуальными. Необходимо отметить, что в зарубежной практике кадрового менеджмента определились различные направления, способствующие диверсификации моделей управления персоналом, которые применяются в настоящее время и в отечественных сервисных организациях. Каковы же основные тренды в управлении персоналом, касающиеся в первую очередь организаций сферы услуг? Это разнообразие и гибкость во всех аспектах управления человеческими ресурсами: персональная карьера (карьерный рост конкретного сотрудника); help-management (содействие, помощь со стороны работодателя для выполнения задач); системность в брендировании организаций (качественная, полезная, грамотная информация об организации); диверсификация развития персонала (разнообразие методов обучения, гибкие формы занятости, рабочего графика); повышение роли организационной культуры предприятий (актуализация ценностей компании); акцент на креативность персонала (генерирование сотрудниками новых идей в организации) [1].

Рассмотрим и охарактеризуем модели управления персоналом. Помимо основополагающих: американской, японской, немецкой, шведской, китайской, нами выявлены следующие [2].

Адаптивная модель. Суть данной модели заключается в постоянном совершенствовании уровня квалификации персонала и оценки его компетентности (образование, стаж, повышение квалификации, креативность, лидерские качества).

Модель внутреннего рынка труда. Такая модель управления персоналом исходит из существующей сегментации рынка трудового потенциала в зависимости от квалификации работников и их значимости для организации. Направлена на формирование кадрового ядра, с учетом установки работников на развитие и профессиональный рост, а также уровень их вовлеченности.

Модель интеллектуальной системы управления персоналом. Эта модель направлена не только на определение алгоритма описания и планирования, оценки эффективности множества состояний выполняемой деятельности, их взаимосвязей, но и для формализации эти процессов, позволяющего исправлять неверно выбранные управляющие процедуры для обеспечения выполнения задач профессиональной деятельности.

Социально-технологическая модель управления персоналом направлена на технологизацию управления кадрами посредством использования механизмов, основой которых выступает системное взаимодействие управленческих, кадровых и образовательных технологий, сфокусированных на повышение профессионализма и компетентности сотрудников.

Кросс-культурная модель управления персоналом формируется с учетом определения роли и значения межкультурных коммуникаций в управлении персоналом, с целью создания определенных параметров поведения.

Процессная модель управления персоналом предполагает смещение акцента управленческого воздействия на процессы по созданию определенного продукта или услуги, ценностного для потребителя. Основа модели - горизонтальное взаимодействие сотрудников между функциональными подразделениями.

Трехуровневая модель управления персоналом. В данной модели первый уровень представлен трехуровневым управлением (топ-менеджмент, команда менеджеров и сотрудники); второй уровень направлен на формирование и управление командой определенного проекта; третий уровень характеризуется повышением уровня мотивации и эффективности работы сотрудников.

Модель «Управления талантами» представляет интеграцию всей совокупности взаимосвязанных HR-функций.

Антикризисная модель управления персоналом направлена на активизацию сотрудников, основанных на применении инновационных мотивационных схем, усиление их вовлеченности для повышения общей эффективности деятельности организации.

Модель компетенций основана на разработке и описании всех моделей компетенций в организации, стандартов, индикаторов поведения персонала и требований к качеству работы для достижения организационных целей.

Поведенческая модель управления персоналом обусловлена необходимостью применения новых характеристик сотрудников организаций, а именно дополнительными требованиями к его поведению, их вариативность.

Функционально-целевая модель построена на подчинении функций системы управления персоналом главной, стратегическим и оперативным целям организации.

Исследование моделей управления персоналом в сервисных организациях необходимо осуществлять по трем направлениям (рис.) [3].

Рисунок. Вектор исследования моделей управления персоналом

В современных условиях происходит развитие национальной концепции управления человеческими ресурсами, которая позволяет оптимально оценить эффективность применяемых методов всех функций управления. Этому способствует значи- тельный объем публикаций, посвященных этим вопросам. К основным причинам, вызывающим необходимость совершенствования различных моделей управления персоналом в сфере услуг, относятся следующие: эффективность управления организа- цией и управлением персоналом; рост конкуренции; применение информационных технологий, цифровизация; спрос на высококвалифицированных специалистов; разноуровневые специфические активы квалифицированного персонала, занимающего одну и ту же должность; применение новых методов обучения, адаптации, оценки, развития персонала; перманентный контроль расходов на персонал. Выявленные причины направлены на достижение поставленных целей в организациях сферы услуг и способствуют выбору ин- дивидуальных моделей развития системы управления персоналом [4].

Таком образом, персонал сферы услуг должен быть не только специалистом, умеющим продавать и выбирать подходы к любому клиенту, но и способным овладевать знаниями в области сложных технологических, цифровых процессов, способным к быстрому обучению, адаптации в различных ситуациях, быть креативным, гибко реагировать на изменения рынка труда.