Теоретико-методический инструментарий стимулирования труда сотрудников предприятия

Теоретико-методический инструментарий стимулирования труда сотрудников на предприятии включает в себя изучение различных подходов и методов, применяемых для мотивации и повышения производительности персонала. Вот некоторые из основных концептуальных направлений стимулирования работников предприятий, используемых в управленческой деятельности.

• 1.    Финансовые стимулы. Эта концепция основана на использовании материальных вознаграждений, таких как заработная плата, премии, бонусы, акции и другие финансовые поощрения. Она предполагает, что сотрудники будут мотивированы выполнить свои задачи более эффективно, если они получат достойную финансовую компенсацию за свои усилия.

• 2.    Нематериальные стимулы. Концепция нематериальных стимулов фокусируется на нематериальных вознаграждениях и благах, которые способны мотивировать сотрудников. Это может включать поощрение через похвалу, признание, возможности для профессионального роста, обучение, гибкий график работы, участие в принятии решений и другие формы нематериальной компенсации.

• 3.    Система целей и мотивации. Эта концепция предполагает установление ясных и измеримых целей для каждого сотрудни-

• ка и связывание их достижения с наградами и вознаграждениями. Четкие цели помогают сотрудникам ориентироваться и понимать, что требуется от них, а связанные с этим стимулы мотивируют их достигать и превосходить эти цели.

• 4.    Развитие и карьерный рост. Концепция стимулирования через развитие и карьерный рост предполагает предоставление сотрудникам возможностей для профессионального развития, приобретения новых навыков и продвижения по карьерной лестнице. Это может включать обучение, тренинги, программы наставничества, повышение квалификации и перспективы продвижения.

• 5.    Командная работа и сотрудничество. Эта концепция основана на создании благоприятной рабочей среды, где сотрудники могут эффективно сотрудничать и взаимодействовать друг с другом в рамках команды или проекта. Поддержка командной работы и сотрудничества включает в себя развитие коммуникационных навыков, поощрение открытого обмена идеями и мнениями, построение доверия между членами команды, распределение ролей и ответственностей с учетом индивидуальных навыков и компетенций каждого сотрудника. Благоприятная рабочая среда, где ценится коллективное достижение целей, способствует эффективной командной ра-

• боте и повышению мотивации сотрудников.

История эволюции теории управления персоналом включает множество различных этапов. В XX веке начали формироваться и активно развиваться классические работы по управлению персоналом. Сегодня существует множество поведенческих концепций и теорий развития персонала, мотивации, взаимодействия и социально приемлемых норм поведения. Эти теории активно разрабатываются благодаря зна- ниям в области экономики, социологии и психологии.

Одной из основ управления персоналом является бихевиористская концепция Абрахама Маслоу, которая была разработана в 1954 году. В рамках этой концепции известный ученый предложил пирамиду потребностей, в которой он классифицировал их от базовых и биологических до наивысших и социальных. Важно отметить, что сам Маслоу не считал, что эти потребности должны быть жестко расположены в представленной иерархии.

Таблица 1. Классификация теорий управления и стимулирования персонала

Теория потребностей и принцип разочарования-регрессии, разработанная Клейтоном Альдерфером, предполагает, что удовлетворение нижних уровней потребностей не приводит к увеличению мотивации, но их неудовлетворение может вызвать разочарование и снижение производительности. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда утверждает, что у людей есть три основные потребности: потребность в достижении, власти и принадлежности. Уровень и доминирующая потребность влияют на мотивацию и предпочтения сотрудников.

Теория двух факторов Фредерика Герц-берга предполагает, что существуют два вида факторов, влияющих на удовлетворенность и недовольство сотрудников: факторы гигиены (связанные с условиями работы) и факторы мотивации (связанные с самой работой). Оба вида факторов имеют независимое влияние на мотивацию.

Теория усиления Б.Ф. Скиннера предлагает, что поведение сотрудников зависит от усиления или наказания, которые они получают в результате своих действий. Положительное усиление увеличивает вероятность повторения желаемого поведения, в то время как негативное усиление снижает его вероятность.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса исследует, как восприятие справедливости в распределении ресурсов и процедурах принятия решений влияет на мотивацию сотрудников. Она указывает, что справедливое обращение сотрудников в организации способствует их удовлетворенности, мотивации и преданности работе.

Теория ожиданий Виктора Врума объясняет, что мотивация сотрудников зависит от их ожиданий относительно достижения желаемых результатов и оценки этих результатов. Она утверждает, что высокая ожидаемая ценность и вера в свои способности повышают мотивацию к достижению успеха.

Теория установления цели, разработан- ная И.А. Локки и Г.П. Лэтхем, утверждает, что постановка ясных и конкретных целей способствует повышению мотивации и достижению лучших результатов. Теория научного управления Фредерика Тейлора подчеркивает значимость научного подхода к организации труда, стандартизации процессов и максимизации эффективности производства.

Теория X и Теория Y Дугласа Макгрегора представляет два противоположных предположения о мотивации сотрудников. Теория X предполагает, что люди не любят работу и нуждаются в непрерывном контроле, в то время как Теория Y полагает, что люди стремятся к самореализации и могут быть самоуправляемыми. Теория Z, разработанная Вильямом Оучи, акцентирует внимание на коллективных ценностях, сотрудничестве и долгосрочной принадлежности к организации в японском стиле управления.

Таблица 2. Сравнительная характеристика систем мотивации персонала организации

В сравнительной характеристике систем управления эффективностью персонала организации выделяются три кластера: нематериальный подход, материальный подход и комбинированный подход.

• 1)    Нематериальный подход:

Используемые инструменты управления персоналом включают инструменты нематериальных стимулов, методы социальнокультурного управления, методы карьерного управления и методы конкурентной управления персоналом.

Субъекты применения этого подхода включают хозяйствующие субъекты с минимальной материальной базой и объемом свободных средств, а также некоммерческие организации и организации, проходящие фазу кризиса. Представителями этого подхода являются М.В. Банных, Е.А. Тукова, М.В. Юкляевских.

• 2)    Материальный подход:

• -    Используемые инструменты управления персоналом включают метод дифференциальной оплаты труда, окладной метод, премиальный метод, метод плавающей и фиксированной оплаты труда и другие подобные методы.

• -    Субъекты применения этого подхода включают хозяйствующие субъекты с высокой материальной базой и достаточным объемом свободных финансовых средств.

• -    Представители этого подхода являются Ф.А. Халси, Ф.У. Тейлор, Х.Л. Гант, Х. Эмерсон.

• 3)    Комбинированный подход:

• -    Используемые инструменты управления персоналом включают метод коллективного соревнования и метод рейтинговых сравнений.

• -    Субъекты применения этого подхода включают предприятия с высокой корпоративной культурой и социально ориентированные компании.

• -    Представителями этого подхода являются Е.А. Петрова, К.А. Шмелева, А.Ю. Андреева.

Таким образом, существуют различные подходы и инструменты для стимулирования труда сотрудников на предприятии. Каждый подход имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность их применения зависит от конкретных условий и особенностей организации. Нематериальный подход сосредотачивается на создании благоприятной рабочей среды, развитии социальных и культурных аспектов, что может способствовать повышению удовле- творенности и мотивации сотрудников. Материальный подход основан на финансовых стимулах, таких как дифференци- альная оплата труда, премии и надбавки что может быть эффективно для мотивации в определенных ситуациях. Комбинированный подход сочетает и материаль- ные, и нематериальные стимулы, стремясь достичь баланса между ними.

Важно учитывать специфику организации, потребности и предпочтения сотрудников, а также цели и стратегии предприятия при выборе подхода к стимулированию труда. Эффективное управление персоналом требует гибкости и адаптации подхо- дов в соответствии с меняющимися условиями и потребностями организации, что поможет создать мотивирующую и продуктивную рабочую среду для сотрудников.