Теоретико-методологические вопросы в сфере качества трудовой жизни и социально-трудовых отношений в АПК

Вве^ение. ^ктуальность работы определяется возрастающей значимостью исследований качества трудовой ^изни в контексте экономического потенциала отраслей, в частности агропромышленного комплекса. Общий замысел исследования состоит в том, чтобы определить сущность и перспективы концепции качества трудовой ^изни и развития социально-трудовых отношений в агропромышленном комплексе. Формирование эффективной социально-трудовой сферы и концепция качества трудовой ^изни основываются на создании и совершенствовании условий трудовой среды с учетом специфики отрасли. Концепция качества трудовой ^изни так^е рассматривает условия, которые влияют не только на трудовой и человеческий потенциал работника, но и на качество ^изни в целом. Социально-трудовые отношения отра^ают специфику отраслевой принадле^ности. Значительная дифференциация регионов по социальноэкономическому развитию и делегирование им полномочий политики занятости и социальной защиты вызывает необходимость научного обоснования алгоритмов анализа, оценки и реализации мер по повышению качества трудовой ^изни региона с учетом отраслевой характеристики.

Цель статьи заключается в исследовании сущности концепции трудовой ^изни применительно для агропромышленного комплекса, определении механизмов его формирования и регулирования для совершенствования региональной и отраслевой экономической политики.

Услови^, материалы и мето^ы. Теоретической и методологической основой послу^или поло^ения институциональной экономики, экономики труда, общей теории управления, а так^е труды российских и зарубе^ных авторов, рассматривающих проблемы социально-трудовых отношений, качества ^изни, качества трудовой ^изни, аграрной экономики, цифровизации отраслей экономики и повышения эффективности и производительности на производстве. В процессе исследования использовались экономико-статистический, абстрактно-логический методы, метод сравнения. Для дости^ения цели исследования применялись системный и институциональный подходы, принципы: комплексность, соответствия, научность, учет внешних и внутренних факторов. Информационной базой послу^или публикации статистических данных и прогнозов в экономической литературе, Интернет-ресурсах. Отметим, что статистические отчеты федеральной слу^бы государственной статистики являются фрагментарными и не раскрывают всей системы взаимосвязей. Официальная статистика предоставляет данные в разделах: рынок труда, занятость и заработная плата (среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организаций; заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки; ситуация на рынке труда; индикаторы достойного труда), трудовые ресурсы (неполная занятость, прием и выбытие работников, рабочие места, забастовки; занятость и безработица; трудоустройство выпускников; баланс трудовых ресурсов); заработная плата (затраты на рабочую силу и заработная плата); условия труда (условия труда, производственный травматизм по отдельным видам экономической деятельности).

Результаты и обсуждение. В экономической литературе устоявшегося понятийного поля для качества трудовой ^изни не определено. Несмотря на большую работу ме^дународных организаций по определению количественных и качественных характеристик качества ^изни и индекса развития человеческого капитала, вопрос о содержании качества трудовой жизни остается дискуссионным.

Чаще всего в определениях указываются такие компоненты качества трудовой ^изни как условия труда и безопасность, справедливое вознагра^дение за труд, организация труда, социальная защищенность. Еще отдельные исследователи [1,2] выделяют такие важные аспекты как возможность карьерного роста, материально-техническое обеспечение производства, медицинское обслу^ивание, образовательная и профессиональная подготовка и переподготовка, удовлетворенность трудом, психологический климат, ответственность за результаты труда, трудовой ста^, демографические факторы. Однако для современной цифровой экономической среды ва^ными становятся профессиональная мобильность, содер^ательность труда, законодательная база и правовая защищенность различных форм трудовой деятельности и найма [3], соотношение между трудовой и нетрудовой жизнью.

Авторы поддерживают точку зрения Зоновой О.В., которая отмечает, что «под качеством трудовой ^изни понимать совокупность условий труда, организации труда и охраны труда, поддер^ание которых на дол^ном уровне собственником бизнеса приводит к развитию человеческого потенциала работников, который не мо^ет быть реализован в полной мере, если условия труда не отвечают требованиям техники безопасности, создают угрозу сохранения, поддер^ания работоспособности и профессиональной активности» [4]. Обоснованным является разделение содержания качества трудовой жизни в разные периоды формирования человеческого и трудового потенциала [5], что мо^ет оказывать влияние на политику занятости в отрасли, кадровую политику в организации и индивидуальную трудовую траекторию развития работника.

По нашему мнению, качество трудовой ^изни для агропромышленного комплекса представляет собой совокупную систему социально-трудовых отношений, которая включает совокупность специфических элементов и условий трудовой среды аграрной отрасли, совокупность организации, стимулирования и охраны труда, поддер^ание которых на дол^ном уровне приводит к удовлетворению различных потребностей работника, развитию человеческого и трудового потенциала работника.

На основе исследований разных авторов придер^иваемся мнения, что концепция достойного труда является развитием концепции качества трудовой ^изни. Взаимосвязь и взаимопроникновение данных концепций будет способствовать их дальнейшему развитию, закреплению в институциональном направлении и управленческой практике, использованию при формировании государственной политики регулирования социально-трудовых отношений.

Многоаспектное понятие качество трудовой жизни определяется совокупностью различных факторов. Выявление факторов, которые влияют на качество трудовой ^изни, будет способствовать формированию своевременных организационно-административных решений на разных уровнях. В исследованиях выделяют демографические, технико-технологические, организационно-управленческие, социально-экономике, институциально-правовые, социально-индивидуальные, нормативно-правовые, инвестиционноинновационные, техногенные, экологические факторы.

Исходя из поло^ений системного подхода система показателей и параметров качества трудовой ^изни дол^на обладать двумя основными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Система показателей включает в себя совокупность взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

Группы показателей достойного труда по методологии ме^дународной организации труда включают: социально-экономический аспект, возможности занятости, адекватный заработок и продуктивная занятость, достойная продол^ительность рабочего времени, неприемлемые формы труда, стабильность рабочих мест, справедливое обращение на работе, безопасные условия труда, социальная защита, социальный диалог, баланс ме^ду трудовой и нетрудовой жизнью [4].

Учитывая многоуровневую систему федеративного устройства Российской Федерации, система показателей качества трудовой ^изни соответствует и будет совершенствоваться в зависимости от уровня измерения и контроля – федеральный, региональный, отраслевой, организационный.

Имеющиеся методические подходы имеют недостатки. Во-первых, методология ме^дународной организации труда и интегральные показатели федеральной службы государственной статистики имеют разные основания для расчетов, часть показателей недоступны в официальной статистике РФ. Во-вторых, дискуссионным остается вопрос индексного расчета показателей и/или групп показателей качества трудовой жизни.

Нам представляется обоснованным предло^ение Павленко ^.Ю., который предлагает систему показателей качества трудовой ^изни применительно к уровням управления в границах страны (табл. 1).

Таблица 1 - Система показателей качества трудовой жизни по Павленко А.Ю. [6

Показатели	Уровни, на которых предполагается отслеживание показателей
	Ф	Р	Т	О	К	Л
1	2	3	4	5	6	7
1. Безопасные условия труда
- нарушение нормальных условий труда (численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности)	+	+	+	+	+	+
- уровень производственного травматизма	+	+	+	+	+	+
- уровень профессиональной заболеваемости	+	+	+	+	+	+
- смертность на рабочем месте	+	+	+	+	+	+
- материальные затраты в связи с несчастными случаями				+	+	+
- финансовые расходы на мероприятия по охране труда				+	+	+

Продол^ение таблицы 1

1                                                                                                       \	2 \	3 \	4 \	5 \	6 \	7
2. Правовая защищенность работников
-     соблюдение     работодателями     трудового законодательства	+	+	+	+	+	+
- выполнение судебных решений о восстановлении нарушенных прав работников	+	+	+
3. Социальная защищенность работников
- доля социальных расходов в бюд^етах всех уровней	+	+	+
- социальные льготы и гарантии, отра^аемые в трудовом законодательстве, коллективных договорах и соглашениях социального партнерства	+	+	+	+	+	+
- продол^ительность оплачиваемого отпуска					+	+
4. Качество занятости с точки зрения полезности труда
- конкурентоспособность отечественной рабочей силы на мировом рынке	+
- конкурентоспособность работников на внутреннем рынке труда	+	+	+	+
- выну^денная ме^региональная миграция рабочей силы	+	+	+
- текучесть кадров				+	+	+
- удовлетворенность результатами труда					+	+
5. Качество занятости с точки зрения возмо^ности профессионального роста
- масштабы подготовки и переподготовки кадров	+	+	+	+	+	+
- возмо^ность планирования слу^ебной карьеры					+	+
- объективная аттестация кадров					+	+
- сочетание личных целей и целей организации					+	+
6. Справедливое вознагра^дение за труд
- соотношение минимального размера оплаты труда и про^иточного минимума трудоспособного работника	+	+	+	+	+	+
- дифференциация оплаты труда	+	+	+
- доля заработной платы в затратах на рабочую силу					+	+
- соотношение оплаты труда   топ-менед^еров   и производственного персонала				+	+	+
- возмо^ности дополнительной оплаты					+	+
- ощущение справедливости в оплате труда					+	+
- ощущение экономического благосостояния					+	+
7. Уровень организации и содер^ательности труда
- автоматизация производства	+	+	+	+	+	+
- механизация производства	+	+	+	+	+	+
- уровень компьютеризации	+	+	+	+	+	+
- средняя продол^ительность рабочего времени					+	+
- используемые графики работы (сменность)					+	+
8. Достойное место работы
- хороший психологический климат					+	+
- нормальное отношение с администрацией					+	+
- минимальные стрессы на работе					+	+
- оптимальная эргономика рабочего места					+	+
- территориальная близость к дому					+	+
9. «Демократизация трудовой ^изни»
- участие сотрудников в управлении					+	+
- коллективно-договорное регулирование   социально трудовых отношений	+	+	+	+	+	+

Примечание: Ф – федеральный, Р – региональный, Т – территориальный, О – отраслевой, К – корпоративный, Л – локальный.

Научный интерес представляет предло^ение Зоновой О.В., которая так^е распределяет укрупненные группы показателей качества трудовой ^изни по уровням управления (табл. 2).

Таблица 2 - Уровни измерения качества трудовой жизни по Зоновой О.В.[5]

Уровни измерения качества трудовой жизни	Основные показатели (укрупненные группы)
Федеральный	Эффективность труда. Состояние рынка труда. Качество рабочей силы. Качество занятости. Уровень жизни. Удовлетворенность ^изнью. Оплата труда. Организация труда. Условия труда. Трудовая демократия. Социальная защита. Социальный диалог. Правовая защита работников.
Региональный	Условия труда. Организация труда. Оплата труда. Состояние рынка труда. Демография. Заболеваемость. Квалификация. Эффективность труда. Правовая защита работников.
Муниципальный	Условия труда. Организация труда. Качество занятости. Социальная защита. Правовая защита работников.
Отраслевой	Условия труда. Организация труда. Качество занятости. Социальная защита. Правовая защита работников.
Корпоративный	Организация труда. Эффективность труда. Отчу^дение труда. Оценка и аттестация персонала. Оплата труда. Правовая защита работников.
Локальный	Условия труда. Организация труда. Оплата труда. Социальная защита. Удовлетворенность трудом. Психологический климат в коллективе. Возможность карьерного роста.

Как мо^но заметить, многие показатели совпадают или сходны как по уровню управления, так и с группировкой ме^дународной организации труда относительного достойного труда. Это позволяет развивать методологию и предложить типологизацию субъекта управления для определения соответствующей ему политики занятости, социально-экономической политики качества ^изни и качества трудовой ^изни. Например, по результатам исследования экономических и социальных показателей субъект управления находится в одной из групп. Группа неблагополучных субъектов характеризуется низкими значениями показателей экономической и социальной составляющих качества трудовой ^изни. Группа проблемных субъектов характеризуется односторонней асимметрией показателей, т.е., одна или несколько групп показателей лучше, чем другие. Группа благополучных субъектов характеризуется значениями, которые выше среднего. Группа развитых субъектов характеризуется высокими значениями показателей. В ка^дой группе мо^но сгруппировать по уровням управления мероприятия по решению проблем и/или дости^ению поставленных задач. Например, на федеральном и региональном уровне мо^но осуществлять программы по содействию занятости молоде^и и ^енщин, повышению размера минимального размера оплаты труда, а на отраслевом и корпоративном соответствующими мероприятиями будут отраслевые тарифные соглашения по оплате труда, сокращение дифференциации в оплате труда различных категорий дол^ностей, внедрение новых форм оплаты труда. В направлении социальных показателей - на федеральном, региональном и муниципальном уровнях - усиливать позиции профсоюзов и расширять их полномочия, на корпоративном и локальном уровнях разработка и реализация корпоративных стандартов социальной ответственности.

Различные мероприятия на соответствующих уровнях оказывают разное влияние, но направлены на решение комплекса вопросов одной сферы. Техникотехнологические и инновационно-инвестиционные мероприятия могут влиять как на производственный травматизм и производительность труда (отраслевой, корпоративный, локальный уровни), так и объем валового регионального и национального продукта (федеральный, региональный уровни). Тогда актуальным становится разработка целевых программ, которые согласованы на разных уровнях управления и при общественном обсу^дении в рамках эффективного социального диалога, что будет закреплено институциональными структурами [7, 8]. Формирование и реализация эффективных программ и стратегий развития человеческого потенциала, качества ^изни, качества трудовой ^изни будет способствовать разработке и адаптации методологии оценки качества трудовой ^изни, выявлению негативных изменений, выравниванию территориального непропорционального развития экономики труда, подготавливать и реализовывать своевременные регулирующие и корректирующие мероприятия, развитию методов стимулирования роста производительности труда. Проблеме повышения производительности труда в концепции качества трудовой ^изни посвящены вопросы факторов, условий, мероприятий по достижению, поскольку она определяет национальную, региональную, корпоративную и личную конкурентоспособность [9]. Практика показывает, что качество трудовой ^изни и производительность труда взаимосвязаны ме^ду собой, а так^е с показателями трудового и человеческого потенциала и направлениями социально-трудовой политики отрасли. Следовательно, развитие концепции качества трудовой жизни важно для повышения управляемости социально-экономических процессов агропромышленного комплекса, модернизации направлений социальнотрудовой политики в условиях цифровизации сельского хозяйства.

Выводы. Научный подход к обоснованию и адаптации концепции трудовой ^изни применительно к агропромышленному комплексу создаст реальную основу для разработки стратегии и тактики повышения качества трудовой ^изни, оценки достойного труда.

Регулирование социально-трудовых отношений в рамках концепции качества трудовых отношений по мнению авторов представляется как вло^ение в человеческий и кадровый потенциал, что будет экономически эффективно как на национальном, так и отраслевом уровне, а так^е будет способствовать повышению конкурентоспособности агропромышленного комплекса в условиях цифровизации.

Совершенствование и регулирование системы показателей качества трудовой жизни направлено на выработку эффективных механизмов реализации на практике на федеральном, региональном, отраслевом, корпоративном, локальном уровнях. Структура системы показателей для соответствующего уровня требует дальнейшего исследования с целью внесения изменений в институциональной среде.

Как показало исследование, использование концепции качества трудовой ^изни во взаимосвязи с качеством ^изни, теорией достойного труда и теорией производительности можно считать перспективным и значимым.