Типологическая модель межкультурной адаптации в международном менеджменте

Межкультурная адаптация в широком смысле понимается как сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса. Это процесс постепенного вхождения в новую культуру, освоения ее норм, ценностей, образцов поведения. Подлинная адаптация предполагает достижение социальной и психологической интеграции с еще одной культурой без потери богатств собственной. Существуют хронологическая и типологическая модели межкультурной адаптации. В первом случае межкультурная адаптация напрямую зависит от времени пребывания человека в новой для него культурной среде. Типологическая модель представляет собой концепцию изменения культурной идентичности. Автором этой концепции является Бохнер (Bochner), который выделяет в своей классификации четыре типа: ассимиляционный, контрастный, пограничный и синтезирующий. Каждый из этих типов представляет определенные особенности мышления и поведения, которые могут проявиться у людей, находящихся в состоянии культурного шока.

Так, ассимиляционный тип находит нормы и ценности другой культуры очень привлекательными. При сравнении новой культуры со своей, он превозносит первую вплоть до полного отрицания своей культуры. Такой человек утрачивает свою первоначальную культурную идентичность, что делает процесс реинтеграции на родине особенно проблематичным.

Прямой противоположностью этому типу является контрастный тип, который радикально отрицает другую культуру. Из-за проблем, с которыми человек сталкивается в другой стране, он считает свою культуру более значимой. Поэтому он очень много внимания уделяет собственным культурным традициям и обычаям, из-за чего его культурная адаптация становится практически невозможной.

Пограничный тип определяет, что обе культуры являются носителями важных ценностей и норм. Однако, он старается выяснить, какая культура является более значимой, прогрессивной и т.д. В этом процессе внутреннего конфликта он впадает в противоречия, так как на этот вопрос не существует верного ответа. Крайней точкой в ситуации внутреннего конфликта может стать идентификационный кризис. Однако возможно и дальнейшее развитие в направлении синтезирующего типа.

В отличие от пограничного типа, синтезирующему типу удается интегрировать наиболее значимые для него элементы новой культуры в свои модель поведения и образ мышления. Таким образом такой человек может «черпать из двух источников», не испытывая при этом внутреннего конфликта и не борясь с самим собой. Синтезирующий тип имеет существенное преимущество по сравнению с тремя вышеназванными типами.

Бохнер выделяет в своей классификации т.н. «чистые типы», в реальности же чаще встречается смешение характеристик, присущих разным типам, в процессе адаптации человека к новой культуре. Кроме этого, возможен переход от одного типа к другому в зависимости от изменения внешних условий и личностных установок. Специалисты призывают развивать особенности синтезирующего типа у сотрудников, которым предстоит работать в другой стране. Развитие в направлении синтезирующего типа (носящее позитивный характер и не содержащее внутренних конфликтов) является наиболее продуктивным как для профессионального роста, так и для личностного развития сотрудника.

Считается, что компания, которая готовит своих сотрудников к работе с представителями различных культур посредством образовательных мероприятий, с большей вероятностью будет иметь успех, чем компания, которая недооценивает культурные составляющие успеха или даже полностью игнорирует их [2, с.549]. В соответствии с прогнозируемыми трудностями адаптации в новых условиях предприятия используют различные методы отбора и подготовки сотрудников для успешной зарубежной командировки. Отбираются сотрудники, обладающие определенными личностными качествами и способностями. Существует несколько классификаций характеристик, необходимых для успешной работы за рубежом. Приведем одну из них, согласно которой сотрудник должен:

• 1.    Быть готовым и способным к коммуникации;

• 2.    Получать удовольствие от общения с людьми;

• 3.    Быть гибким в отношении других культур;

• 4.    Иметь мировоззрение космополита;

• 5.    Обладать стилем работы и поведения, важной чертой которого является способность выстраивать взаимоотношения с другими людьми [1, S.112].

Критерии отбора должны учитывать не только специальные знания будущего командированного, но и поведенческие особенности. В целом при оборе кандидатов для работы за рубежом пригодны такие же методы отбора, как и для обычных сотрудников. Однако из всей палитры методик отбора (например: интервью, биографическая справка, ролевые игры, психологические тесты и тесты самооценки) должны быть выбраны прежде всего качественные методы, которые позволяют прогнозировать поведение сотрудника в стрессовых ситуациях. Важно отметить, что при отборе сотрудника наряду с его профессиональными качествами очень важны его личностные характеристики, такие как: общий уровень развития и воспитания, развитое чувство такта.

Если понимать феномены, связанные с культурными различиями, можно существенно уменьшить проблемы, возникающие с проявлением культурного шока. Помимо этого, такое понимание поможет лучше использовать критический период аккультурации. Этот период часто называется культурантропологами и лингвистами «основополагающий межкультурный учебный опыт», из которого возможно извлечь немалую пользу для личностного развития.

Для организаций, работающих на международном уровне, важно учитывать фактор культурной адаптации при планировании зарубежных командировок для сотрудников. Попадание в незнакомую культурную среду и привыкание, приспособление своих привычек, образа мышления и моделей поведения к особенностям новой страны является, как правило, непростым процессом, сопряженным с целым рядом факторов; некоторые из них мы обозначили в этой статье.

Изучение культуры зарубежных стран и постижение менталитета населяющих ее людей начинается с непосредственного контакта. Узнать разнообразные аспекты новой культуры невозможно, не покидая своего дома. Самое современное учебное пособие в сфере интернационального менеджмента не заменит непосредственного динамичного контакта с другой культурой, который принесет не только радость от знакомства с новым и неизведанным, но и заставит пережить непростой процесс адаптации, преодоления культурных барьеров и различия менталитетов. Однако, соответствующая подготовка и приобретение специальных знаний позволят сделать процесс знакомства с новыми странами более приятным, а деловые контакты в сфере международного сотрудничества более плодотворными.