Трансформация корпоративной культуры университета: социологические и лингвистические методы диагностики

Исследовательская статья, в которой описывается опыт социологических и лингвистических исследований трансформации корпоративной культуры Томского государственного университета в период его участия в программе 5-100 (2013-2016 гг.). Целью статьи является диагностика текущего состояния и динамика трансформации корпоративной культуры университета, обеспечивающая аналитическое сопровождение изменений. Новизна подхода обеспечивается применением комплекса социологических и лингвистических методов изучения ценностных ориентиров и предпочтений сотрудников по отношению к актуальному на данный момент и желаемому образу университета, которые выявляются по результатам социологического анкетирования и по данным контент-анализа дискурсивных практик университета. Впервые качественно-количественные социологические методики были верифицированы феноменологическими данными, полученными в результате анализа корпоративного дискурса университета. Актуальность исследования обусловлена тем, что корпоративная культура университета и корпоративный дискурс как выразитель идеологии и базовых ценностей организации служат стратегическим инструментом управления, позволяющим сориентировать подразделения и различные категории университетского сообщества на общие цели, активизировать видение университета мирового класса, обеспечить лояльность сотрудников, обучающихся, партнеров университета, облегчить коммуникации внутри университетской среды. Социологический подход к диагностике конфигурации корпоративной культуры Томского государственного университета (ТГУ) применялся с опорой на комплекс приемов: 1) методика самодиагностики А. И. Пригожина «Метафора»; 2) построение рамочной конструкции конкурирующих ценностей на основе анкетирования сотрудников университета (OCAI) по К. Камерону и Р. Куинну; 3) изучение общественного мнения по аналитическим данным фокус-группы с представителями университетского сообщества (руководитель: В. Кашпур, соведущие -Л. Дмитриева, Н. Гулиус). Главная задача состояла в выявлении типа доминирующей культуры, ее потенциала, проблемных зон и разрывов, а также динамики изменений под влиянием конкурирующих ценностей. Изменения в языке организации с 2005 по 2016 гг. анализировались на материале трех групп текстовых документов: 1) документы, регламентирующие этические правила и нормы корпоративной культуры ТГУ - «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» (2005 г.) и «Этический кодекс Томского государственного университета» (2015 г.); 2) обращения ректоров к университетскому сообществу (2005-2016 гг.); 3) расшифровки устных интервью с сотрудниками (2014-2015 гг.) на тему происходящих в университете изменений. Пошаговая методика анализа включала: 1) определение количества словоупотреблений путем автоматической обработки анализируемых текстов программой «Контент-анализ 1 Pro»; 2) выборка ключевых слов корпоративного дискурса и показателей их частотности; 3) составление рейтингов частотности ключевых слов в определенных хронологических и тематических группах анализируемых текстов; 4) концептуальный, семантический, контекстный анализ ключевых слов; 5) сопоставительный анализ состава и частотности ключевых слов в группах текстов, относящихся к определенным тематическим группам и хронологическим периодам; 6) фиксация изменений; 7) интерпретация. Проведенный анализ выявил традиционный для российских университетов конфликт между клановым и рыночным типами корпоративной культуры, который создает психологическое напряжение в организации, лежит в основе основных «разрывов» и в то же время несет потенциал развития в сторону традиционной для университета антропоцентрической гуманистической системы ценностей. Университетский дискурс транслирует ценности преимущественно клановой культуры, хотя практика управления ориентируется на строгое выполнение «рыночных» показателей университета мирового класса. Считывается ориентация руководства на жесткое выполнение поставленных целей и достижение запланированных результатов, но при этом в отношении персонала была выбрана «гуманная» стратегия максимального вовлечения персонала и минимального количество сокращений. Анализ ключевых слов подтверждает такой вектор трансформации: из языка уходят элементы высокой патетической риторики, ориентированной на воодушевление сотрудников, повышаются модальности отрицания и долженствования; усиливается оппозиции «своего» и «чужого». Аксиологическая доминанта картины мира смещается от прогрессивной и позитивной, воодушевляющей к совместной деятельности,- к напряженной и антагонистической, призывающей мобилизоваться в ситуации жесткой конкуренции, поляризации и размывания ценностей. В заключении статьи делается вывод о том, что искомым инвариантом доминирующей клановой культуры является университетская корпоративная культура как культура сотрудничества, служения людям, образованию, науке, подлинное взаимодействие профессора и студента. Предлагаются практические рекомендации для данного периода управления трансформацией организации.