Трансформация корпоративной культуры университета: социологические и лингвистические методы диагностики

Трудно переоценить значение корпоративной культуры в период активной трансформации идеологического и социально-экономического укладов современной организации. Этим обусловлен интерес гуманитарной науки к изучению корпоративной культуры как антропологического феномена, обнаруживающего себя в конкретных формах и способах профессиональной деятельности, ее языковой регламентации и интерпретации. Основное внимание исследователей на рубеже XX–XXI вв. сосредоточено на изучении преимущественно корпоративной культуры субъектов экономической деятельности – промышленных и финансовых корпораций и компаний. Исследование же корпоративной культуры субъектов образовательной деятельности, в том числе университета, находится на начальной стадии своего развития и требует более глубокой и детальной проработки с привлечением методологического инструментария различных социальных и гуманитарных наук.

Современная западная литература достаточно активно поднимает вопрос о корпоративной культуре как управленческом механизме развития университета, направленном на повышение его конкурентоспособности в условиях выхода в мировое образовательное пространство. Среди зарубежных философов и социологов последнего времени к исследованию проблемы университета обратились Ст. О’Брайен, Э. М. Бейзмейкер, Ф. Уэбстер, Г. Руис, M. Барбер, K. Донелли, С. Ризви, Р. Барнетт, М. Кроу, Дж. Салми, Дж. Джерджен, М. Кастельс и др. Как актуальные поднимаются вопросы относительно возможностей и установок корпоративной культуры: входит ли она в университет с целью лучшего материального обеспечения со стороны государства, либо ее назначение – это служение делу образования с его высокими ценностями и идеалами. В современных условиях университету предстоит решить вопрос об идентичности, о том, что собой представляет университет в отличие от других организаций; и, сохраняя себя, адаптироваться к новой социальной и экономической реальности статуса автономии.

Корпоративная культура университета является стратегическим инструментом управления, позволяющим сориентировать подразделения и различные категории университетского сообщества на общие стратегические цели, активизировать видение университета мирового класса, обеспечить лояльность сотрудников, обучающихся, партнеров университета, облегчить коммуникации внутри университетской среды. Своеобразие и внутреннее противоречие идеологического уклада современного университета обусловлено двуединством и непрерывным взаимодействием традиционной профессорской и современной корпоративной культур.

Профессорская культура лежит в основании ценностных доминант, моральных принципов, поведенческих стереотипов, регулирующих деятельность членов профессионального сообщества. При этом она дополняется и существенно трансформируется культурой корпоративной. Это вносит в жизнь университета напряжение и противоречия, что объясняется разной функциональной направленностью культуры профессорской – служение образованию, науке, культуре – и культуры корпоративной, которая служит рынку, повышению конкурентоспособности в условиях выхода в мировое образовательное пространство, с ней связана тенденция превращения образования в образовательную услугу [1].

Корпоративная культура рефлексируется и выражается в процессах профессиональной деятельности и речевой коммуникации, обеспечивающей эту деятельность; она фиксируется и отражается в текстах разных жанров, созданных в пределах организации. Для определения совокупности коммуникативных процессов и текстовых массивов, функционирующих в организации, в отечественной и зарубежной лингвистике используется термин «корпоративный дискурс». Корпоративный дискурс является выразителем корпоративной культуры, обеспечивает самоидентификацию группы, инкорпорирование индивида в данную группу и позиционирование группы в сознании адресата (сотрудника, клиента, делового партнера, внешней аудитории в целом) [2]. Поэтому лингвистический анализ корпоративного дискурса, цель которого связана с выявлением выраженного в текстах концептуального образа организации и базовых ценностей, регулирующих профессиональную деятельность ее субъектов (мотивацию, поведенческие и управленческие решения, характер субординации и взаимоотношений и т. д.), может быть использован как средство диагностики корпоративной культуры.

В зарубежной социологии и лингвистике обсуждение проблем организационной культуры в системе высшего образования началось в конце восьмидесятых – начале девяностых годов XX в. и не утратило актуальности в первом десятилетии XXI в. Опираясь на концепции и понятия, релевантные для описания и характеристики организационной культуры в бизнесе, В. Терней [3, 4], Г. Ку и Э. Витт [5], В. Берквист [6], М. Петерсон [7], Д. Дилл [8] и др. в серии своих работ последовательно затрагивают вопросы отличительных черт корпоративной культуры университета или колледжа, типологии культур в образовании, влияния этнической культуры на организационную и ее нивелирование в связи с интернационализацией университетов, влияния организационной культуры на интенсивность и направления инноваций в университетской среде, осознания элементов организационной структуры сотрудниками университетов. В большей степени исследования проводились на примерах американских университетов и колледжей.

В отечественной лингвистике имеется ряд работ, посвященных анализу корпоративного дискурса различных отраслей экономики и организаций [9–11, 2]; таких разновидностей корпоративного дискурса, как корпоративный PR-дискурс, дискурс корпоративного бренда, корпоративный медиадискурс [12–14]. Лингвистических исследований университетского корпоративного дискурса пока немного. К их числу можно отнести работы, посвященные анализу способов позиционирования университета и создания его имиджа по данным сайтов российских и зарубежных университетов (Е. Ю. Дьякова [15]; Д. Е. Гербер [16], У. А. Жаркова [17]), изучению университетского PR-дискурса (У. Б. Ильина [18]), описанию лингвосемиотического пространства англоязычного университетского сообщества (И. К. Кириллова [19]), а также концептосферы российского университетского дискурса (В. В. Максимов, Е. В. Найден, А. Н. Серебренникова [20]). Исследователи рассматривают отдельные концепты, жанровые формы, коммуникативные стратегии и дискурсивные практики в рамках университетского дискурса, при этом в основном внимание уделяется университетским PR-текстам.

Комплексного изучения корпоративного университетского дискурса пока не существует, что делает эту задачу весьма актуальной и востребованной. В данной статье, вслед за И. П. Ромашовой, под корпоративным дискурсом понимаются «интегрированные коммуникации организации, обеспечивающие ее профессиональную деятельность, формирующие ощущение сопричастности группе и потребность осуществлять эту совместную деятельность, а также институционализацию, позиционирование и легитимацию организации…» [2, с. 81]. Как разновидность институционального типа дискурса корпоративный дискурс представлен совокупностью речевых актов и произведений, которые используются в университетском сообществе на основе сложившихся, но в то же время динамически изменчивых, правил, норм и традиций данной организации. С точки зрения содержания, корпоративный дискурс университета консолидируется тематическим пространством «деятельность организации» и выражает корпоративную идеологию. В этом отношении он отграничивается от иных по тематике текстовых формаций, функционирующих в полидискурсивном пространстве университетских коммуникаций,-бытового и общекультурного дискурса (межличностное общение), а также собственно научного и педагогического дискурсов в рамках конкретных дисциплин (собственно профессиональное общение). Корпоративный дискурс характеризуется определенными философскими, ценностными, нравственными, прагматическими установками и определенным репертуаром речевых стратегий.

Одним из аспектов анализа корпоративного дискурса является когнитивно-дискурсивное исследование ключевых слов, выражающих базовые понятия и ценности корпоративной культуры в текстах, транслирующих корпоративную идеологию. Как отмечают Т. В. Шмелева и А. П. Сковородников, ключевые слова входят в группу высокой частотности употребления, регулярно повторяются в текстах, служат средством смысловой связанности и концептуальной целостности текста, выражают концептуально значимые для автора смыслы [21–24]. Особенно важно проследить динамику изменения набора «ключевых слов текущего момента» (термин Т. В. Шмелевой [21]) в разные периоды становления и развития корпоративной культуры университета. Это позволяет выявить тенденции изменения языка университетского сообщества как с точки зрения предпочтительной риторической тональности коммуникации, так и с точки зрения способов языковой концептуализации идеологических ценностей, актуализированных в определенный период реформирования системы российского образования.

Таким образом, актуальность комплексного междисциплинарного исследования корпоративной культуры университета определяется потребностью университетского сообщества в самоопределении, идентификации сотрудника с определенной социально-профессиональной группой в пределах организации; в осмыслении феномена корпоративной культуры, ее влияния на современное состояние университета и на его будущее; необходимостью в формировании понятийного аппарата и метаязыка описания корпоративной культуры современного российского университета. Анализ корпоративной культуры является частью аналитического сопровождения изменений в университете.

Проблематика данной статьи сосредоточена на поиске эффективных способов диагностики корпоративной культуры с целью непрерывного тестирования процессов трансформации университета. Описывается методика анализа трансформации корпоративной культуры Национального исследовательского ТГУ на материале проведенных в 2014–2016 гг. социологических и лингвистических исследований.

Методология исследования

Социологический подход к диагностике конфигурации корпоративной культуры ТГУ применялся с опорой на комплекс приемов: 1) методика самодиагностики А. И. Пригожина «Метафора», состоящая в изображении своего представления об университете в виде рисунка [26] (n=208); 2) проведение количественного социологического опроса и построение рамочной конструкции конкурирующих ценностей (OCAI) по К. Камерону и Р. Куинну [27] (n=208); 3) изучение мнения неформальных лидеров представителей университетского сообщества по аналитическим данным фокус-группы с представителями университетского сообщества (руководитель: В. Кашпур, соведущие – Л. Дмитриева, Н. Гулиус, (n=35)). Главная задача состояла в выявлении типа доминирующей культуры, ее потенциала, а также динамики изменений под влиянием конкурирующих ценностей.

Диагностический проективный инструмент «Метафора» А. И. Пригожина применяется на первом этапе «знакомства» с организацией и позволяет выявить общее представление сотрудников о функционировании организации: ее ценностях, видении будущего, открытости / закрытости организации, степени антропоцентричности, степени ориентированности на клиентов, видение партне- ров и конкурентов, осознание своего уникального места. Методика самодиагностики «Метафора» наглядно демонстрирует «разрывы» в корпоративной культуре. По результатам анализа можно говорить о трех основных проблематизирующих вопросах: «Есть ли у организации своя стратегия?», «Как обстоит дело с нововведениями?», «Развивается ли организация?». Актуальность применяемого метода обусловлена ситуацией трансформации организации, при которой ежегодная диагностика дает объективный срез основных ценностно-смысловых полей, в которых живет университет.

Основу диагностики К. Камерона и Р. Куинна составляет рамочная конструкция конкурирующих между собой ценностей, которые были разработаны авторами на основе исследований главных индикаторов эффективных организаций. К. Камерон и Р. Куинн выявили 39 индикаторов, определяющих полноценный набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выявить два главных измерения (по горизонтали и по вертикали). Оба измерения образуют четыре квадранта, соответствующих своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства и образует свою культуру: иерархическая / бюрократическая, клановая, адхократическая, рыночная.

Методика проведения фокус-групп, в составе участников которых находились неформальные лидеры факультетов и сотрудники, не проявляющие интерес к процессам трансформации в университете, состояла в организации и проведении дискуссии по заранее подготовленному плану вопросов о ключевых проблемах университетской жизни. В рамках работы по аналитическому сопровождению процессов трансформации университета была создана рабочая группа, где принимали участие представители университетского сообщества – обучающиеся, преподаватели, менеджеры, вспомогательный персонал.

Лингвистическое исследование корпоративной культуры проводилось на материале корпуса текстов, созданных в рамках профессионального общения членов университетского сообщества и репрезентирующих его корпоративную культуру. Изменения в языке организации с 2005 по 2016 гг. анализировались на материале трех групп текстовых документов: 1) документы, регламентирующие этические правила и нормы корпоративной культуры ТГУ – «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» (2005 г.) и «Этический кодекс Томского государственного университета» (2015 г.); 2) обращения ректоров Г. В. Майера (2005–2013 гг.) и Э. В. Галажинского (2014– 2016 гг.) к университетскому сообществу, общая коммуникативная цель которых – подчеркнуть идею сопричастности всех членов коллектива жизни и деятельности организации и тем самым объединить, сплотить коллектив; 3) расшифровки устных интервью с сотрудниками (2014–2016 гг.) на тему происходящих в университете изменений, полученных в ходе социологического исследования трансформации корпоративной культуры ТГУ. Первая группа документов демонстрирует желаемый профиль корпоративной культуры, декларируемые нормы и ценности; вторая – значимые для руководства и транслируемые от лица первого руководителя нормы и ценности, определяющие вектор формирования (поддержания, трансформации) корпоративной культуры. Третья группа документов представляет в разной степени отреф-лексированные субъектами организации и объективированные в их речи нормы и ценности корпоративной культуры.

С целью диагностики корпоративной культуры посредством фиксации языковых изменений Е. А. Юриной была разработана авторская методика когнитивно-дискурсивного исследования ключевых слов корпоративного дискурса, выражающих базовые понятия и ценности в текстах, транслирующих корпоративную идеологию [28]. В основу квалификации слова как ключевого положены 2 критерия: количественный (слово многократно повторяется в конкретном тексте и текстовых формациях, входит в группу высокой частотности употребления) и содержательный (слово несет идеологически значимые для корпоративной культуры смыслы и выражает ее базовые ценности). Пошаговая методика включает следующие этапы: 1) определение количества словоупотреблений путем автоматической обработки анализируемых текстов программой «Контент-анализ 1 Pro»; 2) выборка ключевых слов корпоративного дискурса и показателей их частотности; 3) составление рейтингов частотности ключевых слов в определенных хронологических и тематических группах анализируемых текстов; 4) концептуальный, семантический, контекстный анализ ключевых слов; 5) сопоставительный анализ состава и частотности ключевых слов в группах тексов, относящихся к определенным тематическим группам и хронологическим периодам; 6) фиксация изменений; 7) интерпретация.

Результаты социологического исследования

В результате анализа полученных данных диагностическим инструментом «Метафора» А. И. Пригожина было выявлено, что большинство рисунков и в 2014 г. и в 2015 г. посвящено главному корпусу университета, при этом отсутствует изображение людей. На рисунках 2015 г. стали появляться люди, однако везде, где они есть, они несоразмерно малы по сравнению с изображением университета. Единственным исключением являются два рисунка с изображением огня и лавы (студенческий и преподавательский вариант). В случае методики самодиагностики по А. И. Пригожину это означает дезинтеграцию между категориями персонала, в нашем случае – между студентами и преподавателями, между преподавателями и управленческим составом университета.

Таким образом, вырисовываются три основных категории персонала, разрыв между которыми наиболее велик: 1) студенты / магистрант;, 2) преподаватели; 3) управленческий состав университета, который увеличился за два года трансформации университета кратно (к примеру, в 2012 г. было 3 проректора, в 2016 г. стало 12 проректоров). При этом мы понимаем, что не существует организации, в которой нет проблем, а такие рисунки говорят о том, что в ТГУ о проблемах не принято говорить, или деятельность управленческого персонала не направлена на их решение.

Преобладающее статическое изображение безлюдного главного корпуса университета свидетельствует об отсутствии идеи развития. Единичные рисунки, где есть динамика – это извергающаяся лава и грузовик (студенческий вариант), который на большой скорости несется, перевозя знания в кузове, однако за рулем грузовика отсутствует водитель. Довольно жесткая метафора 2014 г.-бешено мчащийся грузовик в ситуации отсутствия управления (тут вспоминается знаменитая фраза Н. В. Гоголя из поэмы «Мертвые души» – «Русь, куда же мчишься ты?»).

На основании диагностики можно сделать вывод о том, что члены университетского сообщества относятся к процессу изменений поверхностно, «не видят» их, в большом потоке информации не выявляют основные стратегические задачи развития университета и не ассоциируют происходящие перемены в университете с собой. Такая ситуация является барьером на пути реализации изменений, проектов и формирования новой рыночно-адхократической культуры в ТГУ. Отсутствие видения клиентов, партнеров, прямых конкурентов университета в рисунках свидетельствует о «слепоте», нежелании осознавать объем изменений, который предстоит осуществить.

В ходе исследования была выявлена группа рисунков профессорско-преподавательского состава и научно-педагогических работников с позитивной семантикой восприятия университета (образ дерева с могучими корнями), дерево на подставке /на основании означает, что у университета есть своя большая, интересная, многолетняя история, крепкий фундамент. Пышная верхушка дерева в методике А. И. Пригожина означает развитие, представление о позитивном, плодотворном будущем.

Рисунки 2016 г. продолжают транслировать разрыв между декларируемыми ценностями и реальностью, в изображении преобладают представления о закрытости университета (улей диких пчел, массивное главное здание безлюдного университета). При декларации трех базовых процессов университета – образование, исследование и инновации,-рисунки

Рис. 1. Метод «Метафора» А. И. Пригожина. Университет. 2015

Рис. 2. Метод «Метафора» А. И. Пригожина. Университет. 2016

административно-управленческого персонала и профессорско-преподавательского состава / научно-педагогических работников транслируют только один традиционный для университета процесс – образование. Оно обозначено изображениями аудитории, в которой сидит один студент на традиционной лекции. Семантика закрытости и отсутствия «видения» партнеров, конкурентов и среды, окружения, в которой находится университет («черный ящик», одинокий компьютер с паутинкой, закрытый и одновременно прозрачный портфель, содержимое которого обозначено вербально), сохраняется на всех рисунках.

Рисунки студентов и магистрантов университета – единственный маркер признания и принятия происходящих изменений: в них проявлена семантика междисциплинарности, «сетевости» сообществ студентов (сложные цепочки химических формул, взаимосвязь элементов, целостность частей как системы, планета и держащиеся за руки представители всех национальностей и рас Земли). Дополнительная позитивная семантика интернационализации, глобализации, планетарного масштаба изменений связана с появлением иностранных слов на английском языке в рисунках обучающихся.

Рис. 3. Диагностика корпоративной культуры ТГУ (2014)

На основе анализа конфигурации корпоративной культуры ТГУ 2014–2016 гг. была выявлена доминанта клановой культуры как организации семейного типа, проникнутой ценностями сплоченности, соучастия и ощущением организации как «мы». Такие организации похожи на большие семьи, а не на объекты экономической деятельности. «Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа является бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ни-ми»,-пишут К. Камерон и Р. Куинн [27]. Главная задача менеджмента в клановом типе культуры состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации. Лидеры мыслят себя как воспитатели и «родители». В таком типе организаций придается большое значение сплоченности коллектива и моральному климату.

Рис. 4. Диагностика корпоративной культуры ТГУ (2015)

В 2014–2015 гг. профиль корпоративной культуры «как есть» был смещен в сторону клановой культуры, при которой ставка членов университетского сообщества делалась на сплоченность и комфортный моральный климат в организации, в такой культуре руководитель проявляет заботу о своих подопечных. Для того чтобы организация была наиболее эффективна в сложившейся ситуации, реципиенты предположили, что акцент в корпоративной культуре «как надо» должен сместиться на рыночный тип культуры, критериями эффективности для которого являются доля рынка, поражение конкурентов и достижение целей. Типичный руководитель для этой культуры – надсмотрщик, соперник. Однако динамика за год показала, что изменение культуры пошло не в сторону рыночного типа, а в сторону бюрократии, увеличения документации и отчетности. Увеличение объема бюрократической документации привело к отчуждению представителей университетского сообщества от ценностной составляющей деятельности преподавателя, администратора. Как пишет О. Б. Алексеев, «объем бессмысленной деятельности вырос и лег тяжелым грузом на психику сотрудников университета» [29]. Реализацию инициативных проектов также затрудняет строгое администрирование, количество отчетности.

Рис. 5. Диагностика корпоративной культуры ТГУ (2016)

Оппозиционность разных категорий персонала университета подтвердилась на уровне определения второй доминирующей культуры. У административного персонала второй доминирующей культурой стала рыночная, а вот у обучающихся и преподавателей – бюрократическая. В основах разных доминант культур лежат разные критерии эффективности, что влечет за собой конфликт ценностей – повышение качества образования и учет показателей эффективности, измеряемых индексом Хирша. В дальнейшем, по мнению опрошенных, развитие культуры должно происходить в сторону адхократии за счет ослабевания усилившейся за 2015–2016 гг. бюрократической культуры, при этом второй доминирующей культурой – и здесь солидарны все категории университетского сообщества – должна остаться клановая. Такая конфигурация предпочтительной культуры свидетельствует о ценности новаторства, творческой составляющей при отказе от жесткой рыночной конкуренции и соперничестве, сохранении атмосферы «семьи».

Таким образом, диагностика ТГУ представляет растяжку между противоречащими друг другу клановой и рыночной культурой, что транслируется университетским дискурсом – использование смыслов и семантики бригадной работы, совместного достижения общей цели, а на деле – строгое выполнение в первую очередь «рыночных» показателей университета мирового класса. В то же время в культуре университета считывается ориентация руководства на жесткое выполнение поставленных целей и достижение запланированных результатов, но при этом в отношении персонала была выбрана «гуманная» стратегия: максимальное вовлечение персонала и минимальное количество сокращений. Это амбивалентная позиция проявила себя в результатах анализа университетского дискурса.

Результаты лингвистического исследования

Представим результаты анализа динамики языковых изменений в области ключевых слов корпоративного дискурса университета, полученные по данным исследования текстов нормативных документов («Положение о корпоративной культуре ТГУ» 2005 г. [30], «Этический кодекс ТГУ» 2015 г. [31]), обращений ректоров к университетской общественности, опубликованных в университетской газете «Almamater» [32] и на сайте ТГУ [33], а также социологических интервью с сотрудниками о проблемах университетской жизни.

Анализ документов, регламентирующих основные положения корпоративной культуры ТГУ, выявил семантические классы и тематические группы ключевых слов корпоративного дискурса университета, а также количественное распределение слов в рамках этих групп. Максимальной частотностью обладают группы ключевых слов, входящие в класс 1. «Наименования явлений и понятий, связанных с деятельностью организации»: 1.1. Субъекты деятельности ( университет, сотрудник, студент, обучающийся, коллектив, коллеги и др.). 1.2. Сферы деятельности ( наука, культура, образование, исследовательский, академический, воспитание и др.). 1.3. Содержательные характеристики деятельности ( интеллектуальный, профессиональный, деятельность, творческий и др.). 1.4. Нормы, регламентирующие деятельность ( миссия, принцип, дисциплина и др.).

Менее частотны, но не менее концептуально значимы ключевые слова, входящие в группы второго класса – 2. «Наименования явлений и понятий, отражающих ценности корпоративной культуры: 2.1. Этические ценности / антиценности деятельности ( ответственность, достойный, труд, достижения, уважение, сотрудничество, открытость и др.). 2.2. Гуманистические ценности / антиценности личности ( свобода, равенство и др.). 2.3. Социальные ценности / антиценности ( общество, справедливость, выгоды, дискриминация, протекционизм и др.). 2.4. Нормы, регламентирующие этику ( нравственность, мораль, этика, идеалы, ценности, мировоззрение, убеждения и др.).

Таким образом, были очерчены рамки лексикона корпоративной культуры университета, в который вошли высокочастотные и идеологически нагруженные слова, выражающие базовые характеристики деятельности организации, принципы и ценности социального взаимодействия в профессиональной сфере. Слова указанных тематических групп регулярно повторяются в текстах корпоративного дискурса, обладая при этом разной степенью частотности.

Ряд ключевых слов представлен во всех рассматриваемых текстах независимо от жанра, авторства и коммуникативного намерения, устойчиво входит в зоны высокой и средней частотности и составляет ядерную часть лексикона корпоративной культуры. Это такие слова, как университет, наука, образование, исследование, культура, профессиональный, сотрудник, студент, обучающийся, деятельность, общество, принцип. В текстах обращений ректоров максимально частотными ключевыми словами ядерной части являются: университет, вуз, ТГУ, сотруд- ник, наука, научный, образование, образовательный, деятельность, работа, новый, программа, проект, международный, Томск. В интервью с сотрудниками ядерная часть лексикона корпоративной культуры представлена словами университет, работа, наука, научный, научно-исследовательский, деятельность, сотрудник.

Некоторые концептуально значимые ключевые слова корпоративного дискурса попадают в зону высокой частотности в текстах определенных хронологических периодов, определенных жанров или авторов (групп авторов). Эти слова составляют вариативную часть лексикона корпоративной культуры. В случае хронологического варьирования высокочастотные ключевые слова корпоративного дискурса квалифицируется как актуальные для того или иного текущего момента. Так, в число ключевых на момент 2005 г. по данным «Положения»¹ вошли слова культура (14), развитие (12), интеллектуальный (9), корпоративный (8), знание (6), миссия (6), уровень (6), реализация (6), интеграция (5), личность (5), способности (5), принцип (5), сообщество (5). Это лексика с позитивным содержанием, называющая сферы и содержательные характеристики деятельности, нормы деятельности, гуманистические ( личность, способности ) и социальные ( общество ) ценности. В число ключевых для корпоративного дискурса на момент 2015 г. вошли слова руководство (11), преподаватель (10), уважение (10), конфликт (8), норма (8), нарушение (8), этика (7), коррупционный (7), конкуренция (7), авторство (7), организация (6), культура (6), публикация (6), права (5), объективный (5), открытость (5).

Заметны следующие изменения лексикона корпоративной культуры в «Этическом кодексе» 2015 г. по сравнению с «Положением о Корпоративной культуре» 2005 г.: 1) гораздо более высокой частотностью обладают наименования обобщенного субъекта профессиональной деятельности (сотрудник); 2) детализируются номинации этого субъекта (руководство, преподаватель); 3) появляются ранее отсутствующие номинации негативных социальных явлений и антиценностей (конфликт, нарушение, коррупционный, конкуренция); 4) в зону высокой и средней частотности попадают номинации ценностей корпоративной культуры (уважение, этика, объективный, открытый). Это свидетельствует о смене аксиологической доминанты картины мира, транслируемой рассматриваемыми текстами. От прогрессивной и позитивной, воодушевляющей к совместной деятельности,- к напряженной и антагонистической (группы субъектов с различными интересами, конфликт ценностей и антиценностей), призывающей мобилизоваться на соблюдении нормы в ситуации поляризации и размывания ценностей. Эти наблюдения подтверждают направление трансформации корпоративной культуры от кланового к рыночному типу.

Вариативная часть лексикона корпоративной культуры может быть обусловлена не только временны′ми параметрами, но также личностью автора, его коммуникативной позицией и социальным статусом. Тексты обращений ректоров к университетской общественности объединены социальным статусом (руководитель вуза) и коммуникативным намерением автора (сплочение членов коллектива вокруг деятельности организации с целью ее успешного развития). Общность коммуникативного намерения проявилась в максимально высокой частотности слова развитие в обращениях ректоров², которое в текстах Г. В. Майера используется 41 раз, в текстах Э. В. Галажинского существительное развитие встречается 99 раз, прилагательное развитый – тоже 99 раз. При этом имеются различия в употреблении высокочастотных слов, обусловленные личностью автора как носителя доминирующей парадигмы ценностей.

В обращениях Г. В. Майера (2005–2013 гг.) в число максимально частотных ключевых слов3, помимо ядерных, вошли слова развитие (41), конкурс (21), инновации (17), успех (17), успешный (14), ученый (16), предприятие (15), люди (13), изменения (13), достижения (13).В обращениях Э. В. Галажинского (2014–2016 гг.) – друг (173), человек (106), страна (112), развитие (99), развитый (99), результат (87), мир (81), система (78), технологии (74). Как видим, в первом случае в качестве важных аспектов деятельности университета выделяются инновации, что сближает университет с предприятием, а также участие в конкурсах. Значимой ценностью являются люди как обобщенный субъект деятельности, который конкретизируется в номинации ученый, свидетельствующей о приоритете научно-исследовательской сферы. Качество деятельности определяется ее успешностью и достижениями, а вектор развития связан с изменениями в жизни университета. В текстах Э. В. Галажинского вариативная часть лексикона корпоративной культуры демонстрирует несколько иную картину базовых ценностей. Университет оказывается вписанным в масштабы страны и мира; его структура и деятельность маркируется словами система и технологии. Качество деятельности определяется ее результатами. Субъект деятельности обозначается как друг и человек, с одной стороны,-предельно широко и обобщенно (это может быть как сотрудник, так и партнер, клиент и т. п.), с другой стороны – предельно личностно (каждый, близкий, знакомый и т. п.).

Изменения базового (высокочастотного) лексикона корпоративной культуры в обращениях ректора свидетельствуют о сдвиге ценностной доминанты образа организации в сторону: 1) расширения масштабов его видения ( страна, мир ); 2) более обобщенного и менее конкретизированного видения процессов и результатов деятельности (от инновации , предприятие – к система , технологии ; от успешность , достижения – к результаты ); 3) апелляции к адресату и субъекту деятельности в более дружеской, личностной, но менее определенной форме (от люди , ученые – к человек , друг ). От кланового к адхократическому типу.

Коммуникативная позиция сотрудников, принявших участие в социологическом опросе в форме интервью (2014–2016 гг.), определялась поставленным перед ними коммуникативным заданием: ответив на ряд вопросов, выразить свое личное отношение к происходящим в университете изменениям. В фокусе размышлений авторов сообщений находилась университетская жизнь, представленная с точки зрения разных категорий сотрудников: преимущественно профессорско-преподавательского состава, но также и административно-управленческого, и вспомогательного персонала. Таким образом, данная группа текстов демонстрирует «обратную связь» – отклик, реакцию со стороны работников на трансформационные процессы в вузе, в том числе – в его организационной культуре. Показательно, что слово развитие применительно к характеристике университетской жизни, хотя и не вошло в группу максимальной частотности в текстах интервью, используется весьма часто (27 словоупотреблений – средняя по частотности группа ключевых слов корпоративной культуры).

Высокочастотные слова ядерной части лексикона корпоративной культуры в интервью4 с сотрудниками представлены номинациями работа (310), университет (176), научный (156), наука (123), вариативной части – словами статьи (156), друг (151), нужды (144), показатели (114), человек (113), кафедра (99). Показательно, что в дискурсе сотрудников 1) из всех видов деятельности выражен явный приоритет науке; 2) акцентируются показатели эффективности, требуемые рыночным типом организационной культуры – статьи, показатели; 3) преобладает обобщенная номинация субъекта деятельности человек; 4) из названий структурных подразделений различных уровней в высокочастотном списке присутствует кафедра как конкретное место работы сотрудника; 5) высокочастотным является слово нужды, свидетельствующее о насущных потребностях работников, возникающих в профессиональной сфере.

При сопоставлении высокочастотных номинаций в дискурсах руководителей и сотрудников заметны следующие разрывы: 1) ценности корпоративной культуры рыночного типа (ориентация на показатели эффективности) официально не декларируются в обращениях от лица первого руководителя, однако находятся в фокусе критической рефлексии сотрудников; 2) масштабы видения организации различны: для руководителя это университет в целом, для сотрудника еще и кафедра, как конкретный коллектив, с которым он себя идентифицирует; 3) дискурс сотрудников маркирует ситуацию неудовлетворенных потребностей. «Обратная связь» фиксирует изменения организационной культуры в сторону рынка, независимо от того, что в официальном публичном дискурсе руководителя эти достаточно болезненные вопросы не актуализируются.

Помимо полнозначных ключевых слов корпоративной культуры, которые называют значимые для деятельности организации явления, понятия и ценности, в группы слов с высокой частотностью входят неполнозначные лексические элементы – модальные слова ( должен , обязан , можем , допустим ), некоторые местоимения ( наш , их , каждый , сам ), частицы ( нет , не ), которые свидетельствуют о модальных и смысловых оттенках текстов, порожденных и функционирующих в пределах организации. Такие слова квалифицируется нами как риторические маркеры корпоративного дискурса.

Так, в тексте «Этического кодекса ТГУ» (2015 г.) в зону высокой частотности попали слова должен (14), обязан (15), которые свидетельствуют об императивной модальности текста, его предписательном характере. Кроме того, отрицательная частица не (18) вошла в число высо- кочастотных неполнозначных слов. Это говорит о том, что многие положения «Этического кодекса» формулируются через отрицание нежелательных явлений. Для сравнения, в «Положении о корпоративной культуре ТГУ» (2005 г.) слово обязанности встречается 1 раз, глаголы долженствования отсутствуют, отрицательная частица малочастотна.

Высокочастотные модальные слова и частицы присутствуют в обращениях Г. В. Майера не (74), должен (24); Э. В. Галажинского не (693), должен (168), можем (147); в интервью сотрудников не (1177), можем (332) должен (214), нет (176). Заметна тенденция к усилению модальности отрицания. Наряду с усилением модальности долженствования появляется и даже превалирует в интервью сотрудников модальность возможности как ответ внешним вызовам.

Интересные наблюдения можно сделать по поводу присутствия местоимений в зоне максимальной частотности. В обращениях Г. В. Майера это местоимения «своего круга»: мы (74), наш (55), я (32), нам (24), нас (22). В обращениях Э. В. Галажинского появляется оппозиция «своего» и «чужого»: все (394), мы (227), наш (170), сам (186), я (144) – их (171), они (166). В интервью сотрудников также видим противопоставление «своего» и «чужого»: я (904), все (522), мы (494), свое (155), наш (102) – там (466), они (419).

К числу «тревожных симптомов» можно отнести следующие черты модальности значимые для корпоративной культуры текстов: 1) повышение модальности отрицания – утверждение формулируется через отрицание негативных явлений (отрицательная частица не вошла в число высокочастотных неполнозначных слов); 2) повышение модальности долженствования – слова должен , обязан входят в группы высокой частотности; 3) активное использование манипулятивной тактики «своего круга» – отождествление автора текста с единым коллективным субъектом, воплощающим организацию; 4) усиление оппозиции «своего» и «чужого» – ситуация излагается через противопоставление / сопоставление своего университета с другими вузами страны, города, мира. Такая степень психологической напряженности текстов более позднего хронологического периода (2014–2016 гг.) свидетельствует о движении ценностной картины мира, транслируемой корпоративным дискурсом, в сторону корпоративной культуры рыночного типа, предполагающей ориентацию на жесткие методы руководства с целью достижения высоких показателей в условиях конкуренции.

Теоретические и прикладные результаты исследования

Значимость проведенного исследования определяется его вкладом в теорию и практику менеджмента, где проективные и качественно-количественные социологические методы применяются при принятии управленческих решений относительно информационной, кадровой, образовательной, научно-исследовательской и других политик, обеспечивающих комплексную трансформацию университета.

Теоретическая значимость разработки и применения лингвистических методов диагностики корпоративной культуры состоит в развитии дискурсивных методов исследования языка университетского сообщества, концептуального анализа ключевых слов корпоративного дискурса как выразителей базовых ценностей корпоративной культуры.

Практические результаты исследования. Совокупность методик позволяет обнаружить открытые и латентные конфликты в организации и стимулировать их конструктивное преодоление как на уровне топ-менеджмента, так и на уровне отдельных групп субъектов, которое, в конечном итоге, способствует развитию организации в целом. Выявленные результаты диагностики напрямую повлияли на корректировку текста проекта «Этического кодекса ТГУ», который был принят в 2015 г. с учетом предложенных изменений. В дальнейшем разработанная система методик может применяться в отношении других вузов-участников программы 5–100 и шире – в исследованиях любых организационных культур с целью преодоления конфликта писаных и неписаных правил.

На основе комплексной диагностики конфигурации корпоративной культуры НИ ТГУ были разработаны управленческие рекомендации для данного периода трансформации организации. При том, что искомым инвариантом доминирующей клановой культуры является университетская корпоративная культура как культура сотрудничества, служения людям, образованию, науке, подлинное взаимодействие профессора и студента.

• 1.    Для усиления адхократии предлагаются конкурсы грантов, конкурсы педагогического мастерства, поддержка мобильности, подкрепленная возможностью всех категорий университетского сообщества ездить, учиться, повышать квалификацию вне стен университета; больше предложений от работников, новаторства, более осмысленный риск, более внимательное выслушивание «потребителей».

• 2.    Для сохранения клановости предлагается предоставлять больше полномочий сотрудникам, больше возможностей вовлечения в бизнес, больше функционально перекрестной бригадной работы, общения на параллельных уровнях, проникнутый заботой моральный климат, более ощутимое признание заслуг сотрудников университета.

• 3.    Для сохранения прежнего уровня рыночной культуры необходимо: продолжение стремления к превосходству, к стандартам деятельности университета мирового класса, ставка на энергичных сотрудников. Одновременно такой подход означает поддержку прежних показателей эффективности деятельности, внимание к клиентам, партнерам и «потребителям» продукции университета.

• 4.    Для ослабления иерархической / бюрократической культуры необходимо принятие децентрализованных решений, уменьшения контрольных пунктов и уменьшения бюрократической волокиты, микроменеджмента, устранение бумажной работы. Ослабление иерархической культуры не предполагает отсутствия измерения, меньшей подотчетности людей, неследования правилам, отсутствия мониторинга, неприятия ориентации на изменения.

• 5.    Для легитимации новых норм университета необходимо обеспечить постоянную коммуникацию между управлением и научно-педагогическими работниками с целью критического обсуждения данных норм и определения механизмов их выполнения. Это можно делать путем организации регулярных встреч высшего руководства с коллективами структурных подразделений, а также путем организации публичных дискуссий внутри университета.

• 6.    Сотрудники должны ощущать позитивные изменения, происходящие в результате внедрения новых норм. Отсюда необходима система мероприятий по улучшению условий труда научно-педагогических работников, способная улучшить их восприятие ситуации в университете.

Подтверждения этим тезисам мы находим в результатах социологических исследований.

В результате работы в рамках Дорожной карты был разработан, апробирован, утвержден с корректировками текст «Этического кодекса» университета, ежегодный пересмотр и обсуждение статей которого является залогом обсуждения и возвращения к нормам университета, к обсуждению разрывов корпоративной культуры и способов их преодолений, что предстоит делать на протяжении 2017–2020 гг. Основная задача университетской корпоративной культуры на период 2017-2020 гг.-введение инновационных брендов при сохранении классического традиционного наследия университета. Несмотря на новые ориентиры, связанные с прагматизацией, коммерциализацией и конкурентной борьбой, корпоративная культура университета ориентируется на сохранение его высокого предназначения и формирование профессиональной и личностной идентичности сотрудников.