Трансформация организационной структуры современных МНК

В настоящее время многонациональные компании (МНК) значительно опережают множество национальных государств по экономическим показателям. Так, среди 250 крупнейших экономик мира на 2013 г. было 175 МНК, в организации которых задействованы всего лишь 75 государств. Роль многонациональных компаний в мировой экономике и в формировании международного рынка труда продолжает расти. Например, годовой оборот Samsung Electronics в 2013 г. составил 178,6 млрд долл., что на 3 млрд больше, чем показатель ВВП за 2013 г. на Украине (175,5). При этом на благосостояние компании Самсунг трудится 236 000 человек, тогда как на благосостояние Украины – 23,1 млн человек, что на 98,8 % больше количества сотрудников Самсунга [1].

В условиях глобальных изменений в крупных МНК наблюдается формирование особой сетевой структуры, характеризующейся снятием различного рода барьеров (административных, информационных, территориальных и т. п.) и повышением производительности и конкурентоспособности компании. Примерно в 1960-е гг. компании начали постепенный процесс децентрализации и федерализации. Такая реструктуризация корпораций была обусловлена тем, что в информационную эпоху крупные пирамидальные организации оказались неспособны быстро реагировать на внешние изменения.

Изменение организационной структуры МНК не только повышает эффективность, но и ведет ко многим переменам в самой корпорации, в отношениях между работниками, в образе мышления и в стиле жизни. Кроме того, переход к сетевой организации связан непосредственно с трансформацией общества в целом. Прибегая к теории одного из основоположников классической немецкой социологии, Фердинанда Тенниса, мы можем сказать, что в истории существуют два способа организации людей: «община» (органическое единство, живая связь) и «общества» (конструкция мышления, механический артефакт) попеременно доминировали в западном обществе, которое для всего остального мира длительное время является авангардом развития. Первый способ соответствует как раз сетевой структуре, а второй – традиционной пирамидальной.

Переход от одного типа строения объединений к другому связан с огромным количеством факторов, которые в своей совокупности постепенно приводят к таким масштабным сдвигам. Так, Маршалл Маклюэн утверждает, что изначально было «племя» – органическое, устное общество, общество колеса (цикла), но изобретение фонетического алфавита и книгопечатания стали ключевыми моментами в преобразовании этого общества. Первое новшество отделило звук от значения, так как звук стал наноситься на бумагу, его стали воспринимать глазами – звук стал визуальным. Вторая технология «максимально усиливает визуальные черты алфавита и таким образом доводит индивидуализирующее воздействие фонетического алфавита до такой степени, которая была недоступна рукописной культуре» [2, с. 280]. Если устное общество было аудиотактильным, где основным органом восприятия являлся слух и господствовало мифологическое, эмоциональное, симультанное восприятие и реагирование на сообщение, то печатное общество стало визуальным, функция восприятия была переложена со слуха на зрение. Человек отбросил эмоции и стал мыслить аналитически и рационально. Гомогенность, однородность, воспроизводимость пришли на место аудиотактильности. Именно в таком обществе начали формироваться традиционные крупные корпорации с пирамидальной структурой, они являются воплощением всех тех идей, что несет в себе галактика Гутенберга.

Однако многие изобретения и открытия человечества привели к возникновению совершенно иных тенденций. М. Маклюэн пишет: «Распад галактики Гутенберга был теоретически зафиксирован в 1905 г. с открытием искривленного пространства, но на практике уже двумя поколениями раньше она начала рушиться под натиском телеграфа. С признанием в 1905 г. искривленного пространства галактика Гутенберга официально распалась. Конец линейной специализации и фиксированных точек зрения сделал неприемлемым знание, разделенное на множество областей» [3, c. 435]. Создание интернета утвердило эту тенденцию и придало ей невероятную скорость, а внедрение этой технологии в систему управления и производство повлияло на постепенный переход корпораций к сетевой структуре.

Если теорию М. Маклюэна накладывать на теорию Ф. Тенниса, то получается, что «община» соответствует устному обществу (аудиотактильному), а «общество» – механистическому (визуальному). Переход от «общины» к «обществу» сопровождался индивидуализацией человека, возникновением общественного договора и национального государства. Причиной этой индивидуализации стало создание книгопечатания, которое породило публику, получившую возможность увидеть свой язык, освоить национальную культуру, что способствовало централизации и появлению национальных государств.

Теперь же мы возвращаемся к «общине», но к «общине» качественно нового уровня. Современный этап истории стремится к разрушению иерархии и централизации (всех соответствующих структур, например, национального государства и церкви). Мир превращается в глобальную деревню, в связи с уничтожением пространства вновь начинают преобладать неформальные отношения, растет уровень естественных, органических объединений. Компании быстро схватывают эти тенденции и начинают перестраиваться под новую реальность и поэтому предпочитают сетевую структуру пирамидальной, создают множество маленьких практически независимых единиц вместо одной крупной и неповоротливой. Эти филиалы или дочерние компании наделяются свободой в действиях, в принятии решений и соответствующей ответственностью, а их незначительный размер необходим для создания неформальных отношений, которые повышают эффективность работы.

Происходят и другие трансформации. Так, переход к доминированию сферы услуг и соответствующая деиндустриализация есть следствия того, что нематериальные ценности начинают преобладать над материальными. Экономической основой общества все чаще становится информация, и все внимание сосредоточивается на создании символов и знаний. Меняется и форма производства: вместо тяжелого ручного и однообразного труда в производстве знаний начинает доминировать творчество.

В.Л. Иноземцев по этому поводу говорит, что ценности сегодня создаются не трудом, а творчеством. Раньше ценности создавались трудом, тяжелым, изнурительным, на пределе физических возможностей и при отсутствии каких-либо благоприятных условий. Это была рутинная работа, где человек выполнял одну или несколько механических операций. Сейчас же ситуация изменилась и продолжает меняться. Где есть порядок – там отсутствует творчество, это также фактор в пользу смены структуры различных типов организации: с четкой, упорядоченной, иерархической, пирамидальной на хаотическую, сетевую. Чаще всего индивиды воспринимают хаос как нечто негативное, плохое: причиной тому – столетия, проведенные в соответствии с четкими правилами, традициями, догмами, рациональными доводами. Но именно хаос способствует творчеству. Вот откуда, наверное, возникло выражение «творческий беспорядок». Он позволяет человеку соединить несоединимое. Факт перехода от труда к творчеству способствует изменению не только структуры организаций, но и их формы.

Мы все чаще становимся свидетелями того, как ведущие компании, например, Apple, Google или русские Yandex, Mail.ru, создают соответствующие творческому настроению офисы. Они выглядят совсем иначе: это уже не 10 рядов столов с компьютерами, за которыми в определенном порядке сидят сотрудники, а что-то нечто вроде офисов-клубов, где царит творческая, непринужденная атмосфера. Подобное предсказывал Чарльз Хэнди: «Поэтому готовьтесь увидеть больше офисов нового вида; офисы-клубы, а не офисы-клетушки, которые мы привыкли называть офисами, если нам повезло обладать таковыми. Клубы – это места, куда допускаются только члены и их гости, где помещения имеют свое назначение в зависимости от функции

(прием пищи, встречи, чтение и прочее) и открыты для всех, а не только для отдельных лиц. Вы можете заказать отдельное помещение на определенный период времени или для определенной цели, но в клубе вы не можете повесить табличку со своей фамилией на дверь этого помещения, если только вы не секретарь или управляющий клубом» [4, с. 113].

В результате происходит смена функций. Необходимость постоянно находиться в офисе постепенно снижается, потому что исчезло пространство. Где бы вы ни находились физически, современные технологии позволяют вам «оставаться» в офисе и общаться с начальником или коллегами. Вместе с внутренним пространством офисов изменяется и архитектура бизнес-зда-ний, а с ними и облик целых городов. Более того, зачем иметь постоянный офис, если можно просто арендовать специальное помещение («воркплейс»), чтобы встретиться и обсудить все наработки, тем самым снижая колоссальные издержки по постоянной аренде или вообще обладанию собственным зданием. Основная работа будет вестись дома, а важные решение, рассмотрение инициатив, брейн-шторминги будут проводиться на созываемых «тусовках» в этих самых арендованных офисах-клубах.

«Офисы были своего рода загонами для людей, которые продавали свое время организации, но теперь лошади отпущены на волю и, чтобы собрать их, когда понадобится, может не хватить ковбоев» [5, с. 101], – замечает Ч. Хэнди. Однако этот недостаток будет компенсирован ростом ответственности, потому как предоставление такой свободы для творчества компании, причем не в лице какого-нибудь директора, а целому сообществу людей, причастных к одному делу, к достижению одной цели, будет требовать от работника определенных результатов. И естественно те, кто не сможет справиться с доверенной ему свободой, будут исключены из «клуба». Именно рост ответственности, а вместе с ним и рост доверия между людьми будут способствовать не только процветанию бизнеса, но и его переходу на новую ступень – социальную, а также процветанию общества в целом.

Растворение личности в организации станет пережитком прошлого: «Я был лишь временным исполнителем роли, а не индивидуумом. Я ссутуливался каждое утро, входя в это задание: мне предстоял еще один день безымянности» [6, с. 68]. Люди наконец смогут прийти к компромиссу между индивидуализмом и конформистским коллективизмом, они смогут чувствовать свою причастность к определенному сообществу (например, компании) и при этом быть собой. Клэй Ширки пишет по этому поводу: «Мы живем в разгар небывалого роста возможностей делиться, кооперироваться друг с другом и предпринимать коллективные действия, и все это вне рамок традиционных институтов и организаций» [7, c. 56].

Собственно, именно поэтому, «когда говорят об индивидуализации, речь идет не о росте межиндивидуальных различий, а о растущем социальном значении индивидуальности или, как это ни парадоксально, об индивидуальности как исторически новой форме обобществления» [8, с. 4].

Децентрализация, исчезновение иерархии ведут к исчезновению и карьерного роста. Работник больше не может мыслить свою карьеру как нечто поступательное, восходящее. Отныне он перемещается только горизонтально. Он реализует себя, пробует в разных ролях. Он меняет компании – они для него просто проекты. Ни деньги, ни титулы, ни слава не имеют значения, теперь на их место пришли знание, контакты, кругозор, видение. Это, в свою очередь, ведет к появлению нового типа работника.

Сегодня эти тенденции только набирают обороты, и реализация некоторых из них может уйти совсем в другое русло, не такое радужное, как описано выше, однако именно изучение этих тенденций, выявление позитивных моментов поможет сосредоточиться на них и двигаться в лучшем направлении.

Человеку присущи слабость, лень, он всегда ищет в жизни какую-то опору – материальные блага, статус, принадлежность (идентификация себя с чем-то или кем-то) или вырабатывает какие-то принципы. Наступающий мир, который вносит все большую неопределенность, уничтожает собственность, заменяя ее услугами (временными вещами, которые не принадлежат человеку – не являются его опорой), все больше подталкивает человека к тому, чтобы тот искал эту опору в себе. Это стимул для человека, чтобы тот начал искать ответы, поддержку не вовне, а внутри. Он освобождается от принуждения, догм, системы и становится свободным для постижения себя, истины.

Однако все это не так просто и поэтому многие ради определенности и идентичности соглашаются на добровольное рабство. Об этом уже не раз писали, стоит вспомнить, например, Эриха Фромма и его работы «Бегство от свободы», «Человек для себя» с его знаменитой формулой «Быть или Иметь?».

Поэтому сегодня многие компании приобретают черты сектантских организаций в том плане, что за счет своего бренда им удается привлечь и по максимуму использовать сотрудников.

Хороший внутренний брендинг приводит к росту количества «адептов», настоящих фанатов. Компании начинают продавать не только свой продукт, но и себя, в связи с чем мы можем видеть огромное количество всевозможной атрибутики крупных международных корпораций. Яркий пример – «Старбакс», где люди во многом работают «ради идеи», потому как условия труда по современным меркам далеко не самые привлекательные. И это пример того, как выше упомянутые тенденции могут пойти в негативном направлении. К сожалению, использование корпоративной культуры, внутреннего бренда для вовлечения в свои ряды новых сотрудников и использования их как наемных работников, по сути, ничего не меняет в формуле «эксплуатация одних другими».

Пирамидальная и сетевая структуры организаций по-разному определяют образ и стиль жизни тех, кто в них вовлечен. Для первой характерно то, что отношения между людьми максимально формальны и строятся на власти и подчинении, свою жизнь человек рассматривает исключительно как линейный поступательный и восходящий процесс, яркий пример – японские компании; для второй – это прежде всего увеличение свободы, а вместе с ней и личной ответственности, отношения между работниками приобретают неформальный характер, который способствует сплочению и объединению усилий для достижения общей цели. Жизнь для человека сетевой структуры является непредсказуемой, меняющейся и не имеет границ. В связи с этим сотрудник традиционной корпорации с пирамидальной структурой и «портфельный», или «проектный», сотрудник организаций с сетевой структурой – это совершенно два разных человека, у которых разные ценности, принципы, образ мышления и стиль жизни.

Между этими структурами и образами жизни идет противостояние, потому как старая пирамидальная структура не хочет уступать свое место. В лице национального государства и церкви как самых иерархических и централизованных организаций она продолжает борьбу за выживание. Это вполне нормально. Любая система, когда на нее пытаются влиять извне, закрывается и противится всему внешнему. Свидетельством этого является рост национализма, который сейчас происходит во многих странах, а также рост обострения религиозных настроений. Однако когда система закрывается, она становится нежизнеспособной, начинает переваривать саму себя и рано или поздно погибает. Тем не менее процесс полного перехода от одной системы к другой может быть очень длительным, мы можем говорить только об определенных тенденциях. Это значит, что долгое время эти структуры будут сосуществовать, не отдавая пальм первенства какой-то одной. Люди, принадлежащие этим двум разным системам, тоже будут постоянно взаимодействовать друг с другом, а их совершенно противоположные взгляды на устройство и организацию жизни и мира могут приводить к серьезным конфликтам и совершенно точно к непониманию.

Таким образом, крайне важным становится изучение того, как формируется образ жизни современного наемного работника. В условиях растущего неравенства необходимо выяснить, как образ жизни работника меняется вследствие перехода к сетевой структуре организации, и описать социальный портрет наемных работников нового типа.

Ссылки:

• 1.    Fortune 500. 2014 [Электронный ресурс]. URL: http://fortune.com/fortune500/ (дата обращения: 20.10.2014).

• 2.    Маклюэн М. Галактика Гутенберга: Становление человека печатающего. М., 2013. С. 280.

• 3.   Там же. С.435.

• 4.    Хэнди Ч. Слон и блоха: Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса. М., 2004. С. 113.

• 5.   Там же. С.101.

• 6.   Там же. С.68.

• 7.    Мэйнуоринг С. Время действовать. Как сделать мир лучше, используя силу социальных медиа. М., 2013. C. 56.

• 8.    Рождественская Е. Биографический метод в социологии. История, методология и практика. М., 1994. С. 4.