Требование к содержанию правового обеспечения системы управления

Правовое обеспечение системы управления персоналом - это применение средств юридического воздействия на работодателей и работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, гарантированных законодательством. Иными словами, это установление определенных правил функционирования отдельных звеньев учреждений, предприятий, организаций.

Применение средств юридического воздействия начинается тогда, когда возникает потребность в упорядочении взаимодействий структурных подразделений организации, причем определенным образом и в определенном направлении. К правовому обеспечению системы управления относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, а также нормативные акты смежных областей. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также на работников службы персонала, которая формирует нормативнометодическую, правовую базу и отвечает за делопроизводство.

Формируя нормативную базу, организации сталкиваются с множеством проблем.

Несмотря на достаточную изученность вопроса требований к содержанию правового обеспечения системы управления, до сих пор отсутствует четкая структура, имеются пробелы и противоречия, а значит остаются открытыми вопросы организационно-правового характера, затрудняющие эффективную реализацию функций правового обеспечения.

Правовое обеспечение управления должно реализовывать ряд требований, соблюдение которых способствует упорядочению всех процессов в организации. Реализация этих требований подчас вызывает немалые затруднения и становится причиной недостаточной эффективности деятельности управления и организации в целом. Для внесения ясности и определенности в процесс создания нормативных документов, необходимо на базе изучения истории развития менеджмента, его законодательного регулирования, мнений других авторов, сформулировать перечень требований к содержанию правового обеспечения управления организации.

Существует множество точек зрения на то, каким должен быть этот перечень. Его формулировали Н.В. Макарейко, Ю.М. Козлов и ряд других авторов. Основываясь на личном опыте разработки, применения норм и правил правового обеспечения, хотелось бы выделить несколько из них, которые по нашему мнению являются основными:

Во-первых, это своевременность принятия норм и доведения их до сведения работников. Запоздалое принятие нормативных актов создает проблемы участникам трудовых отношений. Работник не может точно и правильно выполнять поручения руководителя, так как не знаком с алгоритмом действий. Ему приходится самостоятельно принимать решения, что зачастую приводит к негативным последствиям. В практике часто встречаются ситуации, когда из-за несанкционированных действий работника учреждение несло немалые убытки. При этом отсутствие нормы, регулирующей действия сотрудника и порядок его наказания, лишало работодателя возможности взыскания с работника потерянных сумм.

Во-вторых, целесообразность (полезность) - способность решать поставленные задачи. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что нередко встречаются случаи, когда правовые акты разрабатываются в спешке и работа над ними носит формальный характер, что называется «для галочки». Последствия такого подхода также негативно влияют на имидж и эффективное функционирование учреждения.

В-третьих, хотелось бы отметить важность четкости и понятности изложения требований нормативного акта. Это необходимо в целях недопущения двоякого толкования, то есть каждый сотрудник должен понимать, что в сложившейся ситуации необходимо поступать именно так, а не иначе.

В-четвертых, при разработке правового обеспечения необходимо учитывать тот факт, что локальные нормы организации не должны противоречить действующему законодательству Российской Федерации. Зачастую при разработке нормативной базы работодатель пытается сформулировать содержание нормы так, как удобно и выгодно ему, иными словами «подстроить» ее под сложившуюся в организации традицию. При этом действия его абсолютно бессмысленны, потому как приоритет имеет правовой акт более высокой юридической силы и при возникновении спорной ситуации применяются его положения.

В-пятых, нормативные документы организации должны содержать положения, направленные на соблюдение прав и требования исполнения обязанностей обеими сторонами трудовых взаимоотношений: и работником и работодателем.

При разработке локальных актов немалое значение имеет разграничение предметов ведения и полномочий между структурными подразделениями и сотрудниками, являющимися основой любой организации. Все они имеют свои, базирующиеся на законодательстве и локальных нормах отношения с управлением и другими субъектами. Для того чтобы не допустить крайностей и нарушения стабильности в учреждении, важно установить оптимально приемлемые для всех правила взаимодействия.

Следующим требованием является организация текущего хранения документов. Документы являются информационной основой деятельности управления, поскольку в них сосредоточены информационные ресурсы учреждения. Соблюдение этого требования важно для обеспечения сохранности приказов руководителя, положений, переписки и других важных документов, а также возможности в любой момент обратиться к нужному.

И наконец, казалось бы очевидно для всех, но забытое на деле требование соблюдения правил грамматики и норм делопроизводства. Грамматике принадлежит организующая роль, она представляет собой материальную основу любого документа. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений. Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Нам представляется, что в приведенный выше перечень входят базовые требования к формированию правовых документов, которым необходимо руководствоваться всем организациям. Вместе с тем, служба персонала и управленческий аппарат отдельно взятого коллектива, исходя из своих потребностей, может дополнять, расширять этот список.

Несоблюдение требований к формированию правовой основы управления, может привести к признанию правового акта ничтожным, либо возможности его оспорить, а в случае возникновения спора между работником и работодателем - к принятию судом решения не в пользу работодателя, поскольку суды всех уровней руководствуются принципом приоритета права работника.

Как мы видим из сказанного выше, правовое обеспечение управления играет не последнюю роль в нормализации взаимоотношений между основными составляющими организации, а также в эффективности работы предприятия в целом. Для успешной реализации главной задачи правового обеспечения - правового регулирования взаимоотношений в организации, недопущения ошибок, необходимо серьезно и ответственно подходить к созданию локальных норм правового регулирования. Соблюдение, правильное применение и четкое исполнение управленческим аппаратом и работниками действующих норм – одно из условий успешного продвижения организации на рынке.