Трудовой потенциал в системе экономических отношений

На протяжении всего периода развития экономики эволюционировали техника и технологии производства, что преобразовывало и рабочую силу: менялись требования к работникам — их знаниям, навыкам, качествам. Уже с середины ХIХ в. под влиянием промышленной революции, социальных и политических реформ меняются характер и условия труда, расширяются возможности для получения образования, смены видов деятельности, повышается значимость индивидуальных способностей человека, его потребности. Работник индустриальной экономики был ориентирован на физическую активность, выполнение узкого круга задач, реализацию четко определенных целей, в четко определенных времени и месте и достигал удовлетворенности трудом не в процессе труда, а после «освобождения» от труда.

Начиная с конца ХVII в. и до ХХ в. произошли коренные изменения содержания труда, изменилась доля физического и умственного труда. Доля физических сил человека, используемых в процессе производства, сократилась с 30 до 3%, а доля труда с использованием технических средств возросла с 2 до 96%.

В постиндустриальной и инновационной экономиках происходят изменения, связанные с восприятием и потребностями работников, теперь востребуются ответственность, самостоятельность и возможность ориентироваться на задачи предприятия, что, прежде всего, вызвано следующими факторами: меняются содержание и организация труда, производственная культура, социальные нормы и цена рабочей силы [7, с. 69].

Важность обретают качественные характеристики человека как работника: его способности, уровень мотивации и возможность адаптироваться к бесконечным и достаточно динамичным изменениям. Самое главное — это то, что изменяется значимость человека для процессов развития: он из объекта управления превращается в полноценный субъект управления, что в итоге придает экономике социальную ориентированность. Человек обретает центральное место в экономических, производственных и управленческих процессах. Теперь он управляет не только производственными процессами, но и траекторией своего развития и реализации — профессиональной карьерой, своим уровнем и уровнем благосостояния своей семьи.

Все эти процессы и изменения повлияли на появление в экономический науке понятия «трудовой потенциал». Изначально данная категория использовалась исключительно как статистический показатель, отражающий значение потенциальной возможности, численности, структуры трудовых ресурсов. Позже «трудовой потенциал» как экономическая категория стал характеризовать совокупность тех качеств, которые определяют способность и склонность человека или группы людей к труду, и наряду с количественным содержанием обрел качественное значение.

Инновационная экономика постиндустриального информационного общества предъявляет изменившиеся требования к человеку как участнику производственных отношений. В новых условиях развитие в экономическом смысле обеспечивается не только материальными ресурсами, капиталом, рынком, но и знаниями как фактором, объединяющим вышеназванное. Актуальными становятся открытость и доступность информации, связь с мировым информационным каналом, национальный интеллектуальный потенциал, высокий уровень технологизации трудовой деятельности. Современный работник должен обладать не только профессиональными способностями, но и социально-психологическими особенностями.

Сущностной чертой современного производства в странах с развитой рыночной экономикой является способность перехода на выпуск новых видов продукции в сжатые сроки. Это привело к появлению сверхсложных интеллектуализирован-ных производственных комплексов, создающих благоприятные условия для реализации творческого потенциала работников, занятых разработкой и внедрением нововведений.

При этом качественно меняется трудовой процесс: растет сложность труда, ее зависимость от образовательно-квалификационных характеристик рабочей силы, уровня развития интеллектуального потенциала сотрудников, способности проявлять инновационную активность, брать в свои руки ответственность и инициативу. Соответственно, важнейшей составляющей трудового потенциала в этих условиях становятся знания, интеллект и способность к творчеству и инновациям, соответствующие ценности, потребности и психологические качества. Чтобы соответствовать требованиям времени, работнику необходимо иметь определенные личностные установки, качества, ценности, способности, знания, умения, которые позволили бы ему эффективно участвовать в производственном процессе.

Как было указано выше, центр тяжести в сфере производства сегодня перемещается с работников физического труда на работников интеллектуального, или расширяется сектор интеллектуального труда в трудовой деятельности работников физического труда. Ценным элементом трудового потенциала современного работника является его творческая составляющая, которая реализуется в процессе трудовой деятельности и базируется на способностях, мотивах, знаниях, компетенциях.

Современный работник рутинные операции в трудовой деятельности передает автоматам, что, соответственно, меняет наполненность трудовой деятельности следующими видами деятельности: планирование, управление, контролирование, изобретение, поиск нестандартных решений, генерирование идей, способность совершенствовать уже существующие объекты, предпринимательство и риск, восприятие проблем организации и участие в управлении ею. В современных условиях работник до 70–80% рабочего времени тратит на участие в управлении производством [6].

Важным качеством работника в таких условиях являются коммуникативные способности — умение общаться, работать в команде, слушать и воспринимать информацию, способность убеждать и, как следствие, организаторские способности и лидерские качества.

Изменение содержания труда формирует также новые ценности у работников: стремление к творческой деятельности, самореализации и признанию окружающих в процессе трудовой деятельности, обретение самостоятельности в принятии решений, ответственности и мотивации, актуализации развития с целью повышения квалификации и оплаты труда.

Современный работник — это работник высококвалифицированный, имеющий широкий профессиональный профиль, с гибкой специализацией, высоким образовательным уровнем, способный обучаться, развиваться и адаптироваться.

Если более конкретно формулировать качества работника, соответствующие требованиям современной экономики, то это:

◼ высокая квалификация, широкий профиль, адаптивность, гибкость, мобильность;

◼ предприимчивость, креативность, умение работать с информацией, индивидуальность;

◼ способность к творчеству, инновационному мышлению;

◼ образованность, способность к обучению, готовность к смене профессий;

◼ ответственность, самоконтроль, организованность, способность выживать в условиях неопределенности;

◼ коммуникабельность, коммуникационные способности, социальная компетентность;

◼ саморегулирование, самомотивация, ориентированность на цель.

В различных источниках встречаются категории «трудовой потенциал» и «рабочая сила». И в одной, и в другой категории содержательной составляющей является способность к труду. Но трудовой потенциал — это способность, вернее, весь спектр способностей, еще не реализованных, но находящихся как бы в статике. А рабочая сила — эта способность к труду, находящаяся в динамике, другими словами, в действии. Более того, если трудовой потенциал модифицируется в рабочую силу, это значит, что на эту конкретную способность к труду есть на рынке труда конкретный платежеспособный спрос. Иными словами, лишь та часть способностей всего трудового потенциала может превратиться в товар — рабочую силу, на которую сформировался платежеспособный спрос на рынке труда. Все другие способности, составляющие трудовой потенциал, остаются как бы в «спящем режиме» и могут никогда не быть востребованными, использованными и реализованными, если управленцы вовремя об этом не позаботятся.

Трудовой потенциал можно рассматривать, с одной стороны, как возможность участия в производстве, как важнейший ресурс, с другой стороны, как характеристику качеств. От остальных ресурсов производства трудовой потенциал отличается тем, что он не может в процессе использования заканчиваться, он, наоборот, может развиваться и меняться. Трудовой потенциал является важной характеристикой трудовых ресурсов современной организации, территории и экономики в целом, так как от него зависит результативность труда, что является залогом развития экономики, формирования и сохранения ее конкурентоспособности, повышения уровня жизни населения. Таким образом, в системе категорий управления персоналом трудовой потенциал занимает важное место и является основой для реализации целей и задач управления в современных условиях.

Помимо труда, исходным фактором производства, как правило, считают капитал (дословный перевод которого — основной, главный). Общая сущность капитала, так или иначе отражаемая во всех теориях капитала, — это инвестированный общественный труд, который в процессе непрерывного движения порождает доход. Б.М. Генкин, характеризуя структуру современного производственного процесса, не обозначает «капитал» отдельным элементом (фактор производства), так как любой источник дохода в результате производства может считаться «капиталом», будь это трудовой потенциал, природные ресурсы, информация, энергия, здания, оборудование, материалы [5, с. 150]. Таким образом, существует еще одно понятие в науке, связанное с общественным трудом, — это «человеческий капитал».

Впервые данную категорию сформулировал и охарактеризовал Т. Шульц: «…в последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился взгляд, согласно которому капиталом является любой актив — физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов» [19, с. 134].

Человеческий капитал — это качество рабочей силы, которое дает возможность получить прибыль, а также требует инвестиций и реализации. В современных экономических условиях практический опыт подтверждает, что именно человеческий капитал дает большую долю прибавочной стоимости.

Категория «человеческий капитал» связана с категорией «трудовой потенциал». Трудовой потенциал характеризуется особенностями работников, их возможностями заниматься трудовой деятельностью, приносящей прибыль в определенных социально-экономических условиях, которые формируются под воздействием различных институтов общества. Трудовой потенциал — это ценность, которая становится активом, подвергается управленческому воздействию в процессах использования и реализации и превращается в человеческий капитал и приносит прибыль.

Проведенный анализ теоретических подходов к пониманию «трудового потенциала» дает основание полагать, что это сложная, постоянно находящаяся в динамике категория. Итогом комбинации всех структурных составляющих трудового потенциала является его способность к реальному эффективному функционированию и реализации.

Реализация трудового потенциала является не только основой производственного процесса, но и этапом превращения трудового потенциала в человеческий капитал. Человеческий капитал является реализованным трудовым потенциалом в процессе трудовой деятельности. В фазе реализации трудового потенциала региона главенствующую роль играет организация, результатом реализации трудового потенциала становится осуществление производственных целей предприятия: объем производства, объем продаж, прибыль от реализации продукции, что напрямую зависит от производительности труда, соответственно, от качества трудового потенциала и ка- чества его использования. В данном случае важнейшую роль играет кадровая политика организаций, которая включает не только процессы организации труда, но и систему управления персоналом, главной задачей которой является обеспечение организации трудовым потенциалом, его развитием и реализацией. Процессы реализации трудового потенциала дают возможность воспринимать его как человеческий капитал, т.е. то, что может приносить доход. Для эффективного управления процессами формирования и реализации трудового потенциала необходимо определять перспективы развития и приоритетные направления инвестирования в него.

С.Г. Беккер [2, с. 102] и Т. Шульц [19, с. 14] впервые употребили термин «человеческий капитал», изучая человеческое поведение с экономической точки зрения, исследователи определили значимость социальной сферы и политики, инвестиций в человека как важнейший фактор экономического роста. И. Фишер капиталом называл то, что может накапливаться и генерировать доход в течение определенного времени. Капитал, по его мнению, имеет определенную стоимость, отдельную от дохода, приносимого им [20, с. 297].

Существует два взгляда на человеческий капитал:

◼ отождествление человека с капиталом (К. Маркс [13, с. 356], Л. Вальрас [3, с. 301]; и др.);

◼ капитал — это способности человека, приносящие прибыль (Г. Беккер [2, с. 103], Р. Капе-люшников [9, с. 37], Ю.А. Корчагин [10, с. 201], И.В. Бочкаева [1, с. 144]; и др.).

По нашему мнению, человеческий капитал содержит конечную результативность реализации трудового потенциала, характеризует человека в экономических отношениях, через определенную функциональную роль в процессе трудовой деятельности. В условиях производственного процесса реализуются его свойства, качества, трудовой потенциал. Таким образом, трудовой потенциал по своей природе требует времени для накопления и обладает возможностью в процессе реализации превращаться в человеческий капитал и приносить прибыль. Одной из черт трудового потенциала является способность воспроизводиться и сохраняться во времени. Воспроизводство во многом зависит от среды, условий и окружения. Трудовой потенциал не имеет конкретной величины, постоянно изменяется.

Российские ученые в области экономики труда в качестве основных характеристик человеческого капитала определяют такие, как способность накапливаться, воспроизводиться и приносить прибыль как ресурс, требующий инвестиций. Они человеческий капитал называют условием экономического роста [15, с. 215], помогающего достигать не только производственных целей, но и потребительских [9, с. 34], а также социальных целей [8, с. 334].

Как правило, отмечается специфика человеческого капитала в том, что работодатель не только как бы берет в «аренду» человеческий капитал за определенную плату в виде оплаты за труд, а работодатель, как заинтересованный субъект, влияет на изменение качеств трудового потенциала как основу человеческого капитала, инвестируя в него средства.

В современных условиях передовые фирмы занимаются непрерывно процессами наращивания трудового потенциала, обретая при этом человеческий капитал и конкурентоспособность. Если подробнее рассматривать деятельность организаций, влияющую на трудовой потенциал, можно обозначить, в частности, социальную политику и кадровую политику, содержащие управление воспроизводственными и развивающими процессами. В данном случае организации, занимающиеся в рамках развития персонала его обучением, ориентируются на свои конкретные потребности, отталкиваясь от условий и опыта в организации, ориентируясь на ее стратегические перспективы, формируют конкретный потенциал у своих сотрудников в форме специфических компетенций, в то время как государство в лице системы образования должно быть заинтересовано в формировании более широкого, фундаментального, универсального трудового потенциала, что является прогрессивным слоем и основой развития рынка труда, конкуренции на рынке труда. Таким образом, два участника процесса развития трудового потенциала — государство и организация — выполняют различные по содержанию, но взаимодополняющие функции в процессе развития трудового потенциала.

Если подробнее остановиться на проблеме инвестиций в трудовой потенциал как основе человеческого капитала, можно обратиться к Г.С. Беккеру, который говорит о роли образования, профессиональной подготовки в формировании трудового потенциала, неформальном обучении и других важных аспектах формирования человека: здоровье, воспитание, социализация, мотивация. Важнейшую роль в данном процессе он отводит семье (теория полезности), анализируя инвестиции семей в детей [2, с. 102]. Таким образом, помимо государства, организации, в процессе формирования трудового потенциала важную роль выполняет институт семьи.

Процессы воспроизводства трудового потенциала как основы человеческого капитала напрямую связаны с социальными аспектами не только с точки зрения процессов формирования, но и с точки зрения отдачи от инвестиций. В данном случае актуально звучит проблема повышения уровня жизни как фактора формирования и реализации человеческого капитала в широком смысле, но и специфических факторов, участвующих в этих процессах: продолжительность жизни, направленность инвестиций в здравоохранение и образование государства и работодателей.

По нашему мнению, величина отдачи от человеческого капитала зависит не только от наличия трудового потенциала, а еще и от внутрифирменной кадровой политики, состояния экономики, производственных и распределительных отношений и социальных особенностей. Такое влияние оказывают множество других аспектов инфраструктурного и институционального характера: продолжительность жизни, здоровье, мобильность на рынке труда, уровень развития технологий производства, размер заработной платы и др.

Все названые выше аспекты являются не только факторами формирования трудового потенциала, а еще и условиями для его реализации и превращения в человеческий капитал. По нашему мнению, на отдачу от инвестиций в трудовой потенциал могут отрицательно влиять социальноэкономические условия, приводящие к его недоиспользованию, — это безработица, низкое качество занятости, утрата трудоспособности, неразвитость рынка труда, отсутствие конкуренции на рынке труда как мотивации повышения квалификации, отрицательные ценностные ориентиры в трудовом поведении, неграмотная кадровая политика, отсутствие инвестиций в развитие трудового потенциала и многое другое.

На эффективность реализации трудового потенциала влияет политика доходов, которая, в свою очередь, напрямую влияет на мотивацию работников, их качество и уровень жизни, так как определяет в перспективе возможные вложения семей в сохранение здоровья, воспитание и образование.

Государственная политика обеспечивает гарантии реализации трудового потенциала через реализацию политики занятости, регулирование качества и уровня жизни населения через политику на рынке труда, посредством чего оказывают непосредственное влияние на качество трудового потенциала, его реализации и превращения в человеческий капитал.

Не менее важно в рамках нашего исследования остановиться на определении категории «трудовой потенциал» более подробно.

Понятие «трудовой потенциал» разные исследователи определяют по-разному: как ресурс производства, то, что может быть использовано в процессе производства, как фактор производства, реально используемый в процессе производства ресурс. Иногда эти два подхода объединяются. Трудовой потенциал, содержащий современные интеллектуальные составляющие, является основой инновационного развития, тем не менее часть работодателей в нашей стране по-прежнему воспринимают персонал как издержки, делают ставку на дешевую рабочую силу, стараются снизить «издержки», в том числе за счет применения различных видов занятости и экономии на инвестициях в инновационные технологии и оборудование, и, тем самым, готовят себе в будущем неконкурен-тоспособность и финансовую неустойчивость.

Трудовой потенциал как ресурс подразумевает наличие характеристик (количественных и качественных), влияющих на способность реализовывать или реализующих определенные цели производства, определенный запас, которым владеют. При данном подходе «трудовой потенциал» по смыслу близок к трудовым ресурсам. Факторный подход к пониманию трудового потенциала воспринимает участников общественного производства как активных субъектов, имеющих личностные характеристики, зависящий от социально-трудовых отношений, ценностей и управленческого воздействия. При данном подходе трудовой потенциал является движущей силой. Понятие «потенциал» также предает определенную специфику категории «трудовой потенциал» — это наличие каких-то возможностей, причем они в определенном виде скрыты и, соответственно, могут быть использованы и реализованы лишь при определенных условиях. Потенциал — это определенная сила, мощь, величина, энергия, запас, средство, источник. Таким образом, категория «потенциал» означает явление, своего рода «инструмент», с определенными качественными и количественными характеристиками, с помощью которого может быть произведен инновационный прорыв на новый виток развития.

Итак, трудовой потенциал — это свойства, возможности трудовых ресурсов, необходимые для осуществления трудовой деятельности, в условиях достигнутого уровня развития экономики. Трудовой потенциал в современных условиях характеризуется степенью подготовленности трудовых ресурсов, их количественными и качественными характеристиками, а также гибкостью, адаптивностью к постоянно меняющимся эконо- мическим условиям, способностью его носителя развиваться.

Трудовые ресурсы являются первичными по отношению к трудовому потенциалу, это категория, занимающая промежуточное положение между трудоспособным населением и рабочей силой. Именно трудовые ресурсы в процессе своего движения, трудовой деятельности, накапливают и реализуют трудовой потенциал, а в процессе производственной деятельности превращаются в человеческий капитал.

Формирование трудового потенциала в современных условиях включает много факторов и аспектов воздействия на человеческие ресурсы, в том числе трудовая деятельность, которая осуществляется непосредственно в организации и напрямую зависит от ее кадровой политики. В процессе жизнедеятельности и труда происходит наращивание качественных характеристик трудовых ресурсов, таких как: образовательный, интеллектуальный и профессионально-квалификационный уровень, мотивационные качества трудовых ресурсов, отношение к труду, общечеловеческие и личностные качества.

По нашему мнению, трудовому потенциалу как социально-экономической категории присущи следующие черты:

◼ сложность — как совокупность характеристик трудовых ресурсов, формирующихся постепенно, под влиянием требований времени и экономических условий и воздействующих факторов; сочетание элементов, уровень их развития выражаются в качестве и неповторимости трудового потенциала;

◼ принадлежность, которую можно определить как подчинение всей системы носителю (трудовым ресурсам, человеку), что позволяет отличить потенциалы различных носителей, что обеспечивает индивидуальные особенности социально-трудового поведения работников, трудовых ресурсов;

◼ реальность — связана с принадлежностью, функциональностью трудового потенциала, его способностью осуществлять трудовую деятельность при определенных условиях среды (технических, производственных, технологических, информационных, социально-экономических);

◼ влиятельность, выражается во влиянии трудового потенциала на развитие экономики, конкурентоспособность, эффективность и возможность развития организации [17, с. 222].

Для определения сущности трудового потенциала и фиксирования его характеристик предлагаем следующую классификацию.

Формирование трудового потенциала зависит от демографических факторов, качества жизни, отраслевых особенностей, природно-климатических, социально-экономических, технико-технологических, социально-психологических, организационных условий, личностно-индивидуальных особенностей и других факторов.

Трудовой потенциал отражает специфические особенности производительных сил, характеризуется производственными отношениями, тенденциями социально-экономического развития, демографическими, культурными факторами и возможностями воспроизводства и развития. В условиях производственных отношений формируется определенное качество потенциала трудовых ресурсов не только организации, но отрасли, региона, страны. Это связано с движением персонала, возможностью переносить и передавать опыт в форме конкретных профессиональных компетенций, сформированных в организации.

Как было указано выше, основой человеческого капитала является потенциал (способности, возможности) трудовых ресурсов, а также условия и способы его использования в процессе деятельности, т.е. реализации в процессе трудовой деятельности. Следовательно, первоначально формируется человеческий потенциал работника, а в зависимости от его востребованности и успешной реализации человеческий потенциал может превратиться в человеческий капитал и, как следствие, принести прибыль.

В литературе рассматривается трудовой потенциал на различных уровнях — личный, организации, региона, страны. В процессе трудовой деятельности персонала в организации происходит обмен опытом, что качественно влияет на трудовой потенциал. Таким образом, трудовой потенциал может рассматриваться на различных уровнях — отдельного человека, группы людей (организации, региона, страны), а понятие «кадровый потенциал» не может быть применено к отдельному человеку, как правило, это обобщенная характеристика персонала какой-то конкретной организации или других групп работников, которые, прежде всего, подвергаются управленческому воздействию посредством внутренней среды и кадровой политики организаций или государства.

В литературе встречается категория «кадровый потенциал». Так, Е.П. Кондратенко определяет его как совокупность явных и неявных возможностей персонала, правильное применение этих возможностей приводит к эффективному и устойчивому развитию организации в перспективе [11, с. 192].

Таким образом, кадровый потенциал организации — это социально-экономическое системное явление, состоящее из качественных и количественных уникальных характеристик персонала конкретной организации в конкретных условиях и в конкретный период времени, который формируется посредством кадровой политики организации. Именно кадровая политика определяет кто из представителей рынка труда, будет включен в персонал организации. Кадровая политика определяет принципы управления персоналом организации: процедурой и механизмом отбора, замещения, формирования трудовой мотивации, тактикой эффективного использования, стратегией развития.

Управление персоналом организации дает возможность адаптировать персонал к конкретным потребностям производства, моделировать его качества во времени, а также создает условия для реализации потенциала работников, т.е. является важнейшим инструментом формирования и реализации трудового потенциала и превращения его в человеческий капитал.

В управлении персоналом используется широкий спектр методов и технологий: административные, экономические, социально-психологические. А. Маршалл в «Принципах экономической науки» выделял, что управление персоналом организации должно давать гарантии возможностей персоналу в реализации трудового потенциала с выгодой, стимулировать работников развиваться, изменяя кадровый потенциал организации в целом и эффективность труда персонала [12, с. 330].

В процессе управления организации важно найти новые подходы к решению проблем на основе современных технологий, в том числе и в управлении трудовым потенциалом организации как предметом управления персоналом. Мы считаем, что важно создание системы социальноэкономических и организационно-экономических условий для превращения потенциальных возможностей персонала организации в человеческий капитал, приносящий прибыль. Системный подход в данном случае даст возможность интегрировать возможности всех субъектов, участвующих в процессах реализации трудового потенциала.

Формирование и реализация потенциала персонала организации осуществляются посредством кадровой политики. В частности, важнейшим направлением формирования потенциала персонала организации является воспроизводство через кадровое планирование, привлечение и отбор кадров, обучение и повышение квалификации, адаптацию персонала. Процесс реализации осуществляется посредством расстановки, мотивации и стимулирования персонала, организации его труда. Кроме того, на развитие потенциала персонала организации влияет и его саморазвитие посредством самообразования, усвоения профессиональных и других компетенций в процессе трудовой деятельности. Важно не только восполнять персонал организации за счет высококвалифицированных кадров с высоким потенциалом, но и развивать его. Одним из инструментов развития персонала является обучение, которое должно быть ориентировано на востребованность знаний в процессе трудовой деятельности, получаемых в процессе обучения, обретаемые знания и компетенции должны быть прежде всего ориентированы на потребности организации. При этом инвестиции в развитие персонала воспринимаются как инвестиции в развитие производства.

Основой для формирования потенциала персонала организации является человеческий потенциал региона и страны, который зависит от множества факторов: демографии, качества жизни населения, миграции, системы образования, качества занятости, социального развития общества и др.

Таким образом, потенциал работника организации можно рассматривать, с одной стороны, как возможность участия работника в производстве, как важнейший ресурс. С другой стороны, как характеристику качеств работников и определенного отношения работников к труду. Кроме того, он является важной характеристикой трудовых ресурсов современной организации и экономики в целом, так как от него зависит результативность труда, что является залогом развития экономики, формирования и сохранения конкурентоспособности организации, повышения уровня жизни персонала организации и населения страны в целом.