Трудовые отношения в Республике Казахстан

В современных условиях возрастает значение демократизации социально-трудовых отношений. Его уровень определяется степенью участия работников и их представителей в управлении организацией. Участие в управлении компанией является важной составляющей любой программы улучшения качества жизни работников. Важно, что работник управляет своей организацией и вносит существенный вклад в развитие, усиливает мотивацию труда и положительно влияет на удовлетворенность работой.

Участие сотрудников в управлении является одной из важных мотивационных программ, для успешного внедрения которых необходимо соблюдать ряд важных правил:

• *    обязательность участия сотрудников в управлении должна исходить из высшего руководства; руководящим работникам необходимо заявить, что от их участия будет зависеть доход организации;

* участие сотрудников в управленческих структурах должно быть обеспечено мерами кадровой политики, например, оценка работы менеджера должна включать оценку их вовлечения в Управление персоналом.

Руководящие кадры среднего звена и сетевые менеджеры должны привлекаться к разработке структур участия сотрудников в управлении.

Участие в управлении осуществляется на различных организационных уровнях. Так, участие в управлении на уровне рабочих групп осуществляется путем обсуждения и принятия решений членами данной группы в рамках предоставленных полномочий. На других уровнях используется принцип представительства. В последние годы многие компании начали использовать и начали развивать систему наделения полномочиями и наделения полномочиями. Под делегацией полномочий понимается процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передается на более низкий уровень организационной структуры. В отношении передачи полномочий применяются показатели его объема (круга вопросов, по которым осуществляется делегация) и полноты (степени, по которой исполнителю предоставляется право на выполнение определенных функций). Простой пример-распределение работы менеджера среди сотрудников .Развитие и применение принципов делегирования полномочий напрямую связано с созданием социально ориентированной рыночной экономики. Применение полномочий:

• *    раскрытие интеллектуального потенциала личности и реализация своих способностей не только в основной деятельности. Реализуется потребность в само креплении, значимости, саморазвитии и совершенствовании;

• *    существенное повышение мотивации и лояльности работников к трудовой деятельности, так как они, с одной стороны, удовлетворяют свои потребности за счет расширения своих полномочий, с другой стороны, внимательны к ним и доверяют их компетенции.;

• *    эффективное функционирование организации в современной динамической среде, в которой менеджер не может контролировать выполнение всех обязанностей подчиненными;

• *    максимальное вовлечение сотрудников в процесс прогрессивных изменений, внедрения инноваций и творческих проектов, развитие инициативы и умения; увольнение руководителя для решения стратегических задач.

Система наделения полномочиями для эффективного стимулирования трудовой деятельности необходимо выполнить ряд условий. Во-первых, данные участки должны однозначно различаться, чтобы каждый работник знал, какие конкретные работы и задачи должен выполнять и какие полномочия ему наделены для реализации этих задач. Передача заданий не может привести к конкретному установлению ответственности. Последний определяется только в том случае, если он имеет право принимать решение и самостоятельно действовать в рамках данного диапазона. Во-вторых, сотрудник должен понимать, что в случае возникновения особых обстоятельств, не превышающих своих должностных обязанностей, полномочий, недостаточно для разрешения возникшей ситуации. Он обязан докладывать обстановку начальнику, а он принимает соответствующее решение. В-третьих, при исполнении своих обязанностей сотрудник не должен стремиться возвратить полномочия начальнику, подталкивая к действиям или решениям, относящимся к исключительной компетенции подчиненного. Напротив, начальник не вправе изменять полномочия, предоставляемые своим сотрудникам. В-четвертых, сотрудники имеют право и обязанности информировать своего начальника и консультировать, а они должны позволять им выполнять эти функции. В-пятых, в случае наделения полномочиями горизонтальные связи строятся на принципах коллегиального сотрудничества между владельцами рабочих мест, равноправия, взаимного уважения, взаимного согласования действий, а не приказов, информирования коллегий по собственной инициативе обо всех делах в рамках делегированных полномочий, отказа начальнику от предоставления информации о делах на участке коллегии (это обязанность последнего).

Наделение полномочиями отличается от делегирования полномочий, что является общим подходом к операционному менеджменту, предусматривающим активное участие сотрудника, наделенного полномочиями на выполнение поставленных задач. Основная цель наделения полномочиями-обеспечить работнику, фактически решающему вопросы, возможность практического применения своих решений без согласования с руководителями. В настоящее время это крайне важно, так как многие крупные организации, имеющие крупные иерархические структуры, стремятся обеспечить эффективность администрирования и уменьшить затраты на содержание административного аппарата. А удаление одного или нескольких бюрократических звеньев пирамиды управления-быстрое и эффективное средство обновления управленческих коммуникаций и контроля.

Субъектами трудового права могут являться как физические, так и юридические лица, которые обладают правом напрямую или через юриста компании юридическими правами и обязанностями в трудовых правоотношениях.

Различают субъективное и объективное трудовое право каждого субъекта отрасли. В тоже время, один и тот же субъект, физическое лицо (работник) и юридическое лицо (работодатель) может быть субъектом сразу нескольких отношений, связанных с трудовым правом.

Стороны трудовых правоотношений имеют свои права и обязанности. Чтобы исполнять свои трудовые права и обязанности субъекты должны иметь:

ад трудовую правоспособность — способность иметь трудовые права и обязанности;

ад трудовую дееспособность — способность своими действиями приобретать и реализовывать свои трудовые права и обязанности;

ад трудовую деликтоспособность — способность нести ответственность лично за свои трудовые правонарушения (согласно закона).

Наряду с трудовой дееспособностью, правоспособностью и деликтоспособностью, имеет место быть трудовая правосубъектность.

Трудовая правосубъектность означает быть участником трудовых правоотношений, иметь и исполнять трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения.

Согласно трудовому законодательству выделяются виды субъектов трудового права:

ед работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем, то есть заключившие трудовой договор;

ед работодатели — физические и юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работниками. Работодателями — физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования в нарушение требований федеральных законов, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

ед физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями);

ед представители работников и работодателей;

№   уполномоченные работниками выборные органы; [1,43]

Все вышеперечисленные субъекты трудового правоотношения имеют свой правовой статус в соответствии с трудовым законодательством. Правовым статусом субъекта трудового права является ряд трудовых прав, обязанностей, юридических гарантий и ответственности сторон участвующих в трудовых правоотношениях.

Субъекты трудового права — это юридические и физические лица, вступившие в трудовые отношения и обладающие трудовыми правами и обязанностями. Кроме названных субъектами трудового права также являются профсоюзы, органы государственной власти, прокуратура, суд, комиссия по трудовым спорам , служба занятости и трудойства населения.

Субъект трудового права имеет свое правовое положение (правовой статус). Элементами правового статуса являются: № права и гарантии субъекта;

№    обязанности субъекта;

№   ответственность.

Работник в соответствии с Трудовым кодексом имеет право на:

№   заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ;

№    предоставление работы, обусловленным трудовым договором;

№ рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

№ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

№   отдых;

№    полную достоверную информацию об условиях труда.