Трудовые ресурсы организации: роль и значение

Эффективное использование трудовых ресурсов для любой организации является важным резервом повышения деловой активности, который заслуживает пристального внимания руководства хозяйствующего субъекта. Целью управления персоналом организации является воспитание компетентных и заинтересованных работников, совершенствование их профессиональной подготовки [1]. Именно человек как разумное, мыслящее биосущество является главным фактором производства. Человек - это не только затраты, но и предмет увеличения доходов, улучшения производительности труда, качества принимаемых решений, и потому экономически оправданными считаются «капиталовложения» в работника, с целью поддержания трудоспособности, и полного раскрытия его возможностей.

Трудовые ресурсы – это экономически активное население, которое обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в различных сферах экономики, предлагающее на рынке труда рабочую силу. Рабочая сила, в свою очередь, это все занятые трудоспособного возраста, включая военных, подростков, пенсионеров, безработных [5].

Главной особенностью трудовых ресурсов является то, что человек вносит в производство не только экономическую, но и социальную составляющую, создавая при этом стоимость большую, чем стоит он сам.

Анализируя расходы по оплате труда, можно сказать, что они являются одной из основных составляющих себестоимости продукции, и поэтому, от эффективности управления трудовыми ресурсами напрямую зависит финансовый результат деятельности организации.

Главными направлениями эффективного использования трудовых ресурсов являются: анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, анализ квалификационного состава, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда [2].

При анализе структуры персонала, проводится оценка уровня образования по категориям, уровень квалификации, возраст и стаж работника организации.

В настоящее время, существует множество методик анализа эффективности управления персоналом. Рассмотрим основные показатели, определяющие эффективность управления и проведем анализ некоторых показателей на примере ЗАО «Лебяжье-Чепигинское» Брюховецкого района.

ЗАО «Лебяжье-Чепигинское»- это многоотраслевая сельскохозяйственная организация с развитым производством зерна, подсолнечника, сахарной свеклы, кукурузы, продукции скотоводства, имеет мощную производственную базу и квалифицированный персонал, что обеспечивает стабильный объем производства на протяжении последних лет.

В течение 2012 – 2014 гг. объем производства организации можно охарактеризовать как стабильный, незначительные колебания объемов производства обусловлены изменениями спроса на различные виды сельскохозяйственных культур, а так же природными факторами. В натуральном и стоимостном выражении основную долю продукции составляют зерновые и зернобобовые.

Для обзора трудовых ресурсов ЗАО «Лебяжье-Чепигинское» рассмотрим таблицу 1. Из таблицы видно, что в ЗАО «Лебяжье -Чепигинское» в 2014 г., исходя их критерия образования, преобладают работники со средним специальным образованием, и в отчетном году по сравнению с базисным они увеличились на 185 чел., а с высшим образованием на 139 чел. Что касается работников с незаконченным средним образованием, то таких на предприятии не имеется. По трудовому стажу в 2014 г. преобладают работники со стажем 15-20 лет.

Персонал организации, а так же его изменения имеют определенные качественные, количественные и структурные характеристики, которые могут изменяться с меньшей или большей степенью достоверности и отражаться следующими абсолютными и относительными показателями:

Таблица 1 – Качественный состав трудовых ресурсов в ЗАО «Лебяжье – Чепигинское»

Показатель	2012 г.		2013 г.		2014 г.		Изменение в 2014 г. по сравнению с 2012 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
Группы работников по образованию: незаконченное среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
среднее и среднее специальное	597	61,9	707	63,4	782	60,7	185	-1,2
высшее	368	38,1	408	36,6	507	39,9	139	1,2
Итого	965	100	1115	100	1289	100	324	-
Группы работников по трудовому стажу, лет: до 5	152	15,8	221	19,8	305	23,7	153	7,9
от 5 до 10	136	14,1	175	15,7	195	15,1	59	1,0
от 10 до 15	152	15,7	164	14,7	192	14,9	40	-0,8
от 15 до 20	238	24,7	255	22,9	273	21,2	35	-3,5

от 20 до 25	206	21,3	216	19,4	236	18,3	30	-3,0
свыше 25	81	8,4	84	7,5	88	6,8	7	-1,6
Итого	965	100	1115	100	1289	100	324	-

– коэффициент текучести кадров (соотношение работников, уволившихся по собственному желанию (активная текучесть) и уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины (пассивная текучесть), к среднесписочной численности работников);

– коэффициент приема кадров (отношение количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников);

– коэффициент выбытия кадров (отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников организации);

– коэффициент замещения кадров (отношение количества работников, принятых на работу за данный период времени, к численности работников, уволенных по всем причинам);

– коэффициент общего оборота кадров (отношение общего количества принятых и уволенных работников к среднесписочной численности);

– коэффициент стабильности кадров (рассчитывается как разница между коэффициентом приема кадров и коэффициентом выбытия кадров, плюс единица) [5].

Рассмотрим изменения вышеуказанных показателей на примере ЗАО «Лебяжье-Чепигинское» в таблице 2.

Таблица 2 – Движение персонала ЗАО «Лебяжье –Чепигинское»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. в % к 2012 г.
Численность персонала на начало года, чел.	965	1115	1289	324
Приняты на работу, чел.	23	47	49	26
Уволены, всего, чел.	18	31	36	18
в т.ч.: - по собственному желанию	16	25	34	18
- в связи с уходом в армию и на пенсию	2	6	2	-
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
- по другим причинам	-	-	-	-
Коэффициенты: - оборота по приему	0,024	0,042	0,038	1,5
- оборота по выбытию	0,019	0,028	0,028	0,9
- текучести кадров	0,017	0,022	0,028	1,1
- постоянства кадров	0,957	0,930	0,934	-0,023

В течение 2014 г. на работу было принято 49 человек, но к концу года уволено 36 человек, что на 18 чел. больше, чем в 2012 г.

Коэффициент оборота по выбытию меньше коэффициента по приему на протяжении всех трех лет. Коэффициент текучести кадров в отчетном году по сравнению с базисным увеличился на 1,1 %.

При оценке показателей движения персонала необходимо учитывать степень постоянства персонала, положительно характеризующую организацию. Часто, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия приводят к повышению показателей движения персонала и снижению показателей постоянства кадров. Следовательно, одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать и то, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, т.е. уровень квалификации, образования, возраст, уровень производительности труда [1].

При анализе производительности труда нельзя забывать и о его оплате. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения заработной платы [3].

Состав и структура заработной платы в ЗАО «Лебяжье-Чепигинское» представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Состав и структура фонда заработной платы работников ЗАО «Лебяжье – Чепигинское»

Показатель	2012 г.		2013 г.		2014 г.		2014 г. в % к 2012 г.
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
Фонд заработной платы, всего	199285	100	279297	100	365019	100	183,2
в т. ч. - постоянная часть (по должностным окладам и тарифным ставкам)	183922	92,3	258956	92,7	342991	94,0	186,5
- премии	11332	5,7	15982	5,7	17055	4,7	150,5
- оплата отпусков	4031	2,0	4359	1,6	5027	1,3	124,7
Приходится валовой продукции на 1 работника, тыс. руб.	3081,4		3676,3		4026,0		130,7
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	206,5		250,5		283,2		137,1

По данным таблицы видно, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2014 год в сравнении с 2012 г. увеличилась на 8388 руб., что говорит об улучшении условий оплаты труда в организации. Да и в целом, среднемесячная оплата труда довольно высокая, поскольку превышает прожиточный минимум на 14713 руб. (прожиточный минимум в России на

IVквартал 2014 года составлял 8885 руб. на 1 работающего человека).

Фонд заработной платы в 2014 г. в ЗАО «Лебяжье - Чепигинское» увеличился по сравнению с 2012 г. на 83,2 %. Валовая продукция на одного работника в отчетном году по сравнению с базисным возросла на 30,7 %.

Между заработной платой и производительностью труда существует прямая зависимость: чем выше заработная плата работника, тем выше показатель производительности труда. Это условие является одним из основных методов мотивации труда работников, тем самым повышая благосостояние национальной экономики в целом [3]. Для организации, в большей степени, приемлем тот случай, при котором рост производительности труда прямо пропорционален росту средней заработной платы. При данном соотношении отсутствует риск инфляции, а также имеется стимул к повышению производительности труда работников.

В 2014 году рост производительности труда в целом по России замедляется, и только в некоторых секторах экономики наблюдается увеличение, каковым является сельское хозяйство. Рост производительности труда за 2014 год равен (4,7%). В связи с увеличением темпов роста производительности труда у организации увеличивается возможность повышения оплаты труда, уменьшается себестоимость продукции, увеличиваются вложения в развитие производства [4].

Динамика в соотношении двух показателей в сравнении с 2012 годом в ЗАО «Лебяжье-Чепигинское» следующая: в 2013 году темпы роста производительности труда составляли 119,3%, темпы роста реальной заработной платы — 121,3%, за 2014 год — соответственно 130,7% и 137,1%.

Таким образом, в 2013и 2014 годах наблюдается нерациональное превышение темпов роста зарплаты над темпами роста производительности труда. Организации рекомендуется обратить особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

Мы можем сделать вывод, что на основе проведенного анализа использования показателей трудовых ресурсов для анализируемой организации основными направления политики управления персоналом в настоящее время должны стать:

• –    создание условий для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

• -    проведение профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли фирмы при необходимости.

• –    внедрение трудосберегающих капиталоемких технологий, способствующих повышению конкурентоспособности продукции и росту производительности труда;

• –    совершенствование системы мотивации труда, обеспечивающие повышение производительности труда;

  – увеличение рентабельности продаж за счет

снижения

зарплатоемкости продукции.

В заключении хотелось бы отметить, что важным стратегическим ресурсом любой организации на сегодняшний день является персонал, и для осуществления успешной деятельности организации необходимо иметь достаточное количество трудовых ресурсов, соответствующего уровню производственного потенциала.