Учет особенностей мотивации персонала проектной организационной структуры в системе кадровой безопасности

В статье рассмотрено понятие «мотивация эффективной деятельности» персонала, под которым авторы имеют в виде активность сотрудников, нацеленную на достижение личных и организационных потребностей. Авторы различают понятия «стимул» и «мотив», при этом под первым определением имеют в виду достижение целей «здесь и сейчас». Рассмотрены различные подходы к теории мотивации, свидетельствующие о необходимости их учета в производственной деятельности и в системе кадровой безопасности, а также разноуровневые классификации мотивации работников, такие как ядерная – особо важная и сиюминутная потребность работника, компенсирующая – важная, но не приоритетная для работника, организационная, объединяющая первые два, фоновая – важная для организации, но отдаленная по времени для работника. Предложена модель распределения работников, участников проектной организации в зависимости от исполнения деятельности по этапам с учетом трех критериев – материальное стимулирование (ядерная потребность), компетентность исполнителя (компенсирующая потребность), мотивация временем (фоновая потребность). Анализ обоснован влиянием мотивов разноуровневого порядка, отражающегося на росте производительности труда, сокращении административно-управленческих расходов, повышении вовлеченности работников в деятельность, связанную с улучшением условий труда, доступности управленцев к более широкой базе талантливых специалистов, возможности принимать на работу людей, проживающих в отдаленных местах. Указано, что отдаленная по времени мотивация может отвечать не только сиюминутным потребностям сотрудника, но и являться фоновой потребностью, когда, не имея возможности увеличить зарплату работнику, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда. О необходимости учета фоновых потребностей свидетельствуют исследования. Получена матрица интегральных коэффициентов, элементы которой свидетельствуют о необходимости использования в проектной деятельности организации дифференциации уровней мотивации каждого сотрудника. Авторами доказано, что необходимо выделение приоритетов ядерной, компенсирующей и фоновой потребностей, которые служат основой мотивационного профиля сотрудника, он индивидуален для каждого работника.