Удовлетворенность работой

В этой статье я затрагиваю такую тему, как удовлетворенность работой. Актуальность проблемы, исследуемая мною в статье, связана с тем, что для полного понимания труда как сложного общественного явления создаются и систематизируются     категории,     где     одним     из     основных является удовлетворенность работой . Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, так же преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в работе, разделять ее цели и ценности. «Изучая удовлетворенность, мы можем получить информацию о сильной привязанности персонала к компании. Если ценный работник находится на грани увольнения, то такая ситуация весьма нежелательна и опасна для организации. Так же есть другая сторона, если плохой сотрудник удовлетворен своей работой и вовсе не собирается увольняться - руководителю стоит задуматься над этой информацией. Значит, вина лежит на компании, в которой созданы очень благоприятные условия для бестолковых, ленивых, плохих работников.Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании»

Можно выделить несколько элементов или же показателей удовлетворенности работой:

• •    содержание и характер работы

• •    окружение, психологический климат в коллективе.

• •    руководство

• •    карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда,

квалификации и т. п.;

• •    условия работы;

• •    оплата труда, материальное вознаграждение;

• •    степень престижности работы;

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в   психологии называют процессуально - содержательной (или интринсивной) мотивацией. « Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела». О высокой процессуально - содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:

• •    ощущение полной включенности в деятельность;

• •    полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

• •    ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

• •    отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

• • потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые - бихевиористы , выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию:

ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• •    работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

• •    работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;

• •    работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;

• •    выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

• •    работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

• •    Мне кажется, выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально - содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

• •    Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

• •    Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• •    соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;

• •    соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

• •    В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин. Эти

ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.