Удовлетворенность трудом как метод снижения текучести персонала организации

В условиях современности именно работники являются главным ресурсом любого предприятия. По этой причине руководство предприятий должно быть заинтересовано в проведении эффективной кадровой политики [7], которая позволит предприятию максимально эффективно использовать трудовые возможности работников и получить максимальный результат.

В процессе управления трудовыми ресурсами довольно большое количество предприятий сегодня сталкивается с такой проблемой как текучесть кадров. Под текучестью кадров принято понимать кадров скорость, с которой предприятие теряет своих работников по причине их выбы- тия из штата. Также можно сказать, что текучесть кадров являет собой размер потери работников за некий анализируемый период. Принято считать, что для предприятий в целом нормальной является текучесть кадров в 3-6% в год. Однако единого норматива нет, все зависит от отрасли функционирования предприятия, а также от категорий работников. Например, для работников руководящего состава приемлемое значение текучести кадров – 2-3% в год, а для работников с низкой квалификацией – 40-50%.

Текучесть кадров имеет как позитивные, так и негативные для предприятия последствия. Некоторые из них показаны в таблице 1.

Таблица 1. Последствия текучести кадров на предприятии [2]

В виду того, что чрезмерный уровень текучести персонала губителен для любого предприятия, борьба за низкий (приемлемый) уровень текучести кадров является актуальной и для западных, так и для отечественных предприятий. «Текучесть кадров является одним из наиболее известных и понятных индикаторов удовлетворенности трудом» [6].

Удовлетворенность трудом как один из показателей социального самочувствия персонала предприятия, показывает фак- тическое эмоционально-оценочное отношение сотрудника (трудового коллектива) к выполняемому труду и условиям работы. На удовлетворенность труда влияют условия труда работника, размер получаемого вознаграждения, признание заслуг, возможности карьерного развития, возможности самовыражения и самоутверждения как личности. Причины низкого уровня удовлетворенности трудом различны (рис. 1).

Рисунок. Причины низкой удовлетворенности трудом у работников предприятий [1]

Для оценки уровня удовлетворенности трудом можно использовать разные методы, самые популярные из них – это опрос (анкетирование, интервьюирование) и социально-психологическая беседа.

Для оценки уровня удовлетворенности трудом можно использовать разные показатели. Например, Т.Д. Желтова предлагает пять групп показателей, которые предлагается оценивать по пятибалльной шкале:

• -    общие условия труда (размер заработка, социальный пакет, удобство расположения предприятия, удобство графика работы, возможности карьерного развития, возможности обучения и повышения квалификации);

• -    физические условия труда (безопасность труда, эстетичность оформления рабочего места, шум, температура, вибрация и т. д.);

• -    содержание труда («разнообра-зие/монотонность, сложность труда, необ-

• ходимость решения новых и интересных проблем, компоненты руководства и ответственности, соответствие личным способностям)» [3];

• -    межличностные отношения (с руководством, с коллегами);

• -    организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; общественное мнение; социальнопсихологический климат.

В «Российской газете» были опубликованы результаты социологического опроса общественного мнения (было опрошено 60 тыс. респондентов в разных субъектах РФ). Было выявлено, например, следующее. «В 2021 г. лишь 44% трудящихся россиян были полностью удовлетворены своим заработком, 47,1% оказались не вполне довольными, а 8,9% – и вовсе недовольны. В 2022 г. оказались полностью удовлетворены своим заработком уже 55% опрошенных» [4]. В 2021 и 2022 г. более 80% опрошенных высказали удовлетво- ренность своим режимом работы, более 77 % опрошенных оказались полностью довольными своими трудовыми обязанностями на работе, в полное довольство условиями труда выказало более 75% опрошенных. Также более 70% опрошен- ных оказались удовлетворены расстоянием от своего дома до работы, остальные высказывали разную степень недовольства им. Также более 70% опрошенных удовлетворены. Более 80% опрошенных довольны тем, что им приходится работать на современном оборудовании. Как видим, показатели удовлетворения довольно высоки, но есть и много таких, кто не удовлетворен трудом.

При регулярном проведении оценка удовлетворенности персонала руководство предприятия сможет решить следующие задачи:

• -    установить сильные и слабые стороны проводимой на предприятии кадровой политики и внести в нее необходимые из-

• менения;

• -    определить главные причины недовольства работников и связанные с ними

кадровые риски, установить приемлемые способы снижения текучести кадров;

• -    определить мотивационные предпочтения работников;

• -    изыскать пути повышения производительности труда работников [1].

Для того, чтобы повысить удовлетворенность трудом у своих работников, руководство предприятия должно регулярно изучать состояние удовлетворенности трудом у своих работников, выявлять и по возможности устранять наиболее частые причины увольнения работников. Однако важно отметить следующее. Удовлетворенность трудом – это значимый, но при этом не однозначный фактор повышения эффективности труда. Неудовлетворенность трудом отрицательно сказывается на эффективности труда сотрудников, что в итоге может привести к текучести кадров и общему ухудшению работы предприятия. Однако, когда все работники на 100% удовлетворены своим трудом тоже плохо, потому что в такой ситуации у работников утрачивается стремление к личностному и профессиональному совершенствованию, падает уровень мотивации, что, в итоге, приводит к спаду эффективности его труда. Поэтому «удовлетворенность трудом у сотрудников должна быть не максимальной, а оптимальной» [5].

Таким образом, в процессе управления трудовыми ресурсами довольно большое количество предприятий сегодня сталкивается с такой проблемой как текучесть кадров. Текучесть кадров имеет как пози- тивные, так и негативные для предприятия последствия. Текучесть кадров является одним из наиболее известных и понятных индикаторов удовлетворенности трудом. Причины низкого уровня удовлетворенности трудом различны. Для того, чтобы повысить удовлетворенность трудом у своих работников, руководство предприятия должно регулярно изучать состояние удовлетворенности трудом у своих работников, выявлять и по возможности устранять наиболее частые причины увольнения работников. Однако важно стремиться к тому, чтобы удовлетворенность трудом у сотрудников была бы не максимальной, а оптимальной.