Угрозы и риски кадровой безопасности гостиничного бизнеса на примере ООО «Гостиничная компания - Сибирь»

Гостиничный бизнес является важной составляющей туристической инфраструктуры, так как играет определяющую роль в формировании качественного туристического продукта. Особенностью гостиничного сектора является то, что он целиком и полностью ориентирован на потребителя и зависим от состояния туристической отрасли и социальноэкономической ситуации в стране. Любое гостиничное предприятие испытывает риски, связанные с его производственной, коммерческой, посреднической и иной хозяйственной деятельностью. Фактор риска заставляет руководителей гостиничных предприятий экономить финансовые и материальные ресурсы, рассчитывать эффективность новых проектов, хозяйственных сделок. Таким образом, под влиянием угроз и рисков гостиничное предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свои защитные механизмы.

В экономической науке риск - это возможность появления негативного инцидента в будущем и размер последствий после него. Под угрозой же понимается намерение нанести какой-либо вид вреда. Риск и угроза чаще всего рассматриваются очень близко, данные понятия имеют похожие характеристики. [5]

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Работники могут напрямую повлиять на деятельность любой компании. Поэтому руководитель и соответствующие должностные лица должны отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. [1]

Система кадровой безопасности - это организованная совокупность специальных мер и средств, обеспечивающих защищенность предприятия от внутренней угрозы, исходящей от персонала, и от внешней угрозы, способной причинить вред персоналу. [6]

Составляющими системы кадровой безопасности являются: персонал, служба безопасности и вооруженной охраны, меры и средства обеспечения кадровой безопасности, менеджмент персонала как системообразующий фактор. [2]

Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.

С учетом того, где локализованы кадровые риски их разделяют на две большие группы: внешние и внутренние. Рассмотрим подробнее внутренние риски. [2]

К внутренним относятся кадровые риски, источники которых находятся внутри организации. Они могут быть не менее разрушительными, чем внешние. Как правило их подразделяют на личностные риски и риски системы управления персоналом. [6]

Личностные риски возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала предприятия. Они включают в себя следующие виды:

• -    биологические риски;

• -    социально-психологические риски;

• -    моральные риски;

• -    интеллектуальные риски;

• -    экономические риски;

• -    риски неблагонадежности. [6]

Риски системы управления персоналом подразделяются на:

• -    риски, связанные с планированием и маркетингом персонала;

• -    риски, связанные с трудовыми отношениями;

• -    риски условий и охраны труда;

• -    риски мотивации персонала;

• -    риски обучения и развития персонала;

• -    риски социального развития персонала;

• -    риски неэффективной организационной структуры;

• -    риски информационного обеспечения. [3]

ООО «Гостиничная компания – Сибирь» является составной частью гостиничной сети Marriott International, которая берет свое начало в 1927 году. Бренд Courtyard появился в США в 1983 году. Первая гостиница данного бренда в России появилась в Москве в 2005 году, в Иркутске она открылась в ноябре 2011 года с объемом инвестиций 770 млн. руб.

Рассмотрим организационную структуру отеля.

Генеральный директор

Рисунок 1 – Организационная структура отеля.

Сотрудники гостиничного комплекса заняты в следующих областях: прием и размещение гостей, служба питания, продажи и маркетинг, бухгалтерия, инженерная служба, отдел по работе с персоналом.

Сотрудники отеля – это молодой развивающийся коллектив. Среди работников преобладают молодые люди 21-28 лет. Всего в отеле работает 95 человек. Из них число сотрудников с высшим образованием составляет 75 человек, студентов – 20.

Количество штатных сотрудников в департаменте гостиничного хозяйства и размещения гостей – 25, в департаменте ресторанного обслуживания – 40, в департаменте финансов и маркетинга - 15.

Проанализируем движение персонала за последние 5 лет (с 2014 по 2018 гг.). Для анализа берем только штатных сотрудников.

Таблица 1 – Движение персонала в ООО «Гостиничная компания – Сибирь» в 2014-2018 гг. [3]

№ п/п	Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2014 г., %
1	Списочная численность на начало года, чел	87	81	83	87	95	109,2
2	Принято в течение года	33	41	45	51	60	184,9
3	Выбыло в течение года	39	39	41	43	52	133,3
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения	39	35	40	40	49	133,3
5	Списочная численность на конец года, чел.	81	83	87	95	103	127,2

По данным таблицы видно динамику численности работников, их состава и структуры. Сравним количество уволенных сотрудников за 5 лет. Из таблицы видно, что с каждым годом уволенных сотрудников становится больше, это значит, что на предприятии есть текучесть кадров. Также, списочная численность сотрудников на начало 2018 года больше, чем в предыдущие года. Это значит, что увеличение числа сотрудников могло повлиять на увеличение эффективности их работы.

Рассмотрим качественный состав сотрудников отеля в таблице.

Таблица 2 – Структура численности состава ООО «Гостиничная компания – Сибирь» в 2014-2018 гг. [3]

Категории сотрудников	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018г. к 2014г.,в %
Всего работников, в т.ч:	87	81	83	87	95	109,2
Руководители	13	13	12	14	16	123,1
Специалисты	74	68	71	73	79	106,7
Состав по полу: Мужчины Женщины	17 70	21 60	25 58	22 65	26 69	153,5 0,98
Состав по образованию: Высшее Среднее	47 40	45 36	41 42	48 39	48 47	102,1 0,85
Состав по возрасту: До 30 лет От 30 до 50 лет	55 32	59 22	65 18	67 20	73 22	132,7 0,69

Из таблицы можно сделать вывод, что коллектив отеля – в основном молодые сотрудники, имеющие высшее образование. Сотрудников женского пола преимущественно больше, чем сотрудников мужского пола. С 2014 г.

по 2018г. сотрудников с высшим образованием почти такое же количество, как и сотрудников со средним образованием.

Персонал гостиницы является основным источником внутренней угрозы. Организацией общих мер по кадровой безопасности занимается специалист отдела кадров.

Рассмотрим особенности обеспечения кадровой безопасности на примере ООО «Гостиничная компания – Сибирь».

Например, предотвращение коммерческих рисков. В отеле много сотрудников, которые могут стать причиной утечки информации.

Для предотвращения этого вида рисков специалист по работе с персоналом осуществляет следующие мероприятия. Прежде всего необходимо грамотно проводить набор персонала: сначала кандидат заполняет анкету, где указываются данные паспорта, опыт работы, контакты с предыдущего места работы. Далее кандидату разъясняются стандарты его будущей работы. В последствии кандидат проходит собеседование с руководителем отдела, где ему предоставляется дополнительная информация, затем проходит собеседование с заместителем генерального директора по безопасности и инженером по охране труда и только после этого сотрудник допускается к стажировке.

По окончанию стажировки руководитель отдела, в который устраивается сотрудник, принимает решение о приеме нового сотрудника или об отказе ему в должности.

Чтобы принять сотрудника на работу официально, специалист отдела кадров отправляет анкету кандидата в службу безопасности в головной офис юридического лица, в Москву. При наличии всех документов и санитарной книжки, сотрудник допускается к работе. Вся процедура по приему работника, начиная с первой встречи со специалистом по работе с персоналом до согласования с Москвой, занимает около месяца.

Также с сотрудниками проводятся тренинги по информационной безопасности. Обязателен контроль на выходе из отеля охраной на наличие имущества отеля, а также носителей информации. [6]

Рассмотрим методы борьбы с квалификационными рисками:

Для сотрудников проводятся тренинги по повышению квалификации, как в отеле, так и выездные

Все сотрудники проходят оценку деятельности раз в полгода. Сотрудник со своим руководителем дает оценку своей работы путем ответа на вопросы по шкале от 1 до 5, такие как: как сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями? В каких отношениях он с коллективом? Опаздывает ли на работу? Справляется ли со своими обязанностями? Затем руководитель сравнивает свои ответы с ответами сотрудника и делает вывод о его работе.

Проводятся крос-тренинги, т.е каждый сотрудник имеет возможность отработать 1-2 дня в департаменте, отличном от того, в котором он трудоустроен.

Таким образом, создаются все условия, чтобы сотрудники были удовлетворены своей работой

Система отбора кандидатов и контроля за деятельностью сотрудников позволяет обеспечивать кадровую безопасность. Для этого специалист отдела кадров осуществляет следующие задачи:

• •     наблюдает за сотрудниками и их работой, в том числе с

помощью старших товарищей и наставников;

• •      проводит периодический контроль работы отделов по вопросам

безопасности;

• •     проводит плановые и внеплановые инвентаризации (ее

повторяемость зависит от функций отдела);

• •     контролирует наличие ключей номерного фонда (ключи

имеются у портье, ответственного по отелю, дежурного по этажу и у горничных) с учетом того, что ключ может получить у портье, при определенных обстоятельствах, любой желающий;

• •      контролирует использование постельного белья, инвентаря,

посуды, серебра, инструментов, мебели, оборудования офиса и т.п.;

• •     предотвращает злоупотребления персонала телефонными

звонками на дальние расстояния;

• •      решает проблемы неуплаты за проживание в отеле и за другие

услуги. [4]

Контроль, осуществляемый специалистом отдела кадров, может быть визуальным (открытым), скрытым (с помощью электронных систем) и комбинированным.    Несмотря    на    очевидную    необходимость административного контроля, он должен лимитироваться, чтобы не снизить энтузиазма в работе. Настоящий профессиональный отбор предполагает, кроме определения уровня профессиональных знаний и навыков претендента, изучение особенностей его личности и предыдущей деятельности. Чем глубже будет проведено это изучение, тем больше вероятность выявление безответственного или нечестного работника до того, как он проявит свои отрицательные качества и нанесет ущерб туристскому предприятию.

Таким образом, для повышения уровня безопасности предприятий гостиничного бизнеса обязательно своевременно осуществлять аудит и контроль за функционированием системы экономической безопасности и иметь возможности ликвидации рисков; разработки механизма управления безопасностью предприятия на основе контроллинга, а также анализа угрозы внутренней и внешней среды, что позволяет комплексно охарактеризовать все возможные негативные аспекты деятельности предприятий гостиничного бизнеса и является одним из условий формирования эффективной системы экономической безопасности.