Универсализация профессий и должностей: потребности бизнеса, правовые и практические аспекты

Г лобализация, цифровая трансформация и волатильность рынков диктуют бизнесу необходимость быстрой адаптации. Это приводит к потребности в универсальных сотрудниках, способных выполнять смежные функции, особенно на производственных предприятиях. Указанная тенденция ярко проявляется и при подготовке кадров, в частности, в рамках проекта «Профессионалитет». Указанный проект направлен на симбиоз бизнеса и образовательных организаций при разработке гибких учебных программ, которые, в том числе, предполагают получение нескольких профессий. Но как потом применить такое образование на практике?

Указанное требует от бизнеса быстрого реагирования: возможность предоставить рабочие места, соответствующие полученному образованию, перераспределять персонал между производственными участками в зависимости от загрузки, плановых пиков или срочных заказов, что ведет к выстраиванию производственного процесса таким образом, чтобы имеющийся персонал был задействован в течение всего производственного цикла без простоев и имел потенциал взаимозаменяемости.

Примеры из практики производства

Конвейер встал из-за поломки в сварочном цехе. Инженер-наладчик, которому вменены обязанности по наладке оборудования и устранению неисправностей, находится в другом корпусе. В бригаде, в смену которой произошла остановка оборудования, работает сварщик, прошедший краткое обучение по ремонту и обслуживанию оборудования, который на практике знает, как устранить неисправность. Но в силу установленных трудовых обязанностей работник имеет право осуществлять только сварочные работы в соответствии с чертежами на изделие. Соответственно, выполнение ремонтных работ сварщиком будет нарушением правил охраны труда, а в случае травмы или усугубления поломки – серьезной юридической проблемой для работодателя.

При производстве труб большого диаметра трубная заготовка может перемещаться по линии с одной операции на другую как автоматически по рольгангу, так и при помощи грузоподъемных меха- низмов, управляемых работником, в зависимости от вида оборудования. В последнем случае разделение функционала на непосредственно сварочные и стро-пальные работы, выполняемые различными работниками, может привести к перерывам в производственном процессе и, как следствие, простою. Комбинация трудовых действий по процессу сварки и перемещению трубной заготовки приводит к непрерывности производственного процесса и сокращению времени изготовления готовой продукции, что доказывает эффективное достижение поставленных перед производством целей.

Вместе с тем, имеется противоречие между потребностью бизнеса в гибкости и жесткими рамками трудового законодательства, традиционно ориентированного на узкие, четко очерченные профессии. Традиционный механизм, предлагаемый Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), – совмещение профессий (должностей) – требует официального оформления дополнительного соглашения, дополнительной оплаты и проведения формальной процедуры проверки навыков, что сводит на нет саму идею оперативности.

Вопрос многофункциональности профессий через призму их совмещения, расширения зон обслуживания, а также вопрос наполняемости трудовой функции являлся и является предметом исследований специалистов по трудовому праву. В большинстве научных работ акцент делается на изменение уже существующих трудовых функций и трудовых обязанностей в рамках сформировавшихся трудовых отношениях. Вместе с тем необходимость именно универсализации трудовой функции через комбинирование набора трудовых функций из разных профессиональных стандартов в новых экономических условиях, ведущих к изменению процесса производства в целом, изучен недостаточно.

Впервые Головиной С.Ю. была выделена функциональная мобильность, под которой было предложено понимать «способность и готовность работника к изменению содержания своей трудовой функции в условиях меняющихся организационно-экономических потребностей работодателя при сохранении трудовой функции как наименования должности, профессии, специальности» [1].

В своей работе «Актуальные вопросы правового регулирования трудовой функции» Обищенко Н.А. подчеркивает, что развитие рыночной экономической системы, выдвижение на первый план индивидуальноправового регулирования трудовых отношений требуют гибкого подхода к пониманию трудовой функции, возможности для субъектов трудового правоотношения самостоятельно определять ее наполнение. Становится принципиально важным установить наиболее эффективные механизмы правового регулирования трудовой функции на современном этапе развития трудового права, а также степень возможного государственного вмешательства в процесс формирования трудовой функции. Закрепляемая трудовая функция становится ключевым фактором, влияющим на результаты труда работника и его производительность, поскольку именно от круга должностных обязанностей зависит характер деятельности работника [2].

К одному из свойств трудовой функции Зорина О.О. относит наполняемость трудовой функции, подчеркивая, что из специфики предмета трудового договора вытекает свойство наполняемости трудовой функции, то есть изменение количественной и (или) качественной составляющей трудовой функции, выражающееся в дополнении, уменьшении или увеличении объема трудовых обязанностей, поручении дополнительной работы, требующей другой квалификации, профессии, специальности [3].

В рамках исследования Швалевой Е.С. рассматривается возможность установления расширенного функционала работнику посредством конструкций совмещения и сложного наименования профессии.Автор отмечает, что формализация трудовой функции через сложное наименование должности/профессии и, соответственно, штатной единицы в штатном расписании (например, «продавец-кассир») является правовым механизмом для установления и выполнения работником на постоянной основе функционала, свойственного разным профессиям или должностям, аргументируя, что в пользу данного решения служит договорный характер условия о трудовой функции, в соответствии с которым стороны при заключении трудового договора могут определить, что работник будет выполнять не несколько трудовых функций посредством совмещения профессий, а одну, качественно новую трудовую функцию по так называемой кентавровой профессии/долж-ности на постоянной основе [4].

Аналогичной позиции придерживается Жу-гин А.В., исходя из анализа ст. 56 ТК РФ, определяет договорной механизм трудовой функции как соглашение сторон по обусловленной трудовой функции. Автор указывает на важность вопроса о двойных трудовых функциях, рассматривая его через призму заключаемого трудового договора, где стороны изначально приходят к пониманию наполняемости трудовой функции, а также механизма реализации вменения других трудовых обязанностей в ходе действия трудового договора через кадровые решения в виде совмещения, перевода и совместительства. К примеру, автор из системного толкования ст. 60.2 ТК РФ делает вывод, что стороны вправе устанавливать в трудовом договоре двойные трудовые функции. Кроме того, видится возможным фактическое выполнение двойной трудовой функции без использования двойного наименования. Рассматривая пример включения в обязанности юриста курьерских поручений, Жугин А.В. акцентирует внимание, что необязательно обозначать трудовую функцию работника как «юрист-курьер», а достаточно закрепить обязанности курьера в трудовом договоре, отразив трудовую функцию «юрист». Автор подчеркивает, что включение данных обязанностей возможно и в должностную инструкцию, если работник ознакомлен с ней именно до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Изложенное позволяет говорить о том, что стороны трудовых отношений определили функцию юриста соответствующим образом. В случае возложения на юриста курьерских обязанностей путем утверждения новой должностной инструкции после подписания договора и при отсутствии в нем двойного наименования трудовой функции потребуется оформление перевода, совмещения или совместительства. Однако, по мнению Жугина А.В., если требования к трудовой функции установлены законом и связаны с предоставлением льгот и компенсаций, указание норм на конкретную трудовую функцию не позволяет включать обязанности по другим функциям [5].

Последнее утверждение автора является спорным. Верховный Суд РФ в своем решении от 30.10.2024 № АКПИ24-579 однозначно указал, что при определении обязанностей работника работодатель может включать в них трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах, распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом, между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности, с учетом применяемых технологий и организации труда [6]. Каких-либо изъятий или ограничений в определении суда не обозначено.

В другом решении по индивидуальному трудовому спору суд, руководствуясь п. 11.4 и 11.5 Рекомендаций по применению профессиональных стандартов в организации, утвержденных Всероссийским научно-исследовательским институтом труда Минтруда России [7], сделал вывод, что при определении обязанностей работника работодатель может включать в них трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах, распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом, между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности, с учетом применяемых технологий и организации труда [8].

Кроме того, точное следование наименованию профессии, занятие которой закон связывает с предоставлением льгот, не является 100-процентной гарантией сохранения социальных льгот работнику, включая право на льготное назначение пенсии, так как данное право работника должно быть подтверждено и иными факторами, такими как наличие вредных условий труда на основании проведенной специальной оценки условий труда, занятость не менее 80 % рабочего времени во вредных условиях труда, уплата работодателем страховых взносов по дополнительному тарифу и др.

Суды неоднократно подчеркивали, что право на досрочную пенсию возникает не только в связи с работой по профессии, находящейся в соответствующем списке, но и с учетом выполнения трудовых обязанностей в течение полного рабочего дня (не менее 80 % рабочего времени). Например, Третий кассационный суд общей юрисдикции, рассматривая кассационную жалобу истца, согласился с позицией апелляционной инстанции, что спорный период работы с тяжелыми условиями труда не подлежит включению в стаж ввиду недоказанности выполнения только трудовой функции по профессии «газосварщик», предусмотренной Списком № 2 1991 года [9].

В рамках данного исследования поставлена задача – проанализировать правовые основания и практические механизмы универсализации профессий в Российской Федерации, в частности:

•    изучить позицию регулятора и судебных органов по вопросу формирования трудовой функции; •    проанализировать на конкретном примере, как универсализация реализуется на практике;

• •    оценить возможное влияние универсализа ции на социальные и пенсионные права работников;

• •    сформулировать возможные правовые ин струменты в рамках текущего законодательного регулирования и обозначить предложения по его совершенствованию.

Методологическая основа исследования, теоретический аспект

Согласно ст. 57 ТК РФ, одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) [10].

Конституционный Суд РФ относит к исключительной компетенции работодателя принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей [11]. Соответственно, определение наполненности трудовой функции и необходимости введения той или иной штатной единицы также относится к компетенции работодателя.

Таким образом, трудовые обязанности того или иного работника вытекают прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации), конкретного вида поручаемой работнику работы, которые могут определяться как самим трудовым договором, так и должностной инструкцией, производственной инструкцией рабочего.

Трудовое законодательство не раскрывает понятие должностной или производственной инструкции, но на практике именно в них фиксируется конкретные трудовые действия работника.

В соответствии с п. 6 Рекомендаций Минтруда РФ по применению профессиональных стандартов в организации при формировании должностной инструкции работника в конкретной организации может быть использован не весь набор трудовых функций в обобщенной трудовой функции; или же набор трудовых функций может быть расширен исходя из специфики выполняемой работы. Допускается использовать несколько обобщенных трудовых функций, при этом требования к квалификации работника определяются по более высокому уровню квалификации [7].

Вышеуказанный подход поддержал Верховный Суд РФ, указав, что при определении обязанностей работника работодатель может включать в них трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся в одном или в нескольких профессиональных стандартах, распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом, между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности [6].

Следовательно, регулятор и закон предоставляют работодателям возможность самостоятельно, исходя из специфики деятельности, регулировать конкретное наполнение трудовой функции, в том числе путем внесения дополнительных пунктов даже из других профессиональных стандартов.

При этом важно не забывать, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений, наименование этих должностей, профессий или спе- циальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

На практике чаще всего предоставление компенсаций и льгот – это подтверждение права работника на досрочное назначение пенсии, в связи с чем в целях сохранения работнику пенсионных прав важно соотносить наименование профессии с наименованием профессии, указанной в Списке [12].

В отсутствии прямого правового регулирования наполняемости трудовой функции вопрос о правомерности включения тех или иных трудовых обязанностей работника в должностную (производственную) инструкцию работника вынуждены разрешать суды при возникновении индивидуальных трудовых споров, обосновывая свою позицию на множестве подзаконных актов. Очевидно, что правовые пробелы в указанном вопросе требуют его дополнительного регулирования на законодательном уровне.

Универсализация профессий на практике, противоречивые подходы судов

В современных реалиях процесс развития производства и, как следствие, изменение самого производственного процесса, в котором участвуют работники различных профессий, опережает процесс регулирования трудовых отношений на законодательном уровне.

В настоящий момент для работодателей остро встает вопрос об универсализации трудовой функции во взаимосвязи с развитием современного производства и его экономической составляющей.

На практике данный вопрос, как правило, регулируется утверждением должностной инструкции/ инструкции по профессии, в которую изначально включаются обязанности по нескольким или смежным профессиям. Судебная практика по данному вопросу подтверждает правомерность вышеуказанного подхода, но вопросы тем не менее возникают, и требуются ресурсы работодателя для отстаивания своей правовой позиции в суде, поскольку такая возможность напрямую не следует из норм ТК РФ.

Выводы судов при решении дел о защите прав работников не всегда однозначны, что подтверждается анализом более 30 судебных решений за период 2022-2025 гг.

Одни суды считают в соответствии с положением ст. 57 и 60 ТК РФ достаточным того факта, что если трудовая функция и ее наполнение трудовыми действиями определены должностной инструкцией или производственной инструкцией работника, то основание полагать, что имело место совмещение профессий, не оплаченное работодателем, отсутствует.

Так, при рассмотрении дела, суд, разрешая спор, установил, что согласно трудовому договору, должностной инструкции в обязанности работника входило обилечивание пассажиров, что соответствует ст. 57 ТК РФ. В оспариваемом периоде работник выполнял работу, определенную трудовым договором, без совмещения должностей, а работодатель оплачивал его работу в соответствии с трудовым договором и положением об оплате труда, производя ежемесячную доплату за сбор выручки без кондуктора, руководствуясь положениями ст. 57, 129, 135, 149, 151 ТК РФ. Суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу работника-водителя заработной платы кондуктора за спорный период, доплаты за совмещение должностей и компенсации морального вреда. При этом доплата за обилечивание в соответствии с положением об оплате установлена не за сам процесс исполнения трудовой функции, как это предусмотрено ст. 60.2 и 151 ТК РФ, а за выполнение плана, за перевыполнение которого по доходам «начисляется доплата в размере 15 % от привезенных сверхплановых доходов». Указанную позицию суда первой инстанции поддержали апелляционная и кассационная инстанции [13].

Вместе с тем другие суды считают возложение на работника, принятого на должность водителя автобуса, дополнительных обязанностей кондуктора, совмещением профессий (должностей), несмотря на тот факт, что обязанность по обилечиванию пассажиров прямо предусмотрена должностной инструкцией [14].

Проведенный анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что неопределенность правового регулирования содержания и наполнения трудовой функции, включение в одни профессиональные стандарты трудовых действий схожих с трудовыми действиями, включенными в иные профессиональные стандарты, повышают риск судебного разбирательства по инициативе работников.

Рассмотрение комбинирования функционала в рамках одной профессии на конкретном производственном примере

На одном из предприятий металлургического комплекса в функциональные обязанности сварщиков включен, помимо прочего, функционал по резке. Это стало предметом жалобы со стороны работника, и спор стал предметом судебного разбирательства.

Предметом иска были требования об установлении факта совмещения должностей, взыскании заработной платы, неустойки, произвести доначисление страховых взносов, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обосновании своих требований работник заявил, что в процессе сварки он выполнял работы по резке, что, по его мнению, со ссылкой на профессиональный стандарт «Резчик термической резки метал- лов» [15], является дополнительной работой к его основной работе сварщиком [16].

С предъявленными требованиями не согласился работодатель, представив следующие основные доводы и аргументы в защиту своей позиции:

• •    законодательством РФ не устанавливаются ограничения на включение в должностные инструк-ции/производственные инструкции рабочих трудовых действий из разных профессиональных стандартов, что следует из выводов, изложенных в Решении Верховного Суда РФ от 30.10.2024 № АКПИ 24-579;

• •    к трудовым действиям работника относится, помимо прочего, «своевременное и качественное выполнение работ по сварке деталей, узлов, конструкций и трубопроводов различной сложности, а также кислородной резке сложных деталей при проведении ремонтов и технического обслуживания», что отражено в его производственной инструкции рабочего с момента принятия работника на работу;

• •    какие-либо документы о привлечении работ ника к работе, не предусмотренной производственной инструкцией рабочего, отсутствуют. Предложений работодателя о выполнении дополнительной работы за дополнительную оплату в адрес работника не поступали. Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему также не содержат упоминания о необходимости выполнения обязанностей по иной профессии, в штатном расписании структурного подразделения (рабочее место работника) отсутствуют штатные единицы газорезчиков;

• •    совмещение по двум разным профессиям, что требует признать работник, может, наоборот, повлечь ухудшение положения работника с точки зрения его пенсионных прав. В случае оформления совмещения по 2 профессиям, как требует работник, может не выполняться требование о работе во вредных условиях труда более 80 % ни по одной из профессий. По занимаемой профессии у работника учтена функциональность резки и вредные факторы по ней, при этом такая функциональность не является основной, а лишь сопутствующей основному процессу, – процессу сварки.

Устанавливая правовые основания и условия назначения пенсий и предусматривая для отдельных категорий граждан, занятых определенной профессиональной деятельностью, возможность досрочного назначения трудовой пенсии по старости, законодатель связывает право назначения такой пенсии не с любой работой в определенной сфере профессиональной деятельности, а лишь с такой, выполнение которой сопряжено с неблагоприятным воздействием различного рода факторов, повышенными психофизиологическими нагрузками, обусловленными спецификой труда, выполняемого в условиях полной занятости.

Рассмотрев доводы сторон и представленные доказательства, суд пришел к решению об отказе работнику заявленных требований в полном объеме[17].

В рассматриваемом кейсе работодатель привел не только доводы в свою защиту, но и доводы в пользу работника, обратив внимание суда на факт того, что совмещение по двум разным профессиям, что требует признать работник, наоборот, могло бы повлечь ухудшение положения работника с точки зрения его пенсионных прав.

Результаты исследования

Проведя исследование судебной практики по проблематике вопроса можно сделать следующие выводы для работодателей , что важно учесть при комбинировании функционала в рамках текущего законодательного регулирования.

• 1.    Разработка должностных и производственных инструкций должна осуществляться с учетом специфики производства и составленного штатного расписания.

• 2.    Необходимо следовать принципу разумности – комбинировать только такие трудовые действия, которые близки по содержанию, реально востребованы в производственном процессе, отвечаюттребованиям рациональности, целесообразности и объективной необходимости для организации труда, например:

•    совмещение функций резчика и сварщикa; •    аппаратчика нейтрализации и стропальщика; •    резчика труб и заготовок и стропальщика; •    наладчика автоматических линий и агрегатных станков, стропальщика и резчика труб и заготовок;

• •    оператора установки по обезвоживанию осадка и машиниста насосных установок в металлургическом производстве.

• 3.    Важно учитывать социальный аспект в виде сохранения пенсионных прав работника, так как право на досрочное назначение пенсии возникает не только в связи с работой по профессии, находящейся в соответствующем Списке, но и с учетом выполнения трудовых обязанностей в течение полного рабочего дня в соответствующих условиях.

• 4.    Предоставить работодателям возможность наполнять трудовую функцию из разных профессиональных стандартов, прямо предусмотрев такую возможность в ТК РФ и установив принципы законного комбинирования.

• 5.    На уровне федерального законодательства закрепить понятие «смежная профессия» и определить механизмы ее применения при разработке должностных и производственных инструкций.

• 6. На отраслевом уровне разрабатывать перечень смежных профессий и включить соответствующий раздел в шаблон профессионального стандарта

• 7.    Закрепить специфику учета времени работы во вредных и/или опасных условиях труда по смежным профессиям с целью сохранения за работником прав на льготное пенсионное обеспечение.

С точки зрения необходимости модернизации и развития законодательства видится следующее:

(по аналогии с разделом возможных наименований должностей/профессий).

Выводы

Проведенное исследование показало, что тенденция универсализации профессий и должностей является объективным ответом на вызовы современной цифровой экономики и усиливающейся нестабильности рынков. Формирование трудовой функции, включающей элементы нескольких профессиональных стандартов, уже реализуется в крупных промышленных компаниях и сопровождается процессами многопрофильного профессионального обучения кадров, что приносит выгоду и бизнесу, и работникам.

Научная новизна исследования состоит в выявлении правового основания для универсализации трудовой функции: анализ позиции регулятора и судебной практики позволил обосновать возможность работодателя включать в трудовую функцию элементы разных профессиональных стандартов при сохранении принципа правовой определенности и сбалансированного учета интересов всех сторон. Особый акцент сделан на рисках утраты работником пенсионных и социальных прав при недостаточно четкой фиксации функций в трудовом договоре.

Практическая значимость исследования определяется разработкой рекомендаций по документальному оформлению процессов универсализации для работодателей в текущем правовом регулировании, а также формулированием предложений для развития законодательства в этой области.