Updating of the labor standards: New employment or new release

UDK: 331.526+331.56

BIBLID: 0352-3713 (2014); 31, (10-12): 43-58 PREGLEDNI NAUČNI RAD

NOVELIRANJE RADNIH STANDARDA - NOVO ZAPOŠLJAVANJE ILI NOVO OTPUŠTANJE1

REZIME: Novo zapošljavanje je zadatak svake ozbiljne države. Razvoj društva uslovljen je institutom zapošljavanja koji kroz radnopravni ambijent ostvaruje uticaje na sve sfere i funkcionisanje države kao celine. Izmenama Zakona o radu, kao inicijalnim naporom za stvaranje klime privlačenja investitora i stvaranjem stabilne i efikasne radne snage, stvorio se privid obezvređivanja rada i položaja zaposlenih. Međutim, nova normativna određenja samo su pokušaj harmonizacije radnopravnih instituta sa istim u evropskom okruženju i otklanjanju bojazni od nesigurnosti koje izazivaju ostaci socijalističkog radnog ambijenta. Iako je prošao dug period, od neuspelog socijalizma i bolne tranzicije, koreni nepoverenja stvorili su velike dileme. Usklađivanjem radnopravne regulative, dugoročno se stvaraju uslovi za povećanje broja zaposlenih, za nova zapošljavanja i bolje uslove rada. Nova pojedinačna otpuštanja mogu biti paradigma novom zapošljavanju, to je cena u razvitku privrednih odnosa i upodobljavanju sa novim tehnološkim, razvojnim i dugoročno planiranim zahtevima tržišta i prilagodljive radne snage. Sigurni smo da zakonodavac u Republici Srbiji, pokušava postići pravno obavezujuću harmonizaciju radopravnog sistema, noveliranjem odredbi matičnog zakona o zapošljavanju, u skladu sa opštim smernicama Saveta ministara EU, i time konačno napraviti tržište radne snage, kao uslov za ulaganje stranog kapitala u našu privredu.

Ključne reči: Radno pravo, zapošljavanje, otpuštanje, Zakon o radu.

Uvod

Novine Zakona o radu2 pojavljuju se u formi izmena i dopuna postojećeg zakona koji kao matični zakon u oblasti rada predstavlja i deo sistemskih zakona koji imaju širu društvenu ulogu u stvaranju novog reformisanog društva sa osobinom dobrog ili bar poboljšanog privrednog ambijenta. U postupku njegovog donošenja pojavile su se vrlo neuobičajene situacije pa je dobio epitet kontroverznog zakona. Opravdano, zbog postupka i načina donošenja, sa otvorenim pitanjem da li je i sadržinski kontroverzan. Drugo pitanje, pro-cenićemo nakon detaljne analize njegovih spornih ali i interesantnih rešenja. Politički osnov za njegove izmene i dopune je bio neobično jak i agresivan, s jedne strane, a s druge, jak otpor stručne i strukovne javnosti koji je odjednom u nekom čudnom kompromisu nestao. Tranzicioni karakter ovih izmena i dopuna, kao i kod prethodnog zakona, davao je prostor za očekivanja da će tokom njegove primene biti izvesnih pomaka i narastanja broja zaposlenih. Noveliranja su urađena kao deo nužnih pritisaka, a ne kao stvarna volja da se uradi zakon bez mana. Zakon koji je opet dopunjen i izmenjen u određenim delovima, prethodno nikada nije usavršen, niti upodobljen stvarnosti, dostojanstvu zaposlenih i potrebama privrede, kako u pravno-tehničkom smislu, tako i u sadržinskom, sa pravnim tranzicionim tekovinama, a nužno je bilo sve to uraditi. Njegova zasluga za stanje u katalogu prava na rad, ali i velikoj nezaposlenosti u RS je plod potrebe za „strukturalnim“ noveliranjem koje se već godinama intezivno najavljivalo, kao potreba poslodavaca i razlozima bojazni koja postoji kod stranih investitora u „niskom startu“ investiranja u Srbiju. Moramo istaći da je u Republici Srbiji jedino najavljena revizija privatizacije, ostali elementi posttranzicionih dešavanja ne postoje, niti ima opšteg konsenzusa o fundamentalnim pitanjima uređenja privrede i društva u celini, koji zajedno predstavljaju kočnicu razvoja i otežavaju mukotrpan put očekivanih reformi. Istraživanja, koja su sprovedena na nivou Svetske banke3 a povodom privatizacija u tranzicionim zemljama i nastalim okruženjima nakon tranzicije otkrila su da se strani investitori pokazali kao najuspešniji upravljači privrednim organizacijama i vlasnici kapitala, te da se u takvim situacijama zapažaju izuzetno pozitivni rezultati u povećanju zaposlenosti stanovništva posmatrano kroz duži period.4 U fazi neposrednog preuzimanja privrednih subjekata od strane inostranih investitora dolazilo je, prvo, do značajne redukcije broja zaposlenih, nakon sprovedenih promena, investicionih ulaganja i osposobljavanja preduzeća za konkurentno poslovanje na svetskom tržištu, istovremeno zapaža se tendencija porasta zaposlenih i u ovim privrednim subjektima, što je veoma podsticajni argument u sadašnjoj reformi radnog zakonodavstva. Reformu, izmene i dopune Zakona o radu i njihove, prvo uzroke, a onda posledice posmatraćemo kroz normativno određenje i određenje njihovog značaja na radnopravnu stvarnost, u ovom i budućem trenutku. Od samog početka ćemo posmatrati društvenu stvarnost i opredeliti stavove u skladu sa posledicama koje će nastati, brzo, jasno i javno. Institucionalno-normativne garancije očekujemo u deklarativnom političkom određenju, stvarne, samo u segmentu kod stranih investitora.

Inicijativa i razlozi za donošenje promena

Zakon o radu5, onako statičan i nefunkcionalan, prevaziđen od društvenih i privrednih promena u svojoj skoro desetogodišnjoj praksi nije reformisao radnopravnu sredinu. Navedeni i u određenim delovima „razotkriven“ Zakon o radu je svakako trebalo urediti kako pravno-tehnički tako i sadržin-ski.6 Nacrt zakona o izmenama i dopunama Zakona o radu, o kojem su se krajem prethodne godine vodile argumentovane rasprave, sredinom januara povučen je na doradu na obrazloženi predlog Socijalno ekonomskog saveta Republike Srbije. Reakcija sindikata, poslodavaca i javnosti izazvala je kao posledicu formiranje radne grupe koja je trebala da usaglasi predloženi tekst izmena i dopuna zakona. Ovakav nacrt očigledno je bio neprihvatljiv socijalnim partnerima i njihovim predstavnicima pa mu je naročito zamereno, da nema osnovne elemente dostojanstvenog pristupa radu a koje se odnosi, na pravo na radni odnos u njegovom izvornom značenju, zaradu od koje se može živeti, zdravstvenu i socijalnu zaštitu i socijalni dijalog, otpremnine, radno vreme, naknade zarade i drugo. Posebno treba istaći i da postojeći radnopravni okvir, Ustavom načelno štiti osnovna prava zaposlenih: dostojanstvo, psihički i fizički integritet, privatnost i druga lična prava i počivana opšteprihvaćenim pravilima poslovne etike na radu i u vezi sa radom. Ustav Republike Srbije7, utvrđuje da „svako ima pravo na poštovanje svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa“8. Niko se tih prava ne može odreći. Zakon o radu, u članu 12 predviđa da zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, kao i na zaštitu ličnog integriteta. Članom 18 zabranjuje se posredna i neposredna diskriminaciju po taksativno nabrojanim diskriminatornim osnovima, a odredbe člana 21 izričito zabranjuju uznemira-vanje i seksualno uznemiravanje, pod pretnjom najviše predviđene novčane kazne.

Isto tako, metodološki posmatrano, u analizi problema instituta radnog odnosa i ugovora o radu, kataloga prava i obaveza zaposlenih, zarada, naknada zarada, zasnivanja i prestanka radnog odnosa, potrebno je poći od opšte-poznatog stava da je funkcionisanje navedenih instituta nemoguće analizirati izvan realnog društvenog i političkog konteksta. Politika zapošljavanja i realno velika nezaposlenost nužno osnažuju određene strane u pregovaranju i isto tako, nužno izazivaju određenu a problematičnu popustljivost. 9

Osvrt na važeće radno zakonodavstvo u periodu od donošenja do izmena i dopuna 2014. godine

Pre analize zakona, trebali bi se posebno osvrnuti na odredbu o uslovima za zasnivanje radnog odnosa odnosno na deo koji se odnosi na zdravstvenu sposobnost kandidata za zasnivanje radnog odnosa. Naime, zdravstvena sposobnost kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa više ne postoji (u prethodnom zakonu iz 2001. godine je postojao) iz razloga upućujućeg mišljenja MOR-a. Zakonodavac je obrazlagao takvu normu institutom diskriminacije invalida. Profesor Zoran Ivošević je dao kvalitetno obrazloženje istaknuvši da „zakonskom odredbom se moglo predvideti da invalidna lica imaju zdravstvenu sposobnost za obavljanje poslova koji odgovaraju njihovoj preostaloj radnoj sposobnosti“. Iako ovakvo određenje smatramo teško primenjivim bez obrazlažućih podzakonskih akata, ima mu mesta baš sa aspekta humanizacije rada i dostojanstva svih kategorija zaposlenih. Svakako da se ovim određenjem, puno spominjana socijalna komponenta može osnažiti.

Zakon o radu donet 2005. godine, počev od svog nastajanja, imao je određene nedostatke i specifičnosti. Od svog nastanka pratila ga je afera poznata kao „krivotvorenje zakonskog teksta“ koja je svoj epilog imala pred Ustavnim sudom gde su se razjasnile nedoumice oko naknade za regres i godišnji odmor i njihovog iznenadnog „noveliranja u tekstu zakona“ u odnosu na usvojeni tekst zakona i neobičnog zvaničnog objašnjenja oko „pravno-teh-ničke redakcije“.

Prvenstveni zadatak sada prevaziđenog zakona, bio je da se preciziraju i dopune odredbe kojima se obezbeđuje primena direktiva Evropske unije. U skladu sa direktivama, poseban značaj je dat kolektivnim ugovorima. Zakonom je proširen broj pitanja koja se uređuju i naglašeno je da je to osnovni akt kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. U skladu sa direktivom Evropske unije br. 2000/78/EEC, definisan je pojam uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja i pravo zaposlenog koji traži zaposlenje na naknadu štete u slučaju diskriminacije po bilo kom osnovu. Uveden je institut osiguranja isplate potraživanja zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca i osnivanja Fonda za tu namenu, u skladu sa direktivom Evropske unije br. 80/987/EEC. U slučaju promene poslodavca, u skladu sa direktivom, utvrđena su veća prava zaposlenih u slučaju promene poslodavca. Ta prava se ogledaju u prenosu ranije zaključenih ugovora o radu i kolektivnog ugovora na novog poslodavca, obavezi obaveštavanja zaposlenih i obavezi saradnje sa sindikatom.Uvedena je zaštita zaposlenih u slučaju ponude izmene ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu), a posebno kod premeštaja na druge poslove, u drugo mesto rada i upućivanja kod drugog poslodavca. Zaštita zaposlenih se obezbeđuje i kod otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, uređivanjem postupka za otkaz na inicijativu poslodavca, u cilju obezbeđiva-nja zaštite prava zaposlenih,10 sprečavanja zloupotreba od strane poslodavca i uključivanja sindikata u taj postupak.11 Ovaj Zakon je bio matični zakon u oblasti rada. Njegove odredbe su se primenjivale u svim radnim sredinama, direktno ili supsidijarno. Direktno u privrednim subjektima, bankama, zadrugama, udruženjima, osiguravajućim organizacijama, i kod drugih domaćih i stranih pravnih i fizičkih lica za koje ne važe drugi propisi. Supsidijarno u državnim organima, ustanovama javnih službi i drugim radnim sredinama u kojima se radni odnosi uređuju posebnim propisima. Supsidijarnost Zakona o radu može biti jednostepena i dvostepena. Zakon o radu je jednostepeno sup-sidijaran prema Zakonu o državnim službenicima, a dvostepeno supsidijaran prema Zakonu o policiji, Zakonu o uređenju sudova i drugo. Na zaposlene koji imaju status državnih službenika (državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave, sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, ma-terijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova. Državni službenici nisu narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, članovi Vlade, sudije, javni tužioci, zamenici javnih tužilaca i druga lica koja na funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera), prvo se primenjuju specijalni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima (lex specialissi-mus), ako postoje. Ako takvih propisa nema onda se supsidijarno primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima (lex specialis).12 U tom slučaju kažemo da deluje iz drugog plana. I ovo objašnjenje najasnije je iz pera profesora Ivoševića.13 Poseban režim u državnim organima14 ustanovljen je Zakonom o državnim službenicima i primenjuje se u ministarstvima, posebnim organizacijama, narodnoj banci, sudovima, javnim tužilaštvima, javnom pravobranilaštvu, službama javne skupštine, službama vlade i službama ustavnog suda.15 Ovaj zakon se odnosi na zaposlena, postavljena i izabrana lica.16 Zaposlena lica su lica koja su zasnovala radni odnos rešenjem starešine na osnovu odluke na izboru kandidata koji su se prijavili na oglas17.

Nadalje, zakonsko regulisanje oblasti rada mora biti usklađeno sa ratifi-kovanim međunarodnim konvencijama. Ukoliko nije usklađeno, primenjuje se konvencija a ne zakon. Ovde važi pravilo da ratifikovani međunarodni ugovor ima prednost u odnosu na nacionalni zakon.18 Konvencija stupa na snagu 12 meseci po registrovanju njene ratifikacije i to je uvek određeno odredbama same konvencije.19 Postoje 2 pristupa vezana za primenu ratifikovanih kon-vencija.20 Osnovi za zasnivanje radnog odnosa su uslovi, opšti i posebni, koji se moraju ispunjavati da bi se zasnovao radni odnos.21 Prema tome, u odnosu na prethodni zakon22 koji je imao dva opšta uslova za zasnivanje radnog odnosa a koji uvek moraju biti jedinstveni i istovetni, u svakom pojedinačnom slučaju i u svim subjektima zapošljavanja, ovaj zakon opštu zdravstvenu sposobnost nije odredio kao opšti uslov zasnivanja radnog odnosa u opštem režimu rada. Izbacio ga je kao uslovno diskriminatorski. Poslodavac može da opštu zdravstvenu sposobnost utvrdi kao poseban uslov, ali samo ako je za obavljanje određenih poslova potrebna određena zdravstvena sposobnost (mišljenje MOR-a). Posebni uslovi su oni koji se definišu autonomnim aktom ili posebnim zakonom (u delatnostima od posebnog značaja) i odnose se na posebna znanja, veštine, sposobnosti i druge odgovarajuće predispozicije. Specifičnost je i nedostajuća disciplinska odgovornost zaposlenih u opštem režimu rada. Čini se, da bi kako je sklonjena iz ovog zakona, u integralnom tekstu iz prethodnog zakona je vratiti. Isto tako značajna specifičnost, određena je članovima 18-23, Zakona o radu. Utvrđena je zabrana diskriminacije pri zapošljavanju, na radu i u vezi sa radom. U periodu nastajanja ovog zakona ovo je bila novina u srpskom pravnom sistemu. Tada nije postojao ni Zakon o zabrani diskriminacije pa je ovo bila jedino normativno određenje koje je štitilo lica koja traže zaposlenje, i zaposlene od diskriminatorskog ponašanja poslodavaca. Ovim odredbama zakona posebno se zabranjuje i uznemirava-nje i seksualno uznemiravanje. Činjenica da je zakonodavac osetio potrebu i uočio da i uznemiravanje uvrsti u oblik diskriminisanja govori o visokom stanju svesti zakonodavca i dobro određenom okviru za zaštitu zaposlenih i lica koja traže zaposlenje.23 Ovakve odredbe nužno su morale ući u noveliranje jer postoji niz nejasnoća koje se moraju urediti i otkloniti na pravno valjan način. Jedna od njih je svakako i pritiskanje da se trajanje radnog odnosa na određeno vreme poveća sa 12 meseci na 36 meseci i da poslodavac plaća otpremninu zbog prestanka potrebe za radom iz tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga, prema vremenu provedenom kod njega, a ne za čitav radni staž. Međunarodni monetarni fond tražio je ovakve promene i u ovakvom obimu. Usvojenim izmenama i dopunama napravljen je kompromis: 24 meseca je trajanje radnog odnosa na određeno vreme opredeljeno kao maksimum, u načelu takva odredba iako izgleda nije precizna sem u formalnom određenju. Zašto, razmotrićemo u toku sagledavanja najznačajnijih izmena i dopuna.

Značajne izmene i dopune

Kod radnog odnosa na određeno vreme izmenjena je ranija odredba i produžen radni odnos na određeno vreme na duplo duži period.24 U članu 37, stav 1 reči: „12 meseci” zamenjuju se rečima: „dve godine”.25 Povećanje obima posla takođe ne može trajati duže od 12 meseci, jer ako je došlo do povećanja obima posla duže od 12 meseci znači da više nije u pitanju povećanje obima posla nego realna potreba zapošljavanja novog radnika na tom radnom mestu i za obavljanje tih poslova. Predložena izmena umanjuje pravo radnika u odnosu na važeći zakon i omogućava zloupotrebu od strane poslodavca, stvara nesigurnost zaposlenih za svoje radno mesto, smanjuje mogućnost zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme. Istraživanja su pokazala da su radnici angažovani na određeno vreme, naročito u određenim sektorima, izloženi povećanim rizicima od povređivanja i profesionalnih bolesti od ostalih radnika. S druge strane, potrebe ekonomije znanja, smanjenju troškova koji bi nastali usled eventualnog kolektivnog otpuštanja olakšavaju poslodavcima prilagođavanje u pogledu radne snage i vode smanjenju troškova i nužnoj socijalnoj koheziji i dugoročnom povećanom zapošljavanju. Evropsko radno pravo ovom pitanju posvećuje veliku pažnju. Savet ministara je doneo Direktivu26 koja dopunjuje mere za poboljšanje bezbednosti i zdravlja na radu zaposlenih na određeno vreme. Kada se pominje fleksibilnost rada, bitno je takođe istaći ali i postaviti pitanje: koja se to lica smatraju zaposlenim.27 Fleksibilni oblici zapošljavanja28 su nastali kao posledica uvođenja novih tehnologija u proces rada (automatizacije, kompjuterizacije, robotizacije) i kao reakcija poslodavca na standardni ili tipični oblik rada. Fleksibilna organizacija rada zahteva fleksibilnu i mobilnu radnu snagu. Najkraća definicija ovog oblika zapošljavanja glasila bi da su fleksibilni oblici zapošljavanja i rada nestandardni oblici radnog odnosa i vremenskog angažovanja radnika, koji se po svojim karakteristikama razlikuje od radnog odnosa na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom. U pravnoj teoriji može se naći podela na fleksibilno zapošljavanje u užem i širem smislu. Mi ćemo se opredeliti za najkarakterističnije vrste fleksibilnog zapošljavanja i to: radni odnos na određeno vreme29, radni odnos sa skraćenim radnim vremenom (park-time work), rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima (occasional contigent work), rad kod kuće (work at home) koji ima i svoj varijetet elektronskog rada kod kuće,30 rad za pomoć u kući (domestic workers), rad preko vikenda (weekend work), ugovori solidarnosti (job sharing) i samozapošlja-vanje (selfemployment). Bićemo slobodni i spomenuti i jedan specijalni oblik zapošljavanja obrazložen na „Zlatiborskim danima prava, 2010. godine, a dozvoljen odredbama prethodnog Zakona o stečaju i koji je omogućio stečajnom upravniku da angažuje jedan broj lica do okončanja stečajnog postupka sa obezbeđenim zaradama31.

Sa teorijsko-pravnog stanovišta možemo prigovoriti svrstavanju samo-zapošljavanja u fleksibilne oblike zapošljavanja. Naime, samozapošljavanjem radnik vodi svoj biznis, bilo da isključivo sam radi ili uz sebe zapošljava određeni broj radnika. Otvaranjem vlastitog biznisa kroz samozapošljavanje radnik postaje poslodavac, pa je to razlog zašto se protivimo uključivanju ovog oblika rada u fleksibilne oblike zapošljavanja. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora.32 Članom 35, određeno je da je poslodavac dužan da ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa ovim zakonom ili njihovu fotokopiji drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi. 33 Ovim članom bi trebalo da se smanjuje siva ekonomija, jer poslodavci treba da za sve zaposlene imaju zaključene ugovore o radu u trenutku stupanja na rad. I ranije određenje je imalo isto za cilj ali se nije sprovodio u praksi, niti su poslodavci za neprimenu snosili sankcije. Izmenjeni su i obavezni elementi ugovora o radu, sada su dosta precizniji. Izmenama se takođe određuje34 da zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom. Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zahtev zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme. Ovaj nestandardni oblik rada uređen je po ugledu na Konvenciju MOR-a br. 174. Ova Konvencija osigurava primenu načela jednakih postupanja uz uvažavanje pravila pro rata temporis.35 Ovo treba obavezno da se reguliše kolektivnim ugovorima, kako bi sindikat bio u potpunosti informisan o radnim mestima sa nepunim radnim vremenom i definisan način i metode reagovanja u slučaju da se zaposlenima sa punim radnim vremenom pokušavaju nuditi poslovi sa nepunim radnim vremenom po principu „do-brovoljnosti“ sve kako je i u Direktivi br. 97/81 naglašeno. Uveden je pojam radnog vremena i definisan novi institut pripravnosti.36 Izmenjeni su i članovi koji određuju godišnji odmor.37 Na kraju, moramo napomenuti da je urađeno još niz izmena i dopuna, počev od onih koji uobličavaju pravno-tehničke detalje važečih odredbi ali i odredbe koje govore o naknadi štete za neiskorišćen godišnji odmor, odgovornosti zaposlenog, udaljenje sa rada, premeštanju zaposlenog, novim odredbama o povredi radne obaveze i radne discipline, me-rama za njihovo nepoštovanje, preraspodeli radnog vremena, o sindikalnim funkcionerima i rokovima za primenu izmena i dopuna zakona. Sve navedene izmene i dopune naći će svoje mesto u praksi i u primerenom roku pokazati uspešnog zadatog doprinosa u politici novog uvećanog zapošljavanja.

Zaključak

Pitanje koje se postavlja kao ključni argument u raspravama o potrebi menjanja odredbi ZOR-a i njegovoj praktičnoj primeni u radnopravnoj stvarnosti ima smisla u normativnom određenju koje će i koje može uticati na povećanu zaposlenost (posebno na području AP Vojvodine kao specifikumu, koji ima potencijale za fleksibilne oblike zapošljavanja) radno sposobnog stanovništva. Sa žaljenjem, ističemo da je vrlo malo mesta koja u radnopravnim odnosima direktno utiču na obim zapošljavanja kategorija koje traže posao. Pomenute odredbe o radnom odnosu na određeno vreme (produženo vreme na 2 godine) posredno omogućavaju tzv. fleksibilnost rada, odnosno jedan izuzetak od pravila, dinamičan vid upodobljavanja radne snage sa fleksibilnošću novih tehnologija i procesa rada. Za poslodavce, ovo je značajan stimulans u planiranju povećanja aktivnosti koji neminovno kao posledicu imaju i prostor za otvaranje novih radnih mesta. To je posredna veza u ostvarenju zacrtanih benefita. Otvaranjem poglavlja fleksibilnih oblika zapošljavanja (iako tu imamo ozbiljne primedbe teorijsko pravnog karaktera), stvaramo mogućnosti za novo angažovanje radne snage u Vojvodini, koja zbog poljoprivrednog stanovništva i ostalih socijanih, socioloških i drugih specifičnosti predstavlja problem regionalnog značaja i čije rešavanje stvara uslove opše društvenog napretka. Ovakvo složeno stanje, postoji kao geografska i socijalna spečifič-nost RS, a posebno AP Vojvodine, i koje svojom prirodom, stvara uslove za fleksibilne oblike zapošljavanja u svim svojim sadržajno ispoljenim oblicima, rad kod kuće (work at home), samozapošljavanje (selfemployment), radni odnos sa skraćenim radnim vremenom (Park time work), i rad preko vikenda (weekend work), sve kao razvojnu šansu zasnovanu na novom radnoprav-nom određenju kroz izmene i dopune Zakona o radu iz 2014. godine. Anketa Republičkog zavoda za statistiku o radnoj snazi, potvrđuje potrebu i daje analizu nezaposlenosti u AP Vojvodini, kojom se ističe i pravo stanje „nevidljivih radnih angažovanja“ odnosno verifikuje činjenicu da se značajan broj građana bavi neformalnim privređivanjem. Ovaj segment je naročito problematičan, teško uočljiv i ne daje pravo stanje o nezaposlenosti, menja sliku o potrebi za pravilnim normiranjem društvene stvarnosti i i na taj način relativizuje odredbe Zakona o radu. Fleksibilni oblici zapošljavanja bi u velikoj meri „ne-vidljive“ uveli u redovan radnopravni status zasnovan na planu, strategijama države i zakonu. Fleksibilni oblici zapošljavanja kao radnopravni institut su velika šansa i pravi put zakonske regulative u oblasti rada, koji daju ozbiljni doprinos u rešavanju problema nezaposlenosti na području AP Vojvodine, sve zajedno kao deo traženih odgovora na socijalna raslojavanja uzrokovana novom globalnom krizom. Praksa zemalja Evropske unije je uglavnom pozitivna, sve zemlje tranzicionog karaktera napravile su pomak u povećanju stope zaposlenosti na ovaj način, problem ovakvog načina i oblika zapošljavanja jeste pravna i stvarna sigurnost tako zaposlenih lica. Dobrim instrumentima državne kontrole ovako izražena opasnost se može svesti na minimum a korisnost stvaranja poslodavačkih sigurnosti za ulaganja u našu zajednicu je prioritet u razvoju i socijalnoj ravnoteži koja se povećanom zaposlenošću postiže, a fleksibilni oblici zapošljavanja su jedina i izvesna stvarnost.

Vladan S. Perišić,

The assistant professor, The Faculty of Law for Commerce and Judiciary of the University of Business Academy in Novi Sad

Jelena Perišić Gluščević,

A doctoral candidate, The Faculty of Law of the “Union“ University in Belgrade

Nedeljko Karakas,

MA, Belgrade Business School, Belgrade

Updating of the labor standards - new employment or new release