Управленческие ориентации в отношении персонала и ценностно-смысловая оценка сотрудников менеджерами производственных предприятий

Интенсификация рыночных изменений обуславливает необходимость рефлексии организационной культуры менеджеров предприятий, так как именно она во многом определяет эффективность управления. Наиболее четко организационная культура кристаллизуется в управленческой культуре менеджеров. Управленческая культура как феномен одновременно отражает в себе индивидуальную иерархию управленческих приоритетов и со- циальный управленческий опыт предприятия. При этом характер взаимодействия индивидной и надиндивидной частей управленческой культуры может проявлять как синергию, так и взаимное противодействие. Эффективное воздействие на организацию как на социальную систему возможно только при отсутствии конфликта между существовавшим к моменту прихода в организацию личностным опытом менеджера и интегрирующимся с ним управленческим опытом новой организации.

Одним из наиболее глубоких пластов личностного субъективного опыта является ценностно-смысловая сфера. Именно она является «важнейшим регулятором жизни и профессиональной деятельности» (Орел, 2011). Без учета ценностно-смысловой сферы невозможно оценить отношение субъекта к присвоенным элементам культуры (Печерский, 2013).

Существующие исследования ценностносмысловой сферы сотрудников предприятий имеют различную направленность. Доказано наличие взаимосвязи между смысложизненными ориентациями личности и типом организационной культуры (Ширикова, 2011; Студеникин, 2011). Выявлено, что развитость смысловой сферы сотрудников влияет на поддерживаемый ими тип организационной культуры (Быков, 2009). Исследования, проводимые на разных профессиональных группах, показали наличие связи ценностных ориентаций с мотивацией достижения и с типами трудовой мотивации сотрудников (Прядко, 2015; Вишняков, 2016).

При этом существующие исследования оставляют за своими рамками рассмотрение того, как глубинные экзистенциальные аспекты (часто являющиеся универсальными неосознаваемыми оценочными фильтрами), отражаются в управленческой культуре.

Поэтому целью описываемого в настоящей публикации исследования является определение взаимосвязи управленческой культуры менеджеров – управленческих ориентаций в отношении персонала и выносимых менеджерами ценностно-смысловых оценок своих сотрудников.

Представленное исследование проводилось в рамках программы «Ресурсы инновационного лидерства менеджеров предприятия: психологический инновационный аудит», предложенной В.Г. Грязевой-Добшинской и направленной на диагностику управленческих ресурсов (Гря-зева-Добшинская, 2007, 2010, 2013).

Методика исследования

Для диагностики управленческих ориентаций в отношении персонала применялся опросник «КРАБ» Ю.Д. Красовского.

Управленческие ориентации (УО) рассматриваются как полярные социокультурные позиции, проявляющие управленческую культуру менеджеров. При этом (Красовский, 2012):

• •    бюрократическая УО (показывающая приоритетность организационного порядка)

полярна инноваторской УО (показывающей приоритетность организационных изменений);

• •    технократическая УО (показывающая приоритетность производственного процесса) полярна гуманизаторской УО (показывающей приоритетность гуманистического отношения к сотрудникам);

• •    автократическая УО (показывающая приоритетность опоры на личное мнение руководителя) полярна демократической УО (показывающей приоритетность учёта мнения сотрудников в корректировке рабочего процесса);

• •    конфликтная УО (показывающая наличие стрессогенных методов стимулирования сотрудников) полярна мобилизаторской УО (показывающей наличие методов стимулирования сотрудников на основе синергетического взаимодействия).

Управленческие ориентации в отношении персонала объединены в две группы по параметру «наличие/отсутствие открытой обратной связи в управленческом взаимодействии»:

• •    субъектные управленческие ориентации (инноваторская, гуманизаторская, демократическая, мобилизаторская);

• •    объектные управленческие ориентации (бюрократическая, технократическая, автократическая, конфликтная).

Для определения характеристик ценностно-смысловой оценки сотрудников применялась методика «Ролевые отношения социальных субъектов к творческой личности» (РОССТЛ (Грязева-Добшинская с соавт., 2008). В основе методики положена модификация психосемантического метода Дж. Келли «Техника репертуарных решеток» (ТРР). При работе с методикой менеджеры распределяют символические типажи современных криэй-торов в рамках заданной командной ролевой структуры, вынося одновременно им ценностно-смысловую оценку с использованием того или иного речевого оборота из предлагаемого набора 72 фразеологизмов. Фразеологизмы подобраны в соответствии с двумя параметрами. Первый параметр – основания бытия – рассматривается в экзистенциальной психологии и философии (труд, познание, игра, любовь, свобода и господство, жизнь и смерть). Второй параметр – тип субъектов культуры (индивид, социальный субъект, индивидуальность личности), отражающий представление о ценности, относящейся к тому или иному варианту субъекта. Также каж- дый фразеологизм содержит параметр эмоциональной коннотации, отражающий нега-тивность/позитивность оценки (Грязева-Добшинская, 2008).

Выборку исследования составили 166 менеджеров, занимающихся управленческой деятельностью на двух промышленных предприятиях г. Челябинска. Для анализа показателей взаимосвязи исследуемых переменных рассчитывался коэффициент ранговой корреляции r s Спирмена.

Результаты исследованияи их обсуждение

В итоге в ходе исследования были обнаружены значимые взаимосвязи управленческих ориентаций в отношении персонала с ценностно-смысловыми оценками сотрудников, выносимыми по параметру типов субъекта культуры (табл. 1).

Установлены прямые связи между оценкой сотрудников по типу субъекта «индивид» и тремя объектными (бюрократической, технократической, автократической) и одной субъектной (гуманизаторской) управленческими ориентациями.

В первом случае высокая частота ценностно-смысловой оценки сотрудников через фокусировку на непосредственной инструментальной деятельности поддерживает управленческую культуру менеджеров, транслирующую значимость формализации деятельности, безусловный приоритет производственного процесса и модальность долженст- вования перед подчинением решениям вышестоящих руководителей.

Во втором случае (при оценке сотрудников с позиции «индивидного» типа субъекта, прямо связанной с субъектной гуманизатор-ской управленческой ориентацией) ценностно-смысловая оценка сотрудников происходит через непосредственную инструментальную деятельность и формирует значимость активных субъектов этой деятельности.

Кроме того, обнаружены значимые отрицательные корреляции между оценками сотрудников по типу субъекта «индивидуальность», с одной стороны, и бюрократической и технократической управленческими ориентациями – с другой. Высокая частота ценностно-смысловой оценки сотрудников через направленность на достижение масштабных задач и проявление уникальности в деятельности ослабляет трансляцию управленческой культуры, ориентированной на приоритетность следования организационным регламентам и соблюдения управленческой иерархии. Вероятно, что ценностно-смысловая оценка субъекта прежде всего как индивидуальности позволяет фокусироваться руководителям на преимущественно нестандартизи-руемых аспектах деятельности сотрудников, отражающих уникальные проявления в ней личности таких сотрудников, что в определенной мере противоречит представлению об организации как о механизме.

Интересно отметить, что анализ не выявил значимых взаимосвязей между оценками

Таблица 1

Взаимосвязь управленческих ориентаций (УО) в отношении персонала и ценностно-смысловых оценок сотрудников, выносимых по параметрам типов субъекта культуры

Управленческие ориентации (УО)	Тип субъектов культуры
	Индивид	Социальный субъект	Индивидуальность
Объектные управленческие ориентации
Бюрократическая УО	0,223**	0,033	–0,240**
Технократическая УО	0,219**	–0,044	–0,189*
Автократическая УО	0,180*	–0,036	–0,139
Конфликтная УО	0,047	–0,005	–0,075
Субъектные управленческие ориентации
Инноваторская УО	0,133	–0,065	–0,132
Гуманизаторская УО	0,167*	–0,085	–0,076
Демократическая УО	0,130	–0,026	–0,118
Мобилизационная УО	0,145	–0,050	–0,121

Примечание. * – значимо при 0,05; ** – значимо при 0,01.

сотрудников по параметру типа культуры «социальный субъект» и управленческими ориентациями. Возможно, оценка сотрудников через фокус отношений между людьми и коммуникативный аспект деятельности не интегрирована в управленческую культуру обследованной выборки менеджеров.

Взаимосвязь управленческих ориентаций (УО) в отношении персонала и ценностносмысловых оценок сотрудников по параметрам «экзистенциальные основания бытия» представлена в табл. 2.

Установлены прямые взаимосвязи между оценкой сотрудников по основанию бытия «труд», с одной стороны, и бюрократической, технократической объектными управленческими ориентациями, с другой. Частая оценка сотрудников через контекст рабочего процесса поддерживает управленческую культуру менеджеров, транслирующую значимость документарных стандартов деятельности, безусловный приоритет процесса производства.

Кроме того, установленная прямая взаимосвязь между оценкой сотрудников по экзистенциальному основанию «игра» и объектной конфликтной управленческой ориентацией (отражающей применение стрессогенных методов повышения активности сотрудников) показывает, что риск и многозначность, заложенные в содержании такого рода оценки сотрудников, вероятно, поддерживают поведение руководителей, порождающее столкновение интересов.

Обратную взаимосвязь между оценкой сотрудников по основанию бытия «свобода – господство» и бюрократической объектной управленческой ориентацией можно объяснить сложностью оценки персонала через контексты свободного выбора, выходящей за рамки возможностей управленческой культуры организационного порядка (основанной прежде всего на документарных управленческих метриках).

Обращаясь к характеристике взаимосвязи субъектной управленческой ориентации с оценкой сотрудников по различным основаниям бытия, следует отметить, что только гу-манизаторская управленческая ориентация обнаруживает обратную взаимосвязь с оценкой сотрудников по основанию «жизнь – смерть». Проявление руководителями управленческой культуры, основанной на приоритете ценности сотрудников, вероятно, требует повышения личностной значимости отношений с ними, что порождает избыточное личностное напряжение при их оценке посредством оценок, базирующихся на экзистенциальных категориях существования.

Выводы

Психологическое обследование персонала производственных предприятий с помощью методик «КРАБ» и РОССТЛ позволяет сделать вывод о наличии множества взаимосвязей между установками управленческой культуры менеджеров, а именно – управленческими ориентациями в отношении персонала, с одной стороны, и выносимыми ими ценност-

Взаимосвязь управленческих ориентаций (УО) в отношении персонала и ценностно-смысловых оценок сотрудников по параметрам оснований бытия

Таблица 2

Управленческие ориентации (УО)	Основания бытия
	Труд	Познание	Любовь	Игра	Жизнь – Смерть	Свобода – Господство
Объектные управленческие ориентации
Бюрократическая УО	0,186*	0,000	0,029	–0,054	–0,108	–0,209**
Технократическая УО	0,162*	0,014	–0,031	–0,152	–0,104	–0,133
Автократическая УО	0,085	0,002	–0,006	0,032	–0,093	–0,128
Конфликтная УО	–0,045	–0,119	–0,065	0,166*	0,055	0,004
Субъектные управленческие ориентации
Инноваторская УО	0,078	–0,032	–0,021	–0,002	–0,075	–0,086
Гуманизаторская УО	0,106	–0,109	0,055	0,014	–0,159*	–0,043
Демократическая УО	0,010	–0,079	–0,003	0,035	–0,012	0,027
Мобилизационная УО	0,053	0,035	–0,101	–0,052	–0,053	0,005

Примечание. * – значимо при 0,05; ** – значимо при 0,01.

но-смысловыми оценками сотрудников – с другой. Объектные управленческие ориентации, фиксирующие односторонние способы коммуникации с сотрудниками, оказываются чаще взаимосвязанными с ценностно-смысловыми оценками, выносимыми и по параметру «тип субъекта культуры» (три категории субъектов), и по параметру «экзистенциальные основания бытия» (шесть вариантов оснований).

Наибольшее количество взаимосвязей обнаруживает бюрократическая управленческая ориентация, что согласуется с результатами исследований, доказывающих приоритетность и традиционность опоры в российской культуре управления на формализацию и документарную стандартизацию (Прохоров, 2014).

Полученные в описываемом эмпирическом исследовании результаты будут полезны при построении консалтинговых проектов по целенаправленному формированию управленческой культуры менеджеров производственных предприятий.

Исследование выполнено по заданию Министерства образования и науки РФ № 17.7255.2017/8.9.