Управление адаптацией персонала в организации: инструментальный подход

В современных условиях развития общества, организационных отношениях все больше внимания должно уделяться личности-персоналу, как организационному ресурсу. От скорости процесса адаптации зависит успешность включенности персонала в активную профессиональную деятельность.

Адаптация как процесс приспособления «нового» сотрудника к организационной среде обеспечивает системность управленческого взаимодействия и является важным средством приверженности работника и формирования его ответственности.

Велика роль управленцев в формировании «мотивационного поля» у «нового» работника к быстрой включенности, пониманию особенностей и специфики организационно-управленческого устройства, социальнопсихологического климата коллектива. Активное приспособление персонала к новым для него организационным условиям является залогом взаимности и общей успешности профессиональной деятельности в организации. Актуализация вопросов адаптации задает важную задачу - необходим научно-обоснованный поиск лучших практик и их реализация, разработка новых методов, технологий, программ, которые могут быть направлены на процесс эффективного осуществления мероприятий в условиях организации с целью создания среды для успешной адаптации.

Отметим, что необходима организация процесса управления адаптацией персонала. Такое управление может носить как организационно -контролируемый, так и стихийный характер.

Важно предусмотреть все возможные внешние и внутренние факторы, которые могут с разной эффективностью влиять на управляемость адаптацией персонала.

• Н.    Володина в своих трудах отмечает, что снижению издержек на постоянное привлечение персонала, способствуют рационально

продуманные методики «ввода» новых сотрудников в работу [1].

Из проведенных исследований Н.А. Александровой и Л.И. Васильцовой [2], проведенных в крупной организации, важно учесть следующие детерминанты, являющиеся базисными в процессе успешной адаптации «новых» работников: наличие объективных сведений об организации и четкая информированность о требованиях, предъявляемых к персоналу; однозначное взаимное понимание задач, поставленных перед «новыми» работниками, а также способов их решения; достаточность у «нового» персонала специальных профессиональных знаний, умений и навыков, которые важны для выполнения должностных обязанностей; соотношение стиля организационного поведения персонала и его личностных, индивидуально-психологических качеств и свойств; гармоничное взаимопонимание с коллегами, как в вертикальных, так и в горизонтальных отношениях; содействие и взаимопомощь персонала; стремления к стратегии сотрудничества и общей культурной политики.

На основе научных позиций исследователей (Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, В.Я. Кочергин, А.А. Лобанов, П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов) важно заметить, что процесс адаптации должен быть управляемым (регламентированным), системным и целесообразным.

Вслед за В.А. Спивак, под управлением адаптацией персонала мы понимаем активную, целенаправленную деятельность субъектов организующих процесс адаптации, ориентированный на успешное прохождение испытательных мероприятий и закрепление персонала на своих рабочих местах [3]. Такими субъектами адаптации могут быть как формальные лидеры или специальные службы по управлению персоналом.

В настоящее время накоплен богатый опыт применения инструментария в управлении адаптацией «новых» сотрудников.

Так, А.Н. Баталова в своих трудах уделяет внимание социальным технологиям управления адаптацией. Под социальными технологиями исследователь понимает обусловленные состоянием знаний и общественной эффективностью, способы достижения целей, которые ставят перед собой индивиды, группы и институты [4]. В основе таких технологий ведущую роль играют субъекты.

В современных исследовательских подходах (А.А. Артамонова [5], А.Н. Баталова, Д.С. Батарчук, Е.П. Бажанова [6]) и управленческих практиках считаются инновационными, следующие социальные технологии адаптации: инструктаж (проводится на рабочем месте; «новичку» предоставляется информация об алгоритме процедур, действий и правил их применения); ротация (временное перемещение работника на другое направление работы для приобретения новых знаний, умений и навыков); коучинг (консультационный процесс взаимодействия работника и управленца); самостоятельное обучение на рабочем месте (адаптация может эффективнее проходить за счет наставничества из числа опытных сотрудников); лекционно-практические, активные и интерактивные формы работы (создают благоприятную социально-психологическую атмосферу и создают комфортные условия адаптации персонала); деловые игры (инновационная, имитационная, организационно-деятельностная), применяются для создания практических реальных ситуаций или моделей различных событий в управленческой деятельности связанные с процессом адаптации персонала.

Применение социальных технологий и различных методов в процессе управления адаптацией персонала носит адресный характер. Такие технологии должны применяться в зависимости от ситуации и уровня адаптированности «новичка».

Подводя итоги, необходимо отметить, что адаптация рассматривается как сложный процесс, необходимый для успешного включения «новых» работников в активную профессиональную деятельность. Процесс адаптации должен быть управляемым, ориентированным на скорейшее преодоление трудностей, которые возникают на этапе начала трудовой деятельности работников. Успешность адаптации является залогом эффективности функционирования организации в целом и каждого работника в частности. Совершенствование инструментария управления адаптацией персонала должно стать перспективой развития научных направлений и современных практических разработок в области управления персоналом.