Управление бизнес-потенциалом организаций на основе оценки производительности труда

Вве^ение . В настоящее время как в науке, так и в практике хозяйственной деятельности возрос интерес к исследованию проблемы ресурсосбере^ения при производстве сельскохозяйственной продукции. Однако в результате складывающейся в последние десятилетия тенденции сокращения сельского населения за счет миграционных процессов образовался дефицит такового вида ресурсов, как трудовые. На сегодняшний день степень развития технологических процессов в сельском хозяйстве еще не позволяет полностью обойтись без участия человека, поэтому его влияние на количественные и качественные результаты хозяйственной деятельности любой организации велика. Именно уровень производительности труда отра^ает накопленный организацией бизнес-потенциал, эффективность его использования, финансовую устойчивость и конкурентоспособность данного хозяйствующего субъекта на агропродовольственном рынке. Поэтому в настоящее время особую актуальность приобретает разработка системы методической и организационной поддер^ки повышения производительности труда на уровне организаций, которая является одной из основных задач реализации Национального проекта «Производительность труда и поддер^ка занятости» [1]. Однако для решения этой задачи организациям потребуется «преодолеть комплекс проблем, связанных с управленческими и кадровыми технологиями, квалификацией персонала, техническим и технологическим обеспечением производства» [2, с. 123].

Целью иссле^овани^ являлось обоснование методических подходов к определению стратегических направлений повышения бизнес-потенциала сельскохозяйственных организаций на основе оценки производительности труда.

Услови^, материалы и мето^ы. При изучении вопроса о сущности бизнес-потенциала организации и определении составляющих системы управления использовался монографический метод. При разработке стратегических направлений развития бизнес-потенциала организации на основе оценки производительности труда была использована балльная оценка обеспеченности сельскохозяйственных организаций производственными ресурсами и уровня нагрузки на работников [3]. Исследование группы хозяйств Орловской области с помощью данной методики позволило сформировать качественно однородные группы сельскохозяйственных организаций; дана характеристика ка^дой из представленных групп и разработаны рекомендации по совершенствованию внутрихозяйственных систем управления производительностью труда, которые позволят разработать стратегию развития организации, направленную на повышение ее бизнес-потенциала.

Информационной базой для проведения исследования послу^или официальные данные федеральной слу^бы государственной статистики, территориального ее органа по Орловской области, а так^е годовая бухгалтерская отчетность сельскохозяйственных организаций Орловской области.

Результаты и обсу^^ение. Понятие «потенциал» довольно широко используется в научной литературе и трактуется по-разному. С экономической точки зрения наиболее объективна следующая его трактовка: «источники, возмо^ности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели» [4]. Чаще всего данное понятие используется в отношении тех или иных видов ресурсов (трудовой потенциал, финансовый потенциал и т.д.). Однако более широким понятием стало «бизнес-потенциал организации», которое относительно недавно стало появляться в экономической литературе.

Бизнес-потенциал сельскохозяйственной организации определяется совокупностью бизнес-процессов (комплекс мероприятий и действий, способных увеличить стоимость производимого полезного продукта) и ресурсов предприятия (производственных, финансовых, трудовых, земельных и т.д.), позволяющих ей производить и реализовать конкурентоспособную продукцию на агропродовольственном рынке.

Таким образом, движущей силой развития организации является наращивание её стратегического бизнес-потенциала для создания устойчивых конкурентных преимуществ [5]. Для любой организации они будут определяться «...способностью в настоящем и будущем обеспечивать конкурентоспособность выпускаемых товаров, оказываемых услуг, получить максимальный результат без ущерба себе и окру^ающим при минимальных трудовых, финансовых и материальных затратах» [6]. Устойчивый рост конкурентоспособности будет зависеть от эффективности реализации протекающих в организации бизнес-процессов, в которых ресурсы с помощью трудовых усилий работников преобразуются в готовую продукцию. Соответственно основным инструментом оценки бизнес-потенциала организации могут выступать показатели эффективности труда.

Логическая схема реализации и формирования бизнес-потенциала в сельскохозяйственной организации представлена на рисунке, исходя из которого одним из основных результативных показателей реализации бизнес-потенциала организации является производительность труда.

Рисунок - Система формирования и реализации бизнес-потенциала сельскохозяйственной организации через систему показателей производительности труда

В данной системе категорий под «производительностью ^ивого труда» следует подразумевать показатель результативности или иначе продуктивности только лишь одного фактора производства - труда. А понятие «производительность овеществленного труда» - это ничто иное, как «...отдача всех средств производства, используемых в трудовом процессе» [7, с. 89]. При этом «производительность совокупного труда» оценивает результативность всех факторов производства путем соотнесения объема произведенной продукции и затраченных при этом ресурсов: труда, земли, сырья и материалов, капитала и др. (т.е. производительность). Несмотря на это, эффективность использования всех видов ресурсов зависит от работников, т.е. труд в данной системе имеет первостепенное значение.

С учетом вышеизло^енного следует учесть особенности аграрного труда, которые будут накладывать отпечаток на формирование методических подходов к оценке производительности труда в аграрной сфере, определяя их особые, отличительные стороны по сравнению с другими отраслями народного хозяйства:

• -    вследствие того, что уровень оплаты труда в аграрном секторе экономики значительно уступает среднему его уровню по экономике, аграрный труд является мало престижным, особенно для молодых высококвалифицированных специалистов, что влечет за собой такое явление, как «старение» кадров;

• -    отсутствие в большинстве субъектах хозяйствования аграрного сектора экономики эффективной системы стимулирования труда работников, а так^е их неспособность обеспечить комфортные, а порой и безопасные условия трудовой деятельности, обуславливают низкий уровень мотивации труда;

• -    труд работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в период проведения особо ва^ных сезонных работ характеризуется ненормированной продол^ительностью рабочей смены, что обуславливает высокую его интенсивность;

• -    аграрный труд, как правило, является тяжелым, как в силу преобладания ручного труда, высокой степени морального и физического износа сельскохозяйственной техники и оборудования, так и отсутствием научно обоснованной организации труда;

• -    значительное сокращение трудовых ресурсов в сельской местности, в частности сни^ение кадровой обеспеченности субъектов аграрного производства, влечет увеличение нагрузки работников производственными ресурсами, что в условиях слабой технико-технологической модернизации ведет к повышению не только физического, но и морально-психологического на них давления, являющегося сдерживающим фактором роста эффективности аграрного труда.

Для оценки производительности труда и факторов, влияющих на ее уровень, необходимо использовать методику, которая позволяла бы дать не только объективную оценку сло^ившейся ситуации, но и проводить постоянный мониторинг и определить стратегические направления управления организацией. Немаловажным является и оперативность получения информации о том, какой фактор в тот или иной момент времени оказывает наибольшее воздействие (как положительное, так и отрицательное) на уровень производительности труда.

Наиболее часто для оценки используется комплекс экономикостатистических методов, позволяющих спланировать и спрогнозировать уровень производительности аграрного труда. Однако их применение порой ограничивается недостаточностью качественно однородной информации. Поэтому в качестве одного из вариантов разрешения этого противоречия предлагается использование методики балльной оценки производительности аграрного труда и факторной базы ее роста, которая позволит выработать стратегические направления развития организации и обеспечить рост ее бизнес-потенциала [3]. Основным преимуществом ее будет являться возмо^ность учета различного рода факторов, воздействующих на эффективность трудовой деятельности работников, особенно это актуально для отрасли сельского хозяйства.

Общее содер^ание и последовательность основных этапов применения бальной методики оценки следующая:

• 1.    Обозначение цели анализа, выбор и определение значений факторов, обуславливающих повышение производительности труда в сельскохозяйственных организациях с учетом и их классификации. Для обоснования выбора факторов целесообразно использовать статистические методы (построение статистической группировки или многофакторный корреляционный анализ).

• 2.    Определение оптимального значения выявленных факторов и балльная их оценка. На основе предварительного анализа цифрового массива информации решается вопрос об оптимальном значении факторов и количестве интервальных значений. Граница интервала определяется на основе интеграции среднеобластных, нормативных и средних значений выбранных показателей в рентабельных сельскохозяйственных организациях за отчетный год. Как правило, интервальным значениям ни^е среднего уровня присваивается 0 баллов, выше среднего – 1 балл.

• 3.    Обобщенная балльная оценка факторов роста производительности труда. По факторам суммируется общая сумма баллов (полученная на втором этапе) и определяется «высокий» или «низкий» потенциал для роста производительности труда. В данном случае интервальным значением берется число, равное количеству выявленных на втором этапе факторов.

• 4.    Балльная оценка уровня производительности труда. Для обобщенной оценки ее уровня сравнивается конкретное значение показателя в хозяйствующем субъекте с интервальным ее значением (в качестве которого мо^ет выступать среднее значение данного показателя по области) и определяется «высокий» или «низкий» уровень производительности труда.

• 5.    Распределение сельскохозяйственных организаций в соответствии с предлагаемыми группами, дифференцированные в зависимости от уровня производительности труда аграрного труда и факторной базы роста (характеризуется чаще всего характеризуется ресурсной обеспеченностью производства). Для ка^дой из групп определяются стратегические направления развития. Так, на основе предлагаемой матрицы осуществляется распределение сельскохозяйственных организаций в соответствии с выделенными группами, представленными в таблице 1.

Таблица 1 – Распределение сельскохозяйственных организаций по уровню производительности труда и ресурсной обеспеченности производства

Группы сельскохозяйственных организаций
1 группа	2 группа	3 группа	4 группа
Организации с низким уровнем производительности труда и низким потенциалом для ее роста	Организации с низким уровнем производительности труда и высоким потенциалом для ее роста	Организации с высоким уровнем производительности труда и высокой интенсивностью использования ресурсов	Организации с высоким уровнем производительности труда и высоким ресурсным потенциалом

Для ка^дой из выше представленных групп сельскохозяйственных организаций определены основные направления повышения производительности аграрного труда:

• -    для первой группы организаций с низким уровнем производительности труда и потенциалом для ее роста рекомендуется: увеличение обеспеченности организации производственными ресурсами, повышение эффективности их использования, привлечение дополнительных инвестиций;

• -    для второй группы организаций с низким уровнем производительности труда и высоким потенциалом для ее роста рекомендуется: повышение эффективности использования производственных ресурсов за счет внедрения в процесс производства ресурсосберегающих технологий и приобретения высокопроизводительной техники, использование альтернативных рычагов управленческого воздействия на повышение эффективности труда;

• -    для третьей группы организаций с высоким уровнем производительности труда и низкой интенсивностью использования производственных ресурсов рекомендуется увеличение ресурсной обеспеченности организации для дальнейшего роста уровня производительности труда;

• -    для четвертой группы организаций с высоким уровнем производительности труда и обеспеченности производственными ресурсами рекомендуется внедрение инноваций в производственный процесс с целью обеспечения возмо^ности изыскания и использования новых резервов роста эффективности труда.

В результате проведения мониторинга уровня производительности труда по группе сельскохозяйственных организаций Орловской области, вошедших в ка^дую из этих групп, была дана обобщенная качественная их характеристика (табл. 2).

Таблица 2   – Качественная характеристика предлагаемых групп сельскохозяйственных организаций

1 группа	2 группа	3 группа	4 группа
1	2	3	4
О^ганизации с низким уровнем производи-те^ьности т^уда и низким потенциа^ом д^^ ее ^оста	О^ганизации с низким у^овнем п^оизводите^ьности т^уда и высоким потенциа^ом д^^ ее роста	Организации с достаточно высоким у^овнем п^оизводите^ьности труда и высокой интенсивностью ис-по^ьзовани^ ^есу^сов	О^ганизации с высоким уровнем произво-дите^ьности т^уда и высоким ^есу^сным потенциа^ом
- старение управленческих кадров: средний возраст составляет более 55 лет	- старение управленческих кадров: средний возраст составляет более 55 лет	- кадровый состав имеет среднюю возрастную структуру (около 45 лет)	- приток высококвалифицированных молодых кадров (средний возраст управленческих кадров составляет 35-40 лет)
- в среднем 30% слу^ащих имеют высшее образование	- в среднем 50% кадрового состава слу^бы управления имеют высшее образование	- порядка 70% специалистов имеют высшее образование	-до 90% слу^ащих имеют высшее образование и проходят курсы переподготовки
-отсутствие возмо^ностей для оптимизации управленческой и производственной деятельности	- в 75% организаций отсутствует кадровая политика, которая была бы направленна на повышение эффективности труда	- учет и контроль результатов труда происходит только на уровне организации	- наличие активной кадровой политики
- в 90% организаций используют устаревшие (в 10% полное их отсутствие) технологии управления персоналом	- преимущественное применение традиционных технологий управления персоналом	- частичное внедрение современных технологий управления персоналом	- внедрение современных технологий управления персоналом

Продол^ение таблицы 2

1	2	3	4
- слабый учет эффективности труда	-отсутствие постоянного учета результатов труда персонала	- оценка эффективности труда без последующего контроля над ее уровнем	- наблюдаются элементы комплексной системы оценки и учета эффективности труда различных категорий работников
- кадровая политика характеризуется отсутствием социальной составляющей	-частичное использование научно обоснованных методов организации труда	- использование научно обоснованных методов организации труда	- часто используются социальные программы
- руководство не имеет эффективных инструментов для управления организацией, отсутствуют программы работы с персоналом и действенной системы стимулирования труда работников	- отсутствие эффективных программ работы с персоналом и действенной системы стимулирования труда работников	- сформированная система управления персоналом х	- управление персоналом характеризуется усиленным контролем, постоянный мониторинг результативных показателей структурных подразделений

На основе выявленных проблем был разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию внутрихозяйственного управления, представленных в таблице 3.

Таблица 3 – Рекомендации по совершенствованию внутрихозяйственных систем управления бизнес-потенциалом организации на основе устойчивого роста производительности труда

Группы сельскохозяйственных организаций
1 г^уппа	2 г^уппа	3 г^уппа	4 г^уппа
О^ганизации с низким уровнем производи-те^ьности т^уда и низким потенциа^ом д^^ ее ^оста	О^ганизации с низким уровнем производительности труда и высоким потенциалом для ее роста	Организации с достаточно высоким у^овнем п^оизводите^ьности труда и высокой интенсивностью ис-по^ьзовани^ ^есу^сов	Организации с высоким у^овнем п^оизводите^ьности т^уда и высоким ресурсным потен-циа^ом
Общие нап^авления
инвестиции в развитие человеческого капитала
развитие профессиональных компетенций и повышение профессионализма персонала
формирование эффективных механизмов повышения мотивации труда работников
разработка и участие в социальных программах, способствующих закреплению кадров
разработка мер по повышению эффективности использования человеческого капитала
реализация программ обучения и переподготовки персонала
Частные нап^авления
формирование кадровой стратегии по привлечению молодых квалифицированных работников		формирование схем приобретения и эффективного использования ресурсной базой формирование функциональных подсистем по управлению эффективностью труда	инновационные методы      ведения агробизнеса
разработка схем оптимизации трудовых затрат
реорганизация работы системы управления персоналом, а так^е усиление роли кадровой слу^бы в решении управленческих проблем			формирование отдела по управлению эффективностью труда
ведение научной организации труда
формирование системы оценки персонала			использование новых (инновационных) форм и методов организации труда тесное взаимодействие с научными учре-^дениями
разработка системы мониторинга за показателями деятельности предприятия, в том числе коллективов работников
внедрение системы планирования затрат на персонал, направленной на рост прибыли организации		разработка стратегии развития организации, основанной на новых методах ведения бизнеса
формирование схем приобретения и эффективного использования ресурсной базой
формирование гибкой системы стимулирования труда	разработка программ повышения эффективности использования ресурсного потенциала	разработка системы мониторинга и учета деятельности ка^дого работника

Выявленные направления дол^ны учитываться не только при формировании стратегии развития организации, но и при реализации концепции региональной аграрной политики. Особое внимание при этом следует уделить созданию таких условий функционирования сельскохозяйственных организаций Орловской области, отнесенных к первой группе (с низким уровнем производительности труда и с низким потенциалом для ее роста), которые способствовали бы преодолению их кризисного состояния.

Выво^ы. Таким образом, в ходе исследования сельскохозяйственных организаций Орловской области с использованием методики экономического обоснования основных направлений повышения бизнес-потенциала организации на основе оценки производительности труда была получена информация, которая позволила:

• -    провести группировку сельскохозяйственных организаций на основе балльной оценки уровня производительности труда и факторов, обуславливающих ее рост;

• -    дать качественную оценку ка^дой из выделенных групп, что ускоряет процесс анализа причин низкой производительности труда;

• -    разработать программные мероприятия, направленные на поддер^ку товаропроизводителей в сфере сельскохозяйственного производства на основе управления производительностью труда.