Управление человеческими ресурсами университета на основе маркетинга

В отличие от сферы материального производства в университете ведущим является человеческий ресурс. Находясь во взаимной связи с материальным, финансовым и технологическим ресурсами, человеческий ресурс не просто является наиболее ценной и важной частью производительных сил университета, он определяет их наличие и приращение.

В человековедческих науках ресурс зачастую отождествляют с потенциалом. Однако сравнение двух данных понятий показало, что они находятся в отношении общее-частное. Так, под человеческим ресурсом в менеджменте понимают актуализированный, преобразованный профессионально-личностный потенциал (возможности) конкретного сотрудника и всей организации в целом, который способствует достижению целей организации [5]. Составляют данный потенциал профессиональная компетентность сотрудников, их системы ценностей и мотивация, здоровье сотрудников и здоровье коллектива. Преобразование компонентов потенциала в ресурс и его дальнейшее развитие могут проходить стихийно или управляемо. Последнее, очевидно, требует определенных усилий со стороны организации и самого сотрудника. Анализ сложившегося опыта интенсификации таких усилий показал, что отечественные менеджеры в настоящее время еще не преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием применимости зарубежной практики управления человеческими ресурсами в условиях России, так и с попытками ее полного копирования. Зарубежный опыт в этой сфере неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в нем можно выделить универсальные основания управления человеческими ресурсами организации. Таким основанием, нуждающимся в теоретическом осмыслении и практическом применении в отечественном менеджменте является использование инструментов маркетинга при управлении человеческими ресурсами организации.

Под маркетингом будем понимать деятельность, направленную на преобразование потенциала организации в ресурс, способный адекватно отвечать потребностям контактной аудитории организации на рынке. В настоящее время маркетинг обладает достаточно мощным запасом инструментов, содействующих управлению человеческими ресурсами, среди которых:

• •    маркетинговые исследования явлений в трудовом коллективе,

• •    прогнозирование динамики трудового коллектива организации,

• •    сертификация и контроллинг профессиональной комптентности сотрудников,

• •    реклама и PR профессионального уровня трудового коллектива в социуме,

• •    диверсификация заработной платы сотрудников,

• •    продвижение сотрудников по профессиональной лестнице,

• •    мероприятия направленные на популяризацию здорового образа жизни и оздоровление внутренней среды вуза.

Какие инструменты и в какой мере будут использованы менеджментом, зависит от приоритетной в организации маркетинговой концепции управления человеческими ресурсами. В рамках существующих конкурирующих маркетинговых концепций формулируются цели управления человеческими ресурсами организации, подбираются адекватные инструменты.

Производственная концепция предполагает обеспечение непрерывного роста человеческого ресурса через улучшение возрастной, квалификационной и организационной структуры трудового коллектива.

Товарно-коммерческая концепция целью представляет приращение экономической ценности человеческих ресурсов организации, их капитализацию через развитие и использование новых технологий, адекватных запросам рынка, развитие исследовательской базы.

Потребительская концепция направлена на наиболее полное удовлетворение профессиональных потребностей сотрудников, повышение ценности человека как личности, работника, гражданина, сохранение его здоровья [1].

Маркетинг в любой отрасли определяется спецификой организации. В современном университете в ходе образовательно-научного процесса человеческий ресурс способен само-обеспечивать приращение своей ценности. От того, насколько успешно проходит это приращение, зависит и конкурентоспособность и рыночная ценность человеческого ресурса страны в лице выпускников университета.

Ведущим инструментом маркетинга в управлении человеческими ресурсами университета является исследование адекватности запросам рынка компонентов человеческих ресурсов университета:

• •    профессиональной компетентности сотрудников,

• •    системы ценностей сотрудников и университета в целом,

• •    мотивации сотрудников на осуществление профессиональной деятельности,

• •    личного здоровья сотрудников и социального здоровья коллектива университета.

Содержание маркетинговых исследований первого компонента заключается в выявлении:

• •    пробелов и несоответствий запросам рынка в содержании и уровне профессиональной компетентности;

• •    организационных и личностных потенциалов сотрудников, способствующих повышению конкурентоспособности университета на рынке;

• •    новых актуальных профессиональноличностных компетенций сотрудников, отвечающих вызовам времени;

• •    потенциалов освоения сотрудниками новых компетенций и благоприятных условий для этого.

Исследователи Н. Волгин, П. Журавлев, Ю. Одегов отмечают, что, с одной стороны, выявленные в ходе исследования несоответствия требований рынка и уровня профессиональной компетентности профессорско-преподавательского состава университета являются основанием выдвижения менеджментом вуза требований к приведению сотрудниками этих характеристик в соответствие. Для этого необходимо использовать такой маркетинговый инструмент, как контроллинг уровня профессиональной компетентности профессорско-преподавательского состава. С другой стороны, выполнение этих требований и обновление компетенций приводят к росту потребности преподавателя в получении более разнообразного дополнительного образования и обязывает менеджмент его организовать [5]. Маркетинговое прогнозирование как маркетинговый инструмент в связи с управлением такой составляющей человеческого ресурса, как профессиональная компетентность, должно опираться на полученные в ходе анализа результатов исследования выводы о возможных вариантах управления профес- сиональной компетентностью всего профессорско-преподавательского состава.

Следующим маркетинговым инструментом в этой связи является изменение доли затрат в бюджете университета на удовлетворение потребностей профессорско-преподавательского состава в области дополнительного образования, диверсификация ассортимента программ дополнительного образования для профессорско-преподавательского состава и их содержания.

Вторым компонентом человеческих ресурсов, являющимся предметом маркетингового исследования, являются системы ценностей сотрудников. Исследователи разных наук при этом указывают, что не просто сами системы ценностей являются ядром человеческого ресурса организации, но их согласованность [3].

Содержанием маркетинговых исследований этого аспекта человеческих ресурсов являются:

• •    исследование системы ценностей потребителей и заказчиков продуктов образовательно-научной деятельности вуза,

• •    исследование внутриуниверситетской системы ценностей,

• •    определение степени согласованности внешней и внутренней ценностных систем

В результате исследований должна уменьшиться неопределенность, сопутствующая принятию управленческих решений, связанных с маркетинговыми мероприятиям по коррекции имиджа вуза, правил и норм организационного поведения в университете, по расстановке акцентов в содержании образования студентов.

На основе исследований также делается маркетинговый прогноз поведения партнеров вуза по рынку в связи с результатами исследований и предстоящими коррекциями, планируется и осуществляется проверка конкретных гипотез. Выбор стратегии и тактики управления данным компонентом человеческих ресурсов осуществляется на основе полученных при исследовании данных и требует ответов на дополнительные вопросы:

• •    Какие ценности субъектов рынка, являющихся контактной аудиторией университета являются приемлемыми для университета: ценности потребителей и заказчиков, ценности общие для всех членов социума, ценности, провозглашенные государством, как социальные?

• •    Каков приоритет в системы ценностей университета: это ценности его сотрудников, администрации, ценности, провозглашенные как ценности российского образования?

• •    Какими могут быть меры университета по согласованию систем ценностей [2].

Третьим компонентом человеческого ресурса является мотивация профессорско-преподавательского состава. В структуре человеческого ресурса мотивации принадлежит особое место: «сильные» и «слабые» специалисты различаются не только по уровню компетентности, но и по уровню и структуре мотивации.

Исследование мотивации профессиональной деятельности преподавателя вуза является в настоящий момент наиболее актуальным направлением маркетинговых исследований не только потому, что высокий уровень мотивации специалиста позволяет развивать его профессиональную компетентность как на этапе выбора профессии, так и в процессе совершенствования его как профессионала, но и потому, что применение различных факторов мотивации в управлении человеческими ресурсами позволит повысить эффективность рыночной деятельности вуза.

В.И. Климычев и А.П. Смирнова экспериментально доказали, что мотивация определяется сложным соотношением различных побуждений, входящих в мотивационную сферу, и рассматривается как движущий фактор развития профессионала, что в комплексе способствует эффективному развитию профессиональной компетентности и системы ценностей личности. В начале своей профессиональной деятельности, по мнению исследователей [3, 4], основным мотивом преподавателя является стремление к самоутверждению, признанию со стороны студентов, коллег, руководителей. Затем акцент переносится на содержание профессиональной деятельности, преподаватель активно овладевает преподаваемым материалом, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию значимости и ценности профессии для социума и устанавливается система профессиональных ценностей. То есть мотивация педагога развивается поэтапно и воздействует на остальные компоненты человеческого ресурса - профессиональную компетентность и систему ценностей [3].

Маркетинговые исследования профессиональной мотивации преподавателя высшей школы представлены тремя направлениями [3]:

• •    исследования мотивов выбора педагогической профессии,

• •    исследования мотивов осуществления профессиональной деятельности,

• •    исследования мотивов совершенствования педагогической деятельности.

В результате такое исследование поможет менеджменту определиться с основным кругом управленческих маркетинговых инструментов, направленных на коррекцию мотивации (стимулирование). Стимулирование имеет различные формы.

В практике управления организацией одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Особенно это нужно учитывать в развитии мотивации профессиональной деятельности преподавателей высшей школы, в которой материальные стимулы тесно связаны с профессиональными мотивами и мотивами личностной самореализации.

Тщательный анализ результатов маркетингового исследования мотивации позволит адекватно применять такой маркетинговый инструмент, как диверсификация заработной платы сотрудников вуза. Так, незаслуженно высокая зарплата снижает уровень удовлетворения преподавателя от работы, а недостаточное материальное стимулирование может привести к чрезмерному увлечению преподавателей высокооплачиваемой работой за пределами вуза. Замеченная в практике последняя тенденция отрицательно повлияла на организацию образовательно-научного процесса в вузах страны и на профессиональную деятельность преподавателей. Отток квалифицированных преподавателей в другие сферы, увеличение доли совместительства, привлечение к педагогической деятельности людей, не имеющих достаточной научно-педагогической квалификации, - отчетливо проявляются в жизни современных российских вузов. А между тем подобная ситуация скорректирована в зарубежных управленческих концепци ях, в которых предусмотрено ограничение на работу по совместительству (одним днем в неделю).

Четвертым компонентом человеческого ресурса является здоровье сотрудников и коллектива университета. Содержанием маркетинговых исследований в данном направлении является:

• •    выявление психологического климата в трудовом коллективе университета и измерение степени его влияния на продуктивность работы вуза;

• •    выявление состояния физического, психического, социального здоровья сотрудников и измерение степени его влияния на конкурентоспособность преподавателя на рынке труда в образовании, на меру участи преподавателя в достижении целей университета;

• •    установление факторов профессиональной деятельности преподавателей высшей школы, влияющих на психологический климат в коллективе и здоровье сотрудников.

В результате анализа данных исследований менеджмент может принять управленческое решение о применении таких маркетинговых инструментов, как PR организационной культуры вуза, диверсификация заработной платы сотрудников ведущих здоровый образ жизни (например, выплата премии сотрудникам, проработавших 3-5 лет без больничных листов), продвижение сотрудников, ведущих здоровый образ жизни, по профессиональной лестнице, популяризацию здорового образа жизни и оздоровления внутренней среды вуза.

Подводя итоги, следует констатировать, что задача управления человеческим ресурсом университета, актуализировавшаяся в вузах на этапе внедрения рыночных отношений, с помощью инструментов маркетинга может быть решена успешнее и может приводить к максимизации социально-экономического эффекта от управления человеческими ресурсами вуза. При этом социальный эффект от управленческих мер по развитию человеческого ресурса университета может быть оценен по устойчивому, непрерывному приращению профессиональной компетентности сотрудников университета, стремлению сотрудников к справедливой государственно-общественной оценке результатов их деятельности, росту уровня благосостояния, качества и стиля жизни, удовлетворенностью жизнью и трудовой деятельностью сотрудников, по гармоничной возрастной структуре, физическому, психическому и социальному здоровью людей, по нормам поведения, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей сотрудников [3].

Экономический эффект представлен двумя критериями: явный и косвенный.

Явный критерий отражается в более рациональном использовании человеческих ресурсов университета в целом, проявляющемся в увеличении вклада профессорско-преподавательского состава в образовательную индустрию и производство интеллектуальной собственности университета, в повышение качества образования, в создание общего дохода вуза.

Косвенный критерий измеряется приростом материальных благ страны, который обеспечивается благодаря повышению квалификационного уровня выпускников и за счет внедрения в производственную и бизнес-сферы новаций, осуществленных преподавателями вузов.