Управление человеческими ресурсами в условиях инновационного развития

Во всех странах мира, включая Россию, современный этап развития характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике, такие как организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Успехи значительного числа компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами направлениями стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Очень важным сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Инновационное управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на полное использование способностей работника в процессе деятельности.

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.

Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей, т.е. компетенций работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника. При технократическом подходе эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление кадрами или персоналом не выходило за рамки организации.

В концепции «управление человеческими ресурсами» человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры организации, а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. В современных условиях, исходя из мотивов и способностей человеческих ресурсов, в организации должны строиться как стратегия, так и система управления предприятием. В условиях социально-экономической трансформации, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо вносить инновационные компоненты технологии управления человеческими ресурсами, направленными на организационное развитие и повышение эффективности.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта.

В современной социологии представлены два основных подхода в изучении инновации: организационно-ориентированный и индивидуальноориентированный. Первый из названых подходов делает упор на практическом применении новшества по отношению к организации и в качестве реализации инноваций в основном опирается на использование стандартных ресурсов - капитал, сырье, оборудование, труд, управление и время. Второй подход рассматривает инновацию как изобретательскую деятельность и отдает приоритет уровню вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решения.

Инновационная деятельность представляет собой многовекторный процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационнотехнологической подготовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия). Инновационная деятельность - самостоятельный вид деятельности, обладающий специфическими особенностями.

Нововведение является результатом инновационного процесса, представляющего собой трансформацию научных знаний в инновацию. Главное отличие инновационного процесса от инновационной деятельности -обязательное завершение инноваций, т.е. получение результата, пригодного для практической реализации.

В практике внедрения инноваций выделяется несколько поколений моделей инновационного процесса для описания его внутренней структуры: от простой модели инновационной цепи до модели взаимодействия со сложной межфункциональной и мультиинституциональной структурой, когда организация, в которой реализуется инновация, становится элементом еще более обширной инновационной системы - национальной инновационной системы (НИС).

Национальная инновационная система - это совокупность взаимосвязанных организаций (структур), занятых производством и коммерческой реализацией научных знаний и технологий в пределах национальных границ; комплекс институтов, обеспечивающих инновационные процессы с учетом национальных традиций и особенностей. В современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (американская, европейская, японская). И хотя Россия в процессе социальной трансформации 90-х гг. отстала в формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах и с учетом своей национальной специфики.

Конечно, эффективность инновационного процесса можно оценивать на основе достигнутых прямых и косвенных технических и экономических результатов, но основным критерием эффективности все же являются изменения в поведении и взглядах людей, принимающих участие в инновационном процессе или формирующих его цель.

Успех реализации нововведения зависит не только от роли руководителя в инновационном процессе, но, прежде всего, от исполнителей - человеческого ресурса организации. В этом отношении, одним из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - инновационное сообщество. Инновационное сообщество - это организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социально-управленческих технологий.

Несмотря на широко распространенное мнение, в практике внедрения инноваций на российских предприятиях наиболее слабым звеном является не столько недостаточное финансирование, сколько отсутствие у руководства организаций навыков управления инновационным процессом.

Инициаторы инноваций (в большинстве случаев руководители предприятий), не всегда представляют себе масштаб последующих изменений, не всегда к ним готовы и не всегда способны с ними справиться.

Характерной особенностью инновационных процессов на российских предприятиях является влияние на их проведение практик и стереотипов, доставшихся в наследство от советской эпохи (затратный характер инноваций, приоритетность количественных показателей). С другой стороны, наиболее успешными были радикальные программы реструктуризации предприятия, основывающиеся не на копировании западных технологий управления, а на учете его сильных сторон -технологий, квалификации работников, традиций трудового коллектива.

Самым распространенным типом инноваций, представленным на обследованных российских предприятиях, являются продуктные инновации. Технические инновации, чаще всего обусловлены либо переходом к выпуску новой продукции, либо необходимостью радикального повышения качества уже выпускаемых изделий. Нередко освоение новой продукции сопровождается организационно-управленческими инновациями, которые характеризуются организацией новых отделов, подразделений и служб на всех уровнях руководства предприятием.

Процесс внедрения инноваций на российских предприятиях в полном смысле слова трудно назвать стратегией, т.к. для разработки подобных планов нет ни опыта, ни соответствующих возможностей. То, что может сегодня называться инновационной стратегией на предприятиях, чаще всего имеет вид практик в соединении с кратко- и среднесрочным планированием.

Характерной чертой современных инновационных процессов в России является отсутствие систематических «связей» с отечественной наукой. Большая часть работ по проектированию и внедрению новых технологий и продукции ведется силами специалистов предприятий или удовлетворяется путем приобретения иностранных лицензий.

Инновационные процессы на российских предприятиях носят довольно противоречивый характер: с одной стороны, на российских предприятиях заметна стойкая тенденция перехода от единичных инноваций к комплексным программам модернизации; с другой, - остается целый ряд инновационных практик и элементов инновационного механизма, консервирующих инновационные процессы.

Подводя итог рассмотрению новаций в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций, следует отметить, что, несмотря на прошедшие изменения, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат, чем значимый ресурс.

Отличительной особенностью российских управленцев продолжает оставаться их технократическая позиция по отношению к социальным и кадровым вопросам: люди чаще всего воспринимаются ими как однородная масса технических исполнителей, а не как сообщество индивидов.

Все эти недостатки присущи традиционной системе управления и порождают несоответствие между объективно обусловленным ростом роли и значения человеческого фактора в организационном развитии и состоянием этой работы на практике.

Человеческие ресурсы — источник инновационного развития и конкурентного преимущества организации. Эффективность управления этими ресурсами во многом определяется как согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях, так и путем достижения субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления.

С целью повышения роли человеческого фактора в инновационном развитии организаций руководителям, специалистам предприятий рекомендуется:

• -    создать условия для агрегирования персонала организации в «инновационное сообщество» посредством нормативного, оценочно-стимулирующего, конвенционального, коммуникативного, группового, командного, статусного, деятельностного способов организационного воздействия;

• -    определить объем компетенций и критерии оценки потенциала сотрудника в зависимости от рода деятельности, специфики организации и ее ключевой компетенции;

• -    повысить на основе современных информационных технологий коллегиальность при разработке и принятии управленческих решений, касающихся как трудовых отношений внутри организаций, так и внедрения инноваций и инновационных процессов; осуществлять комплекcное организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности, включающее ее научно-методическое, информационно-аналитическое, нормативно-правовое, оранизационно-управленческое и кадровое обеспечение.

Законодательным органам на федеральном и региональном уровнях рекомендуется принять нормативные акты, относящиеся:

• -    к формированию и развитию элементов инновационной системы как на национальном, так и на региональном и местном уровнях с учетом соотвествующей специфики и человеческого потенциала.

• -    к упорядочиванию, систематизации и распространению успешного опыта инновационной деятельности организаций, а также и условий их освещения в СМИ; к отлаживанию механизма взаимодействия существующих нормативно-правовых актов, регулирующих инновационную деятельность и кадровую политику малых и средних предприятий.

На сегодняшний день одной из важнейших проблем организаций в большинстве случаев выступает разрыв между основными критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развития самой организации. Сложившаяся российская практика в области управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая политика представляет собой многоуровневую систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурентное преимущество перед другими. Именно те организации, которые заинтересованы в конкурентоспособном персонале, будут постоянно стремиться к инновационному обновлению системы управления человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения, искать новые подходы к управлению. Следование именно таким правилам станет основным способом выживания организаций в условиях сложившейся жесткой конкуренции.