Управление издержками на персонал и его влияние на систему стимулирования

Для функционирования эффективной системы стимулирования труда работников требуются затраты на мониторинг деятельности, а также измерение результатов деятельности персонала. Данные затраты могут существенно различаться в зависимости от формы оплаты труда, установленной на предприятии. В целях исследования влияния издержек на систему стимулирования, рассмотрим различные формы оплаты труда и размер управленческих издержек.

На сегодняшнее время наиболее распространенными можно считать две формы оплаты труда:

– повременная (зависимость дохода работника от количества проработанного времени и текущей ставки оплаты труда);

– сдельная (зависимость дохода работника от объема фактически проделанной работы или ее результатов).

Одним из видов сдельной формы оплаты труда является распределение дохода по долям, когда устанавливается прямая зависимость между величиной вознаграждения и объемом продаж.

В зависимости от вида деятельности предприятия может устанавливаться другая схема фиксированной оплаты труда. В данном случае фиксированная плата осуществляется за пользование оборудованием (или иными благами), в данном случае рабочее место сдается подобно аренде. Данный метод именуется остаточным. Он имеет мощный стимулирующий эффект, а также сводит к нулю издержки управления работодателя, так как работник, заинтересованный в увеличении собственного дохода и как следствие дохода компании, будет как можно меньше времени проводит впустую.

Безусловно предприниматель всегда заинтересован не только в эффективном использовать труда работников, но и в других факторах производства. В связи с этим работодатель стремиться разработать такую систему коммуникаций с работниками, которая позволила бы ему производительно и эффективности использовать рабочую силу.

Если в стоимость конечного продукта включена значительная доля оборудования, то предприятие заинтересовано в тщательном отслеживание его использования. В ходе надзора за эксплуатацией оборудования, работодатель также контролирует и своих сотрудников, не допуская лишних временных издержек, а также легкомысленного обращения с дорогостоящей техникой. В данном случае целесообразным является использование повременной формы оплаты.

Оплата по тарифной ставке и отработанному времени способствует рацио- нальному обслуживанию оборудования, предотвращая его перегрузку, которая часто возникает при использовании сдельной формы оплаты.

Эффективная заработная плата снижает не только затраты на контроль, оценку и оппортунистическое поведение, но и другие виды затрат. Таким образом снижаются затраты на поиск рабочей силы, возникающие из-за высокой текучести кадров, что позволяет компании снизить затраты на набор и обучение вновь нанятых работников. Кроме того, решается проблема неблагоприятного отбора рабочей силы: предлагая высокую заработную плату, работодатель привлекает более способных работников, а понесенные затраты окупаются их более производительным трудом. Таким образом, основная идея теории эффективной заработной платы состоит в том, что для фирмы может быть экономически выгодно использовать ставки, превышающие альтернативную заработную плату работника на рынке труда.

Помимо формальных моделей эффективной заработной платы, описанных в российской экономической литературе [1, с. 157], существует модель «обмена подарками» Дж. Акерлофа. Согласно этой модели, работодатель приносит сотруднику «подарок» в виде высокой заработной платы, а сотрудник отвечает взаимностью, повышая его производительность и лояльность к фирме [2, с. 99]. Для работодателя крайне важно, чтобы работник был лоялен к фирме, иначе он может нанести ей значительный вред, который принимает множество форм. Это не только уклонение от работы, но и чрезмерное и небрежное использование оборудования, сопротивление инновациям, потеря и повреждение документов, невежливое обращение с важными клиентами, передача деловой информации конкурентам и даже кража. Эти и многие другие действия, которые явно наносят вред компании и ее репутации, предотвратить крайне сложно и даже если они будут идентифицированы, зачастую невозможно установить и наказать виновных. Кроме того, не всегда возможно возместить полную стоимость ущерба, причиненного работником.

В связи с этим работодатель может предпочесть устанавливать заработную плату сотрудников на более высоком уровне, чем это необходимо для удержания их на предприятии. В ответ рабочие выбирают кооперативное, а не «оппортунистическое» поведение, и они могут действовать в лучших интересах фирмы даже в отношениях с другими служащими, клиентами и поставщиками компании, предотвращая нанесение ей ущерба. Поскольку в трудовом договоре невозможно предусмотреть все возможные ситуации и заранее описать необходимую реакцию на все действия, завышенная заработная плата по сравнению с равновесной позволяет работодателю надеяться на лояльное отношение сотрудников к компании. Установление работодателем более высокой заработной платы может быть экономически оправдано, поскольку позволяет снизить затраты на контроль.

В России в настоящее время заработная плата выше равновесной чаще всего устанавливается для топ-менеджеров, от работы которых во многом зависит успех всего предприятия. Они используют эффективную заработную плату и несколько компаний с иностранным капиталом. Они могли привлекать рабочую силу и при более низкой заработной плате, тем не менее, они считают целесообразным установить более высокую заработную плату.

Теория эффективной заработной платы и модель обмена подарками неявно предполагают, что стимулы и контроль взаимозаменяемы при решении проблем работодателя. Конечно, в некоторой степени это связано с тем, что с большим количеством систем поощрительной оплаты работодатель может иметь меньше контроля над работником. Но исследования показывают, что без контроля над производительностью сотрудников стимулы к более высокой заработной плате не работают.

Таким образом, оплата труда - это не только средство его стимулирования, но и средство снижения того или иного вида управленческих затрат. В ситуациях, когда затраты на измерение результатов работы сотрудника чрезмерно высоки, измерение результатов невозможно или не имеет смысла, в качестве основы используется повременная форма оплаты труда. Но поскольку он имеет меньший стимулирующий потенциал, за сотрудником следует более внимательно следить, чтобы не допустить пренебрежения трудовой деятельностью, а также дополнять другими способами стимулирования сознательного труда сотрудника.

При больших затратах на мониторинг деятельности сотрудника целесообразно использовать сдельную форму оплаты, имеющую более высокий стимулирующий эффект. Сотрудник, заинтересованный в увеличении своего дохода, не уклоняется от уклонения, поэтому сокращаются затраты на контроль рабочей активности. Но при сдельной форме оплаты увеличиваются затраты на контроль, и необходимо отслеживать как количественные, так и качественные характеристики работы.

Однако даже продуманная система стимулирования не способна решить все проблемы согласования интересов работодателей и сотрудников. Многое зависит от институциональной среды, в которой взаимодействуют участники рынка труда.