Управление изменениями на основе адаптивного лидерства
Автор: Игнаткина В.К.
Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium
Статья в выпуске: 4 (47), 2018 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматривается роль адаптивного лидерства в организации в условиях изменений. Приведены различные классификации стилей лидерства и видов изменений. Далее, в таблице проведен их сравнительный анализ. Выявлено, что при совершенно разных изменениях эффективнее применять адаптивный стиль лидерства.
Менеджмент, стили лидерства, руководство, управление изменениями, адаптивное лидерство
Короткий адрес: https://sciup.org/140236611
IDR: 140236611
Текст научной статьи Управление изменениями на основе адаптивного лидерства
Стремительные перемены в мировой экономике, начавшиеся на рубеже 20-21вв. требуют формирования принципиально новых подходов к стратегиям и менеджменту предприятий, поскольку параллельно с внешним окружением меняется и предприятие, как социально-экономическая система. В современной теории управления уже исследован ряд факторов управления изменениями (такие как имитация продукта, организационная инертность, изменение ценностей и пр.), влияющих на степень риска принятия ошибочных решений, [1]. Однако, на наш взгляд, успешной реализации организационных преобразований способствует правильно выбранный стиль лидерства, в конечном итоге влияющий на эффективность деятельности компании.
Вопросами разделения лидерских стилей задавались множество авторов, предлагая свои различные классификации. Теориями, представленными в данной статье список не ограничивается, ведь эффективное управление людьми и производством - тема, которая всегда оставалась актуальной. На сегодняшний день ученые сходятся во мнении, что для получения наилучшего результата от управления, необходимо грамотно комбинировать различные стили, в зависимости от ситуации и влияющих факторов.
Проведенный анализ экономической литературы позволил выделить следующие подходы к определению стилей управления, [2]. Одной из наиболее распространенных является теория Р. Лайкерта, который предложил разделение стилей руководства на эксплуататорско-авторитарный (характеризуется единоначалием и концентрацией на результате); патерналистки-авторитарный (руководитель иногда позволяет подчиненным вмешиваться в процесс принятия решений); консультативный
(Лайкерт отнес к ним руководителей, которые проявляют доверие к своим подчиненным, но решения в итоге принимают сами); и демократический стиль (при котором руководители полностью доверяют своим подчиненным и позволят им принимать участие в решении задач). По Лайкерту, наиболее эффективный стиль управления - демократический, т.е. нацеленный на персонал. Также стоит упомянуть работу К.Левина и его деление лидерских стилей на авторитарный, демократический и либеральный, "теория X" и "теория Y" Д.Макгрегора, в которой он рассматривал всех работников как две противоположности по отношению к труду, в соответствии с чем и необходимо выбирать наиболее эффективный стиль управления. Теория "Управленческой решетки" - очень популярная в западном бизнесе, разработанная Дж.Моутоном и Р.Блейком. В ней авторы утверждали о том, что трудовая деятельность - это поле между ориентацией на человека и на производство. В связи с тем, как руководитель комбинирует данные направления и определяется его лидерский стиль.
Различные ситуационные модели требуют от лидера постоянной гибкости в принятии решений. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Поэтому, такое понятие как "адаптивное лидерство" становится неотъемлемой чертой успешных руководителей. Под адаптивным лидерством понимается способность эффективно управлять организацией, посредством влияния на подчиненных, в условиях постоянных изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Условия современной экономики относят к быстроизменяющимся. Изменения настолько быстро и стихийно входят в нашу жизнь, что, порой, мы даже их не замечаем. Люди сейчас намного легче переносят изменения, адаптируются к ним и становятся их частью, чем это было несколько десятилетий назад. Прогресс не стоит на месте и изменения происходят одно за одним, сменяя друг друга. Бывают ситуации, когда одно изменение устаревает еще в процессе разработки, потому что его опережает другое, более инновационное. Примером может служить чип для банковских карт платежной системы «МИР», который разрабатывали 10 лет и потратили на это 150 млн.руб., но он устарел за время разработки.
Сейчас любой организации просто необходимо изменятся, внедрять инновации в свой бизнес, для того, чтобы успешно функционировать на рынке. Руководитель компании не может ставить "изменение" как цель, потому что "изменение" - это процесс, являющийся двигателем для достижения целей. Изменения в компании могут быть порождены как внешними факторами (например, введение государством ограничений на ввоз сырья из-за заграницы), так и внутренними (смена топ-менеджмента фирмы). Также, изменения могут проходить непредвиденно (спонтанно) и целенаправленно. Целенаправленные изменения, в свою очередь, могут быть стратегическими, тактическими и оперативными. Направленность изменений в компании тоже может быть разная: на цель, на задачи, на организационную структуру, на технологию и на персонал. Но, как правило, одно изменение, так или иначе касается почти всех аспектов компании. Оно не может пройти в одной сфере, не затронув другие, т.к. организация - это сложный механизм со взаимосвязанными элементами, которые в ней функционируют. Например, если руководство закупает новый станок на производство, то необходимо обучить персонал для работы с ним. С новым станком работа становится быстрее, эффективнее и позволяет экономить на производстве. Таким образом, ставятся новые целевые показатели, и, соответственно, меняются задачи к ним.
Существует еще одна классификация изменений проф. Виханского, [3]. В зависимости от радикальности и глубины преобразований изменения могут быть: фундаментальные, затрагивающие миссию организации; радикальные (сильные изменения, не изменяя отрасль компании); умеренные (изменения в одной или нескольких сферах компании); частичные (слабые изменения, наиболее часто происходящие). Наиболее остро персоналом компании воспринимаются фундаментальные и радикальные изменения. Как правило, сотрудники не готовы к ним, они боятся негативных последствий, таких как, например, увольнение в ходе реорганизации.
Таким образом, скорость, темп и направление изменений в организации напрямую зависят от лидерского стиля управления. Гибкость руководства в принятии решений, умение во время изменить траекторию развития, постоянный контроль над изменениями - те качества, которые отличают эффективного руководителя организации.
В таблице проведен сравнительный анализ различных стилей лидерства и изменений в организации. За основу взята теория лидерских стилей К.Левина и адаптивный тип лидерства.
Таблица 1 - Сравнительный анализ стилей лидерства и изменений в организации
|
Тип изменений |
Тип лидерства |
|||
|
Авторитарное |
Демократическое |
Либеральное |
Адаптивное |
|
|
Фундаментальн ые |
Лидер единолично принимает решения связанные с изменением миссии и целей организации. Полностью подавляя любую инициативу со стороны. Основной минус - отсутствие альтернатив, что увеличивает риск выбора товара, который не будет востребован на |
Решение о фундаментальных изменениях принимается сообща с коллективом. Инициатива приветствуется и поощряется. Но, при этом, есть риск конфликта интересов, споров и недопонимания из-за разных точек зрения по поводу планируемых изменений. Как итог: неверно сформулированна я миссия и цели, отрасль выбрана неверно, продукт не пользуется |
Инициатива полностью отдается в руки подчиненных, присутствует самостоятельнос ть в принятии решений. Вероятен риск принятия неверных решений, отсутствие контроля, как правило, может провести к срыву планируемых сроков, а работа без указаний может быть низкоэффективн ой. |
Фундаментальные изменения могут происходить, например, при смене отрасли. В таком случае руководитель принимает решение о создание проектной группы реформаторов, которую он будет возглавлять. Так, изменения будут тщательно спроектированы и проработаны, организация сможет успешно их преодолеть. |
|
рынке и т.п. |
спросом. |
|||
|
Радикальные |
Т.к. радикальные изменения требуют вмешательства в корпоративную культуру - авторитарное лидерство совершенно не эффективно, т.к. полностью формализовано и не нацелено на оргкультуру. |
Демократический тип лидерств при радикальных изменениях будет эффективен. При организационных изменениях к желаниям коллектива прислушиваются и в разумных количествах их реализуют. Отлажена система мотивации и поощрения, что помогает сотрудникам работать эффективнее даже в условиях радикальных изменений. |
При радикальных изменениях необходимо иметь контроль над коллективом, чтобы четко обозначить предстоящие перемены. Именно благодаря доступному пониманию о изменениях в продукте, отрасли или рынке, персонал сможет продолжать эффективно работать. Но при либеральном типе лидерства этого может не быть. |
При данных изменениях лидер должен сделать акцент на внутриорганизацион ном управлении. Сотрудники должны быть обеспечены полной информацией о дальнейших действиях компании. Также, руководитель должен побеспокоится о корпоративной культуре, провести мероприятия по ее оздоровлению, поддержать и мотивировать персонал для будущих начинаний. |
|
Умеренные |
Изменения, связанные, например, с выходом нового продукта, предполагают эффективные маркетинговые мероприятия. Авторитарный тип совершенно отвергает творчество и активности сотрудников, как следствие, рекламные кампании нового товара могут провалиться из-за недостатка оригинальност |
Проведение умеренных изменений происходит сообща всем коллективом. Персонал прорабатывает стратегию вывода на рынок нового продукта, делясь идеями и мнениями. Демократический тип лидерства в данном случае эффективен. |
Отсутствие постоянного контроля над проводимыми изменениями может вызвать сбои в производственно м процессе, связанным с недоговоренност ь между функциональны ми подразделениям и. Но при этом, методом "мозгового штурма" могут прийти довольно оригинальные и эффективные маркетинговые решения. |
Умеренные - это те изменения, к которым персонал должен быть всегда готов, поэтому руководитель должен поддерживать постоянную мотивацию сотрудников. В случае промахов и ошибок - проводится обучение и развитие. Лидер должен позволить проявить активность сотрудникам, возможно, собрав небольшую инициативную группу для реализации производственных и маркетинговых задач. |
|
и и уникальности. |
||||
|
Частичные |
Авторитарный стиль имеет место быть, т.к. это те изменения - которые не требуют инициативност и и могут происходить по указаниям руководства. Но при этом, альтернативнос ть действий сведена к минимуму, есть риск упустить более удачные подходы к изменениям. |
Изменения проходят с наиболее эффективным результатом. Руководитель управляет процессом, давая частичную инициативу сотрудникам. Так, он может быть занят более существенными проектами и разработками, но при этом имея контроль над всем функционировани ем организации. |
Либеральный тип лидерства может быть применим к данным изменениям, т.к. частичные изменения - это те, с которыми сотрудники знакомы и знают как их проводить. Но т.к. поощрения коллектива присутствуют чаще, чем наказания - это может снизить эффективность работы персонала. |
Персонал, в данном случае, должен быть уже заранее информирован и обучен к данному роду изменениям. Так, у руководства не будет потребности постоянно контролировать и проверять работу подчиненных. Поэтому, лидер всегда поможет в непредвиденных ситуациях, при этом не мешая сотрудникам проявлять свою самостоятельность и инициативность в работе. |
Исходя из проведенного анализа, можно сделать выводы о том, что внедрению некоторых изменений лучше соответствуют традиционные типы лидерства, которые предложил К.Левин. Тогда, изменение может пройти в нормальном режиме, не причиняя негативных последствий для компании. Но, это вовсе не говорит о том, что проведенные изменения улучшат, оптимизируют, повысят эффективность работы предприятия или создадут условия реализации обновленной стратегии. А разве ли не это цель всех изменений? Поэтому так важно, чтобы лидерство было адаптивным.
Адаптивный лидер - это тот, кто может подстроиться под любую ситуацию, быстро и без проблемно адаптируясь к любым изменениям. Адаптивный лидер всегда сможет грамотно подготовить персонал к предстоящим изменениям, помочь их реализовать и мотивировать для дальнейшей работы. Каким бы не было изменение - радикальным или частичным, адаптивное лидерство предполагает максимальную гибкость к его проведению. Таким образом, данным исследованием было показано, что наиболее предпочтительным типом лидерства, в современных реалиях, является именно адаптивное.
Список литературы Управление изменениями на основе адаптивного лидерства
- Матерн Н.А. Ключевые факторы управления изменениями в рамках меняющейся конкурентной стратегии/Н.А. Матерн, К.К. Дремезова, А.В. Устяхина//Актуальные вопросы современной науки: сборник статей по материалам IV международной научно-практической конференции.-Уфа: Изд. Дендра. -2017. -С. 45-49.
- Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. -2-е изд., доп. -М.:НИЦ ИНФРА-М, НГАЭиУ, 2016. -150 с
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -3-е изд. -М.: Экономистъ, 2003.-528 с.
