Управление кадровой политикой в бюджетных организациях

В последние десятилетия во всех развитых странах мира, в том числе и в России наблюдается рост численности работников социальнокультурной сферы. В России за последние 10-20 лет она увеличилась в среднем на 10%.

Факторы занятости.

В бюджетной сфере существуют два основных направления изменения занятости:

• 1.    Факторы, увеличивающие занятость:

• •   рост производительности труда в материальной сфере

• •   рост экономики

• •   изменение структуры потребления населения

• •   развитие медицины, образования и науки

• •    ограниченные возможности автоматизации и механизации

• •    высокая трудоемкость.

• 2.    Факторы, снижающие занятость:

• •   резервы экономии рабочего времени

• •   развитие НТП

• •   повышение качества кадров.

Профессиональный состав и структура кадров.

Бюджетная сфера экономики представляет собой совокупность различных отраслей и подотраслей, что влияет на профессиональный состав работников.

Профессия – это обширный и устойчивый вид деятельности, характеризующийся комплексом устойчивых знаний и практических навыков, служащий для выполнения определенной работы.

Специальность – разделение труда в пределах профессии (напрмер: терапевт, педиатр).

Профессиональная группа – это ряд профессий, объединенных разными признаками.

На уровне отдельных организаций появляется функциональная классификация.

Выделяют следующие функциональные группы:

• •    руководящие работники,

• •    специалисты,

• •    инженерно-технические работники,

• •    рабочие.

Особенностью большинства бюджетных отраслей является то, что основными работниками организаций являются специалисты.

Распределение работников по должностям образует должностную структуру кадров. Квалификационная структура отражает образовательноквалификационный уровень работников, т.е. наличие специального образования, а также присвоение того или иного квалификационного разряда, в соответствие со сложностью выполняемых работ.

Основные особенности трудовых ресурсов в бюджетной сфере

• •    высокая доля использования специалистов с высшим и среднеспециальным образованием (лидирует сфера государственного управления),

• •    специфичная демографическая структура кадров - высокая доля людей пожилого возраста, особенно в образовании и науке,

• •    большая доля совместительства и совмещения (сезонность работы).

Формирование трудовых ресурсов

Закономерности образования трудовых ресурсов в бюджетных организациях такие же, как и в других отраслях экономики. Пополнение осуществляется в основном за счет:

• 1.    лиц, достигающих трудоспособного возраста,

• 2.    подготовки и переподготовки кадров,

• 3.    перераспределения рабочей силы,

• 4.    миграции населения.

Требования к подготовке и личным качествам работников бюджетной сферы:

• •    высокие требования к личным качествам работника (моральноэтические, психологические и т.д.);

• •    коммуникабельность, контактность;

• •    рост требований к уровню профессиональной подготовки.

Все эти требования достаточно универсальны и нельзя сказать, что они специфичны только для работников бюджетных организаций, но в связи с тем, что деятельность большинства бюджетных организаций связана с непосредственным обслуживанием населения, отсутствие необходимых качеств у персонала может привести к невозможности достижения целей организации.

Проблема пополнения рабочей силы в бюджетных организациях связана не только с невысокой оплатой труда, но и с презрительным, негативным отношением к работникам бюджетных организаций в обществе, необходимо объективно признать, что сложившийся имидж "бюджетника" – это образ нищего человека с высшим образованием. Для руководителей бюджетных организаций этот факт является серьезной проблемой.

Основные формы подготовки и повышения квалификации кадров:

• 1.    подготовка кадров непосредственно в организации;

• 2.    через систему образования.

Как уже говорилось выше, значительная часть работников организаций бюджетной сферы – это категория работников, относящихся к специалистам. Соответственно, такая форма подготовки кадров, как подготовка кадров непосредственно в организации – практически не применяется. Нам не сложно представить, каким специалистом будет врач-кардиохирург, который решил учиться на живых (ещё живых) пациентах.

Однако, для подготовки технических исполнителей, младшего обслуживающего персонала такой вариант вполне оправдан, более того, это может служить инструментом долгосрочной кадровой политики бюджетной организации.

Такой методикой пользовались ещё во времена СССР, суть такой подготовки сводится к тому, что молодой работник обучается своей профессии непосредственно на рабочем месте (круг функциональных обязанностей не должен требовать высокой квалификации и длительной подготовки). Если должностные обязанности работника, получившего такую подготовку применимы только в узкой профессиональной сфере, тогда, со временем организация получает пожизненно нанятого сотрудника, так как у него нет профессионального образования, подтвержденного дипломом, а практические навыки могут применяться только в определенной организации.

Основным видом профессиональной подготовки кадров для бюджетных организаций является система профессионального образования, в частности, более 50% ВУЗов России готовят работников непроизводственной сферы, т.е. социально-культурной, а следовательно -бюджетной сферы.

Кадры создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, где происходит реализация кадровой службой предприятия

В ходе исследования характеристики кадровой работы можно утверждать, что в современных условиях в бюджетных учреждениях преобладает пассивная кадровая политика, для которой довольно часто присуще отсутствие четко выраженной программы действий в отношении персонала, а вся кадровая работа сводится к тому, чтобы избежать негативных последствий.

• 1.    Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ О системе государственной службы Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 02.06.2003. N 22. Ст. 2063// КонсультантПлюс;

• 2.    Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // КонсультантПлюс;

• 3.    Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс;

• 4.    О муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ // КонсультантПлюс;

• 5.    Демин А.А. Государственная служба в Российской Федерации: Учебник для академического бакалавриата, обуч. по юридич. напр. и спец. / А.А. Демин; МГУ им. М.В. Ломоносова - М.: Юрайт, 2015 - 436 с.

• 6.    Шамарова Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие/ ЭБС ZNANIUM - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014 - 208 с.

• 7.    Кабашов С.Ю. Организация муниципальной службы: Учебник / С.Ю. Кабашов - М.: ИНФРА-М, 2014 - 391 с.

• 8.    Омельченко Н.А. Этика государственной и муниципальной службы: Учебник для бакалавров, обуч. по спец. "Государственное и муниципальное управление" / Н.А. Омельченко; Гос. ун-т управления - М.: Юрайт, 2014 - 408 с;

• 9.    Чиркин, В.Е. Государственное управление. - М.: Юристъ, 2014411с;

• 10.    Мухаев, Р.Т. Система государственного и муниципального управления: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017-215с;.