Управление кадровым потенциалом предпринимательского университета: новые компетенции ППС

правление кадровым потенциалом ППС — ключевая задача развития предпринимательского вуза. Развитие новых форм конкуренции на рынке образовательных услуг способствовало появлению нового типа вузов — предпринимательских университетов, которым в настоящее время в России отводится особая роль драйверов формирования инновационной экономики и модернизации профессионального образования. Это связано с реактивными способностями таких образовательных учреждений реагировать на изменения, включая способность преодолевать ограничения, отмеченные Г. Н. Констан тиновым и С. Р. Филоновичем [5, с. 54], в трех сферах:

• —    генерация знаний на основе постоянной работы над созданием новых исследовательских методов и изучением новых областей знания или новых проблем в уже известных областях;

• —    преподавание на основе инновационных методов обучения и модификации содержания обучения путем отражения в нем новейших достижений науки и практики;

• —    внедрение знаний в практику с помощью различных видов взаимодействия с внешней средой.

В результате своей деятельности предпринимательский университет, по образному выражению Г. Ицковича, может показаться оксюмороном, противоположностью академической модели башни из слоновой кости [3, с. 65-66]. Переход к академическому предпринимательству характеризуется увеличением традиционных академических, трансформацией новых целей при взаимодействии со старыми, дополняющих образовательную и исследовательскую функции вузов влиянием на экономическое и социальное развитие регионов.

Предпринимательский университет — современный феномен, представляющий реализацию научным сообществом нового способа производства на основе непрерывного поступления организационных и технологических инноваций. Ведущим фактором развития этих процессов является человеческий капитал вузов: «предпринимательский университет активно создает нововведения и использует инновации в своей деятельности только тогда, когда руководители и весь коллектив университета, осознав их необходимость, проявляют инициативу и вместе работают над реализацией инновационных идей, сохраняя при этом академические ценности и сочетая их с формированием инновационной корпоративной культуры вуза» [6, с. 5-6]. Таким образом, формирование эффективной системы управления кадровым потенциалом является ключевой проблемой университетского менеджмента.

Управление кадровым потенциалом организации в самом общем смысле представляет собой процесс, направленный на измерение, развитие, оптимизацию и реализацию потенциала сотрудников в целях повышения их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности всей организации. Для предпринимательских университетов управление кадровым потенциалом имеет свою специфику, обусловленную необходимостью создания условий для эффективного использования инновационного и предпринимательского потенциала основного персонала — профессорско-преподавательского состава вуза. В России формирование предпринимательских университетов находится еще в начальной стадии, для которой можно выделить ряд существенных проблем:

• 1)    увеличение возрастных характеристик преподавателей в результате сокращение притока молодого поколения в вуз;

• 2)    необходимость для преподавателя совмещения занятости в нескольких образовательных

учреждениях или параллельное занятие бизнесом из-за недостаточной оплаты труда на основном месте работы;

• 3 ) недостаток новых знаний и практического опыта в предпринимательстве, позволяющих расширять сферу образовательной и научно-исследовательской деятельности и коммерциализировать ее результаты.

Эти и другие проблемы предпринимательских университетов настоятельно требуют осуществления целенаправленной кадровой политики по созданию новых ключевых компетенций организации и ее основного персонала. Данная проблема применительно к сфере профессионального образования еще не получила должного освещения в научной литературе, однако различные аспекты этого вопроса активно рассматриваются в исследованиях по бизнес-среде. Например, в контексте названных задач особый интерес представляют публикации немецких авторов, посвященные изучению предпринимательской ориентации в организациях на основе двух стратегий кадровой политики:

• —    элитарной, исходящей из того, что предпринимательскими компетенциями обладает меньшинство, поэтому в организации следует создать квазиинновационный автономный «остров» со специальным регулированием;

• —    коллективистской, предполагающей создание широкого круга предпринимателей, охватывающего все уровни организации и способствующего созданию и сохранению климата, стимулирующего инновации [13, с. 34-35].

Как показывает анализ мирового опыта, предпринимательский университет должен осуществить переход от элитарной к коллективистской стратегии развития, т. к. предпринимательская ориентация организации предполагает активную и эффективную поддержку изменений со стороны максимально возможного количества сотрудников. Такая поддержка в определенной степени является отражением осознания принципов социальной ответственности и в этом смысле «должна выражаться в стремлении коллектива к решению стоящих перед предприятием задач, быть социально компетентной, опираться на широкую инициативу и чувство ответственности сотрудников» [1, с. 105].

Необходимым условием развития предпринимательской организации является формирование культуры сотрудников-сопредпринимателей, характеризующейся следующими признаками:

• —    способностью учиться, переобучаться и ориентироваться на внешний мир;

• —    глобальной направленностью;

• —    комплексной культурой, в которой личности сотрудников имеют смысл для общества;

• —    консенсусом в принятии решений между сетевыми руководителями и со-предпринимателями;

• —    культурой доверия, направленной на способность внимательно слушать и конструктивную открытость [12, с. 45-46].

Как представляется, именно в процессе формирования культуры предпринимательства создается среда для явления, названного «синергизмом профессиональных компетенций» — возникновения профессиональных компетенций предпринимательской фирмы на основе не только сложения, но и комбинирования профессиональных компетенций всех сотрудников организации [9, с. 374]. Именно такой синергетический эффект деятельности преподавателей-сопредприни-мателей, обладающих новыми компетенциями, должен помочь преодолеть существующие ограничения развития высшего профессионального образования.

Проблемы определения содержания и оценки компетенций преподавателя предпринимательского вуза. В современных условиях развития российского общества проблемы содержания и оценки компетенций ППС предпринимательского вуза тесно связаны с определением правового статуса преподавателя. В проекте нового Федерального закона «Об образовании» профессорско-преподавательский состав характеризуется как педагогические работники — физические лица, состоящие в трудовых (служебных) или гражданско-правовых отношениях с организациями, осуществляющими образовательную деятельность, и выполняющие обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательного процесса. В проекте закона перечисляются возможные виды деятельности преподавателя, включая: учебную (преподавательскую), воспитательную, научную, творческую, исследовательскую работу, индивидуальную работу с обучающимися, другую педагогическую работу, предусмотренную должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (методическую, подготовительную, организационную, диагностическую, мониторинговую и т. д.) [8]. Иными словами, в длительной дискуссии о том, кто такой преподаватель — узкий специалист в конкретной профессиональной деятельности, педагог или исследователь, — поставлены все акценты. Преподаватель — педагоги ческий работник, занимающийся различными видами деятельности для организации процесса обучения и обладающий соответствующими компетенциями, которые должны быть описаны в модели компетенций вуза.

С учетом роли предпринимательского университета в социально-экономическом развитии страны содержание компетенций преподавателя предпринимательского вуза не может не определяться социальным заказом со стороны современного общества. Наиболее емко этот заказ сформулирован в рекомендациях Европейского парламента «Ключевые компетенции для обучения в течение всей жизни», подчеркивающих необходимость формирования на всех уровнях образования знаний, умений, навыков, относящихся к предпринимательству, инновациям, умению учиться, активной жизненной позиции [4]. Безусловно, ключевые компетенции — ориентиры, они не являются полным и единственным перечнем профессионально важных качеств, необходимых ППС, готовящих студентов к продуктивной жизни в инновационном обществе. Ключевые компетенции в развитых странах дополняются компетенциями профессиональных стандартов, задаваемых Национальной рамкой квалификаций Российской Федерации.

В России работа над созданием стандартов профессиональной деятельности началась с 2007 г. В сентябре 2010 г. Президент РФ дал поручение правительству обеспечить разработку профессиональных стандартов по приоритетным направлениям модернизации и технологического развития. Предполагается совместная работа по созданию Национальной системы квалификаций с объединениями работодателей, са-морегулируемыми организациями, высшими учебными заведениями, другими заинтересованными сторонами. Сегодня можно констатировать, что наиболее активно в данном направлении действуют Министерство образования и науки РФ и Российский союз промышленников и предпринимателей, создавший для координации работы Национальное агентство развития квалификаций. В июне 2012 г. принят ряд документов по формированию национального плана развития профессиональных стандартов до 2015 г. Профессиональные стандарты необходимы не только для описания профессии, но и для разработки образовательных программ, отвечающих актуальным запросам экономики. Они являются составной частью Национальной рамки квалификаций, в которую аналогично Европейской рамке квалификаций включены дескрипторы компетенций.

Без такого системного подхода работа по определению модели компетенций профессорско-преподавательского состава вузов, а значит и по созданию технологий оценки окажется незавершенной. Сегодня исследователи отмечают наличие порядка 40 методик измерения деятельности ППС в России, однако основной подход к оценке — аттестация при прохождении преподавателя по конкурсу — достаточно формальная процедура, которая не позволяет в полной мере оценить профессионально-личностные компетенции, связанные в том числе с инновационностью, предпринимательством, креативностью. Между тем разработанные Европейской ассоциацией по гарантии качества высшего образования ENQA «Стандарты и рекомендации для гарантии качества высшего образования в Европейском пространстве» декларируют, что «образовательные учреждения должны иметь механизмы и критерии оценки компетентности преподавателей» [10, с. 11]. Важно отметить, что оценка необходима для определения траекторий обучения и развития самих преподавателей, предоставления возможности профессионального роста, что является обязанностью высшего учебного заведения по отношению к ППС.

Насущная потребность иметь инструменты оценки для обеспечения высоких стандартов качества образования в контексте инновационного развития побуждает многие вузы вести разработку модели компетенций ППС самостоятельно. Интересен опыт Томского политехнического университета, определившего несколько целей создания многоуровневой модели компетенций ППС: создание «идеального образа преподавателя» для повышения эффективности коммуникации между руководством вуза и его подразделений с преподавательским составом, совершенствования отбора кандидатов на должности ППС, системы вознаграждения, программ обучения и развития . Авторы модели сочли необходимым включить в нее компетенции, характеризующие личностные качества преподавателя, коммуникативные качества и компетенции, определяющие деятельность человека безотносительно к виду и уровню сложности этой деятельности. Свой особый опыт определения содержания и оценки компетенций ППС имеет Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, реализующий миссию предпринимательского инновационного вуза.

Сегодня в России принят ряд профессиональных стандартов, однако утвержденного профессионального стандарта преподавателя высшей школы пока нет.

Однако определенные наработки в этом направлении существуют: в январе 2011 г. на сайте Российского университета дружбы народов опубликован проект Профессионального стандарта ППС [7]. Его структура содержит перечень квалификационных уровней, описывающих основные функции в соответствие с макетом профессионального стандарта, предложенного Национальным агентством развития квалификаций. Описание характеристик квалификационного уровня в проекте соответствует компетенциям в традиционном понимании, но вряд ли поможет в решении задач, которые призван решить профессиональный стандарт: оценить и мотивировать по результатам оценки. Самое сложное, на наш взгляд, — это конкретно сформулировать компетенции для возможности оценить экспертным путем не только их наличие, но и степень выраженности у индивида. Каким образом можно оценить такие предложенные в проекте компетенции, как способность «экстраполировать ситуацию на перспективу» или «вычленять общее и частное»? К тому же проект профессионального стандарта ППС не решает вопросы создания модели компетенций преподавателя предпринимательского вуза. Акцентируя внимание на знаниях, умениях, навыках и способностях преподавателей по организации педагогической, учебно-методической и научно-исследовательской деятельности на разных уровнях, данный проект даже не упоминает предпринимательские и инновационные компетенции.

Конечно, рабочая группа одного российского университета вряд ли способна справиться со столь масштабной задачей. Поэтому в процесс разработки профессионального стандарта должно быть включено все профессиональное сообщество. Аналоги организации такой работы в России уже есть. Например, в случае с профессиональными стандартами в области кадрового менеджмента работа продолжалась в течение пяти лет, за это время была создана Комиссия Национальной системы квалификаций, включающая рабочие группы, занимающиеся как научной, так и экспертной деятельностью; изучен зарубежный опыт; проведено обсуждение подразделов стандартов в фокус-группах профессионального сообщества в разных городах России; организовано интернет-обсуждение его основных положений.

Особенности формирования и оценки компетенций преподавателей во ВГУЭС. Развитие ВГУЭС как предпринимательского вуза может служить наглядной иллюстрацией кадровой стратегии создания ключевых компетенций организации и ее сотрудников. Стратегические компетенции предпринимательского университета связаны с его способностью чутко реагировать на изменения; поддерживать инновации; создавать и коммерциализировать знания, заниматься созданием и продвижением бренда. В таком же контексте создается модель компетенций профессорско-преподавательского состава, представляющая собой ранжированный набор профессиональных, инструментальных и личностных компетенций, описывающих ключевые качества, поведение, знания, умения и другие характеристики, необходимые для достижения стандартов качества и эффективности трудовой деятельности.

В реализации кадровой стратегии нашего университета можно выделить несколько этапов, соответствующих развитию механизмов формирования и оценки необходимых для вуза компетенций ППС. Среди таких механизмов особую роль играет конкурс «Лучший преподаватель года» и рейтинговая оценка деятельности ППС.

Разработка основных положений ежегодного профессионального конкурса преподавателей ВГУЭС как базового элемента мотивации преподавателей на достижение результатов работы, соответствующих миссии и стратегическим приоритетам предпринимательского университета, началась в 2006 г. В качестве экспертов-разработчиков модели компетенций выступили сами преподаватели, студенты и выпускники ВГУЭС, их родители и представители работодателей. Подготовительный этап работы состоял из анализа методов оценки работы преподавателей, изучения профессиограмм деятельности преподавателей вуза, содержания компетенций, опыта организации подобных конкурсов [2, с. 42-47]. Время показало правильность данного подхода: широкому кругу участников удалось сформировать основу конкурса, который меняется и, безусловно, будет меняться дальше, но идеология его сохранена.

Уже в первые годы проведения конкурса был определен перечень основных номинаций, большинство из которых существуют до сих пор: «Дебют года», «Мэтр года», «Золотое перо», «Куратор года», «Новатор года». Кластеры компетенций для номинаций включали профессиональные и личностные компетенции, кроме того, был выделен кластер «ценностные ориентации», включающий компетенции, свидетельствующие о лояльности и приверженности преподавателя ценностям университета, о его способности формировать эти качества у студентов. В этот период были выделены основные компетенции, необходимые преподавателю ВГУЭС: предпринимательство, инновации, соответствие международному уровню, информационная компетентность, ориентация на клиента. Результатами проявления компетенций в деятельности эксперты назвали участие в консалтинге, создание дополнительных образовательных программ, использование инновационных технологий в учебном процессе, стажировки, в том числе зарубежные, знание иностранных языков, партнерские отношения с внешней средой, разработку новых, уникальных образовательных и научных продуктов, успешное трудоустройство выпускников. В ходе работы над конкурсом «Лучший преподаватель года» была разработана Модель предпринимательских компетенций ППС ВГУЭС [11, с. 240-250].

Несомненным достижением созданной модели можно считать классический компетентно-стный подход к ее созданию: был определен только набор компетенций, сделаны их описание и декомпозиция каждой компетенции, разработаны методы оценки. В качестве оценочных инструментов были выбраны традиционные: экспертные оценки, социологические опросы студентов, анализ представленных документов. Нестандартным было использование деловой игры, но, несмотря на споры, вызываемые в университете до сих пор, мы считаем применение данной технологии вполне оправданной и имеющей мощный потенциал в качестве не только оценочного, но и развивающего метода. Подкреплением этому является постоянный эксперимент, изобретение или адаптация каких-либо актуальных технологий в известные методы. Например, несомненной удачей оказалось использование методов арт-терапии (рисунок «Я и мои студенты», «Я и мой завкафедрой», «Я и моя работа»). В конкурсе 2012 г. впервые был применен метод историй (storytelling). Эмоционально «зацепившие» ситуации из реального взаимодействия в ходе профессиональной деятельности как нельзя лучше диагностируют проблемы, мифы и стереотипы организации. Поиск новых форм обусловлен не только тем, что участники конкурса могут обмениваться с коллегами впечатлениями от происходящего, но и особенностью использования деловой игры в университете. Ведь владение технологиями активных методов обучения является необходимым для преподавателя вектора развития университета. К ним относятся, например:

• —    по группе показателей практико-ориенти-рованнное обучение: организация/работа в биз-нес-мастерской (руководство, участие); руководство проектами, выполняемыми студентами в рамках учебного плана по заданию подразделений ВГУЭС; подготовка комплектов учебнометодических материалов по модульному курсу «Бизнес-мастерская» для студентов недневных форм обучения;

• —    по группе показателей инновации и предпринимательство: проекты, прошедшие конкурсный отбор в инновационный бизнес-инкубатор ВГУЭС; проекты, победившие в национальных конкурсах (УМНИК, Зворыкинский проект, СТАРТ); проекты, победившие в международных конкурсах; создание малых инновационных предприятий; продажа/передача в уставной капитал лицензий на право использования результата интеллектуальной деятельности.

Каждый показатель выражен в баллах, количество которых определяет рабочая группа, состоящая из топ-менеджмента вуза и заинтересованных сотрудников. Положение о рейтинге ППС принимается ежегодно Ученым советом ВГУЭС в начале учебного года. За годы использования рейтинга у многих преподавателей выработалась тактика работы по показателям, позволяющая формировать индивидуальную траекторию деятельности, соответствующую приоритетам вуза и способствующую увеличению премиальных надбавок к заработной плате, т. к. каждый балл имеет денежный эквивалент.

Конкурс профессионального мастерства и рейтинговая система оценки, безусловно, не исчерпывают всех возможных методик и технологий формирования и оценки компетенций преподавателей предпринимательского вуза. Однако на сегодняшний день они способствуют повышению эффективности кадрового менеджмента на основе выявления, а главное, конструктивного решения проблем в реализации стратегических приоритетов университета, раскрытия и трансляции лучших практик, поддержания и распространения инновационной предпринимательской культуры университета. Обобщение подобного опыта разных вузов может стать необходимой базой для создания профессионального стандарта ППС, обладающего компетенциями, адекватными вызовам общественного развития.

высшего учебного заведения, и многие из них в этом весьма искушены.

Изменение внешних условий развития вуза приводит к выделению новых задач для реализации стратегии, что отражается в изменении номинаций конкурса. Так, например, в 2011 г. были введены номинации «Преподаватель-исследователь», участники которой ведут активную научно-исследовательскую работу на кафедре, в институте и университете, занимаются научными проектами и грантами, и «Предпринимательская инициатива», победителем которой может стать преподаватель, имеющий успешный опыт предпринимательской деятельности и способный сформировать предпринимательские компетенции у студентов. В качестве экспертов привлекаются не только сотрудники вуза, но и представители академической науки, бизнес-структур, органов власти. Например, в рамках конкурса «Преподаватель года-2011» состоялся круглый стол участников номинации «Преподаватель-исследователь» с участием Президента Российского общества социологов, почетного доктора института социологии РАН В. А. Мансурова.

Если в конкурсе «Лучший преподаватель года» участвуют только желающие и оценка компетенций является добровольной процедурой, то весь ППС вуза охвачен другой оценочной технологией — рейтингом.

Рейтинговая система оценки деятельности ППС во Владивостокском государственном университете экономики и сервиса введена в 2008/09 уч. г. Ее внедрение преследовало несколько целей: переход от почасового планирования так называемой второй половины дня к планированию по целям; мотивация преподавателей к достижению результатов, значимых для предпринимательского университета; развитие не столько традиционных для преподавателя компетенций, сколько новых знаний, умений, навыков и способностей, заложенных в модели компетенций ППС ВГУЭС.

За время применения рейтинга показатели претерпели существенную эволюцию. В настоящее время в нем выделено 7 укрупненных групп, включающих 47 показателей: учебная и учебнометодическая работа; научно-исследовательская работа; научно-исследовательская работа студентов; организационная работа, профориентация; социальная ответственность, корпоративная и общественная значимость деятельности; практико-ориентированное обучение; инновации и предпринимательство. Последние две группы показателей были добавлены в 2012 г. как отражение

• 1.    Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 6. С. 103-109.

• 2.    Горшкова О. В., Мартыненко О. О., Фалько Л. Ю. Конкурс «Преподаватель года» как инструмент формирования компетенций и управления мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза // Университетское управление: практика и анализ. 2008. № 1. С. 42-47.

• 3.    Ицкович Г. Тройная спираль. Университеты = предприятия — государство. Инновации в действии. Томск : Изд-во Томск. гос. ун-та систем упр. и радиоэлектроники, 2010. 238 с.

• 4.    Ключевые компетенции для обучения в течение всей жизни : рекомендации Парламента и Совета Европы от 18 декабря 2006 г. [Электронный ресурс]. URL: http://adukatar.net/?page_id=141

• 5.    Константинов Г. Н., Филонович С. Р. Что такое предпринимательский университет // Вопр. образования. 2007. № 1. С. 49-62.

• 6.    Похолков Ю. П. Опора на семь принципов // Поиск. 2006. № 1-2. С. 5-6.

• 7.    Проект Профессионального стандарта профес-сорско- преподавательского состава (ПС ППС) [Элект

• 8.    Проект федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (на 12.05.2012 года) [Электронный ресурс]. URL: http://минобрнауки.рф/докумен-ты/1249

• 9.    Рубин Ю. Б. Курс профессионального предпринимательства. М.: Моск. фин.-промышл. академия, 2011. 448 с.

• 10.    Стандарты и рекомендации для гарантии качества высшего образования в европейском пространстве. Йошкар-Ола : Аккредитация в образовании, 2008. 58 с.

• 11.    Университет в современном обществе: стратегия инновационного развития : кол. монография / под общ. ред. проф. Г. И. Лазарева. Владивосток : ВГУЭС, 2011. 308 с.

• 12.    Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели — стратегии — инструменты. М. : Дело и сервис, 2006. 256 с.

• 13.    Эбнер М., Франк Г., Корунка К., Дюгнер М. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство // Психология труда и организационная психология. Т. 6. Харьков : изд-во «Гуманитарный Центр» ; О. А. Шилова, 2010. 284 с.

  
  
  

ронный ресурс]. URL: files/