Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала

Современный условия рыночной экономики Российской Федерации формируют высокий уровень конкурентной среды, в которой, предприятия соревнуется не только за конечных потребителей, но и за ресурсы для производства своей продукции. Среди видов ресурсов предприятий, стоит выделять не только финансы, информация, сырье и земля, но и трудовые ресурсы, которые, на сегодняшний день, выступают ключевым фактором при формировании успешной компании.

Обращая на опыт крупнейших зарубежных транснациональных корпораций, стоит заметить, что они делают ставку на развитие своих внутренних процессов, среди которых корпоративная культура, имидж, атмосфера и взаимоотношения между работодателем и наемным персоналом. Последний является важным инструментом при проведении таких стратегических операций, как развитие компании, рост объема производства, рост доли рынка и инновационная модернизация бизнес -процессов. Стратегическое развитие компании России также невозможно без наличия соответствующего уровня трудовых ресурсов и их взаимосвязи с руководством компании. Среди ключевых инструментов, формирования высокого уровня взаимосвязи руководства организации с его рабочим персоналом, выступает маркетинг персонала.

Сущность внутреннего маркетинга персонала в том, что отношения компании и работников строятся на тех же принципах, что и отношения компании с клиентами. Руководство фирмы предлагает сотрудникам продукт - должность (с правами, обязанностями и заработной платой), работник покупает этот продукт, оплачивая его своим трудом. Таким образом, ориентация на клиента - основа традиционного маркетинга -дополняется ориентацией на внутреннего потребителя - сотрудника [3].

Рассматривая этот пример, стоит обратиться к треугольной модели маркетинга услуг Ф. Котлера, который описывал значение внутреннего маркетинга персонала.

Компания:

Внешний маркетинг

Внутренний маркетинг

Клиенты

Персонал

Маркетинг взаимоотношений

Рис. 1. Треугольная модель маркетинга услуг Ф. Котлера [2].

Маркетинговые отношения с сотрудниками компании дают следующие результаты. Во-первых, персонал, удовлетворенный своей работой, легче усваивает заданные стандарты оказания услуг и более качественно обслуживает внешних потребителей. Во-вторых, повышается отдача от каждого работника, снижается текучесть кадров, что делает ситуацию в компании более стабильной и дает возможность получить дополнительный доход. Поэтому внедрение внутреннего маркетинга можно сравнить с реализацией программы лояльности для клиентов.

Анализируя вопрос о целесообразности проведения внутреннего маркетинга персонала, стоит заметить, что данный инструмент управление персоналом используется в основном, компаниями, которые действуют на международном рынке, то есть транснациональные корпорации или зарубежные компании стран с развитой экономикой, которые осознали важность процесса взаимовыгодного сотрудничества между предприятием и его рабочим персоналом.

Для того чтобы оценить целесообразность проведения внутреннего маркетинга персонала, можно обратить внимание на показатель производительности труда, который во многих стран кардинальным образом различается. Если проанализировать показатели России, то по последним данным, страна занимает 40 место в мировом рейтинге по данному уровню (таблица 1). Среди ведущих стран будут США, Германия, Япония, Великобритания, Норвегия, Франция и другие страны с развитой экономикой, менеджмент предприятий которых включает в себя важную основу формирования правильного маркетинга персонала и системы мотивации, которая в России, увы, строится исключительно на материальных стимулах, а не нематериальных потребностях, как это происходит в вышеперечисленных странах.

Таблица 1. Динамика изменения показателей производительности труда в развитых странах мира (выработка ВВП по ППС в расчете на одного занятого, долл. США) [1].

Место в рейтинге	Страна	1995	2000	2005	2010	2011	2012	2013	2014
1	Люксембург	46.9	58.2	65,4	83.7	93.6	93,2	93,6	95,9
2	Норвегия	33,3	48.9	66,5	77.7	82,6	86,9	86,4	88
3	США	33,3	40.8	51,9	61.9	63.3	64,8	66	67,4
8	Франция	32.4	40.2	48.3	58.1	60.2	60,7	61,5	62.7
9	Германия	32,5	37,7	47,8	56.7	59.4	60,6	61,4	62,3
19	Италия	30,7	35.6	38,7	46.8	48.4	49,3	50,1	50,8
20	Канада	28,2	33.4	40,5	46	47.6	48,1	49,1	50,7
21	Великобритания	27.4	34.5	43.2	46.9	47,9	48,4	48,9	50,5
40	Россия	6,9	7.8	12,5	21.2	23,1	24.4	25,6	25,9
41	Мексика	10,1	12.3	14,9	17.4	18.9	19,1	19	19,5

Говоря о нематериальных потребностях сотрудников компаний, стоит уточнить, что к ним относятся потребность во власти, успехе, самореализации и причастности. Про их важность в современной рыночной экономике писали Маслоу и Мак-Клелланд, которые в своих теориях раскрывали причастность этих потребностей к высокому уровню качества трудовых ресурсов, ключевым показателем чего выступает и производительность труда.

В целом, маркетинг персонала предприятия включает в себя такие элементы [4, с.186]:

• 1.    Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на деятельность рабочего персонала.

• 2.    Разработка требований и качеств потенциального персонала.

• 3.    Выявление потребности в персонале.

• 4.    Расчет затрат на персонал.

• 5.    Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.

Стоит заметить, что ключевую важность несет в себе кадровый аудит, система поощрения рабочего персонала и введение корпоративной культуры, которая необходима для удержания сотрудников с высоким уровнем профессиональных качеств. Ведь деятельность, например, крупных организаций включает в себя ужесточенную конкуренцию предприятий большого масштаба, которые пытаются переманить рабочих у других конкурентов.

Кроме того, для удержания кадрового потенциала внутри компании, руководству необходимо уделить внимание рабочим условиям, среди которых эргономика и уровень безопасности рабочего места, если речь идет о промышленных объектах. Использование трудовых ресурсов путем предоставления благоприятных условий труда влияет и на конечный результат производственной деятельности (готовый продукт), измерить, что, можно благодаря производительности труда. Учитывая данные с таблицы 1, мы можем заметить, что российские предприниматели не соблюдают ту активность в маркетинге персонала, включая внутренний, как того бы хотелось. Кроме того, возникают вопросы о том, происходит ли соответствующая система мотивации, которая включает в себя нематериальные формы стимулирования рабочей деятельности.

Маркетинг персонала является одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений России и мировой рынка. Ключевая задача этого инструмента – достижение высокого уровня взаимоотношения между работодателем и его подчиненными. «Идеальная бюрократия» Вебера на сегодняшний день является уже неспособным стилем руководства, поскольку современная рыночная конкуренция включает в себя насыщенное количество различных конкурентов в любом секторе экономики.

Подводя итоги о маркетинге персонала, стоит отметить, что по различным теориям и моделям по созданию уровня конкурентоспособности предприятия, важную роль играет и рабочий капитал, который формируется с кадровых ресурсов высокого качества. Чтобы удержать лучших профессионалов, руководителям компаний приходится идти на различные шаги по улучшению системы мотивации, условий труда и развития команды компании. В случае если предприятие не соблюдает ключевые принципы маркетинга персонала, особенно внутреннего, то в таком случае она создает риск потери своих лучших рабочих, которые могут стать сотрудниками ближайших конкурентов уже завтра. Именно последним вопросом занимается внешний маркетинг персонала, благодаря которому, менеджеры пытаются создать высокий уровень корпоративного имиджа и бренда компании, которая включает в себя наилучшие условия труда и системы управления мотивации персонала.