Управление межличностными конфликтами в организации социальной сферы (на примере территориального управления, отнесенного к социальной сфере Московской области)

Цель работы состоит в том, чтобы исследовать структуру межличностных конфликтов в социальной сфере, а также выработать рекомендации по совершенствованию технологии управления межличностными конфликтами в социальной сфере (на примере территориального управления, отнесенного к социальной сфере московской области).

Межличностный конфликт наиболее характеризует яркие проявления взаимных обвинений и споров. Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Каждый участник конфликта пытается удовлетворить собственные интересы и потребности. Основными причинами межличностных конфликтов является борьба ценностей и борьба за ресурсы.

Межличностные конфликты в социальных организациях могут возникать, как между руководителями и подчиненными, так и между работниками, которые занимают одинаковую должность. Поводом конфликта в организации может быть расхождение мнений по профессиональной деятельности, проблемы в коммуникации, а также личная антипатия между работниками.

Как правило, столкновение интересов может быть разрешено работниками самостоятельно путем переговоров. Если без посторонней помощи не удалось устранить причину разногласия, то управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель социальной организации, он, как третья сторона, обнаруживает причины и старается урегулировать возникший спор.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания. Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание многих исследователей. [1, 3]

Среди огромного множества причин конфликтов выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных причин можно отнести ситуации, которые не зависят от человека, в то время как субъективные причины - личностные особенности (разные типы темперамента, особенности характера, стремление к лидерству и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальном конфликте почти всегда присутствуют и объективные и субъективные причины.

Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные характеристики, как руководителей, так и подчиненных. Темперамент и личное отношение к проблеме оказывают большое влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Наиболее частыми ошибками в профессиональной деятельности руководителя являются нарушения служебной этики, которые могут побудить возникновение конфликтных ситуаций (неуважительное отношение, грубость, излишняя придирчивость, нетерпимость и т.д.). Также многие руководители пренебрегают трудовым законодательством (запрет на отпуска, сверхурочная работа, отказ в больничных и т.д.). Многие руководители, особенно которые недавно заступили на свою должность не умеют справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных, а также мотивировать их на достижение успеха, тем самым проявляют недостаточность или отсутствие внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе.

Среди объективных причин возникновения конфликтной ситуации можно выделить факторы, которые затрагивают процесс управления, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, задержки в оплате, организацию деятельности, недостаточность материальнотехнической базы, экономические причины. Другими словами, объективные причины непосредственно связаны с конкретной конфликтной ситуацией. [2]

Межличностные конфликты имеют свою отличительную специфику, которая сводится к следующему:

• 1.    В межличностных конфликтах противоборство людей происходит открыто, то есть здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Другими словами, соперники сталкиваются лицом к лицу.

• 2.    В межличностных конфликтах проявляется всё разнообразие известных причин: объективных и субъективных, общих и частных.

• 3.    Межличностные конфликты для участников конфликтной ситуации являются своеобразной “площадкой” проверки характеров, темпераментов, смекалки, интеллекта, воли, красноречия и других индивидуальнопсихологических особенностей.

• 4.    Межличностные конфликты тесно связаны с сильной эмоциональной окраской и охватом почти всех сторон отношений между конфликтующими сторонами.

• 5.    Межличностные конфликты затрагивают интересы конфликтующих субъектов, а также тех людей, с кем они напрямую или косвенно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. [5]

Существует несколько эффективных методов предотвращения потенциальных конфликтов:

• 1.    Разъяснение требований к работе.

• 2.    Координационные и объединенные интеграциональные механизмы.

• 3.    Установление общеорганизационных комплексных целей.

• 4.    Система вознаграждений.

Также существует пять стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации:

• 1.    уклонение;

• 2.    сглаживание;

• 3.    принуждение;

• 4.    компромисс;

• 5.    решение проблемы.

На данный момент в конфликтологии существует большое количество эффективных техник и методик для предупреждения конфликтов, профилактики их возникновения и развития. Рассмотрим некоторые из них.

Самый популярный и часто применяющейся способ предупреждения конфликтов - это метод объединения. Он основан на том, что субъекты конфликтной ситуации вовлекаются в общие мероприятия, в которых у них появляются общие темы для взаимодействия или проблемы, которые требуют совместных сил для их решения.

Ещё один метод – это метод психологического подъема. Суть его заключается в том, что чувствами людей в одной группе, их настроением и эмоциями можно управлять, причём без каких-либо техник манипулирования. Всего лишь нужно проводить корпоративы, праздновать совместно юбилеи и праздники. Такие мероприятия снижают подозрительность работников, приводят к разрядке обстановки, повышается доверие и доброжелательность, что напрямую способствует благоприятному психологическому климату в организации.

Следующий метод тоже связан с эмоциональной областью, как и предыдущий, но имеет свои особенности. Метод поддержки или доброжелательности направлен на рождение чувства поддержки, понимания проблем другого человека и сострадания. Метод хорошо показал себя в острых ситуациях для предотвращения конфликта.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попробовать сгладить его методом согласия. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с другой стороной конфликта и принимает все претензии и упрёки, только после этого старается спокойно объяснить свою точку зрения. Использование этого метода не означает конец спора, но тем не менее, когда участники конфликта признали точку зрения своего оппонента, то есть шанс, что им удастся прийти к компромиссу. [4] Предотвращению конфликта содействуют любые условия и факторы, которые определяют благоприятный психологический климат в коллективе, увеличивает взаимное доверие и уважение работников. Всем сотрудникам следует помнить простую поговорку – относитесь к людям так, как хотели бы вы, чтоб они относились к вам.