Управление мотивацией научно-педагогических кадров вуза к профессиональной деятельности

В современных условиях трансформации системы образования к международным образовательным стандартам, а также в стремлении вузов приблизиться к требованиям университетов инновационного типа, например «Университету 4.0», к научно-педагогическим кадрам (НПК) формируются новые профессиональные требования. Действительно, в традиционном понимании вузов первого типа (1.0) основной компетенцией преподавателей считалась способность к организации эффективной образовательной деятельности. По мере глобализации экономики, рынка труда и необходимости развития человеческого потенциала современный вуз, кроме основной образовательной деятельности, требует от НПК развития научноисследовательской работы (НИР), организации проектной, экспертной, инновационной и консалтинговой деятельности с целью тиражирования и коммерциализации научных знаний.

В условиях многообразия предъявляемых к НПК требований, актуальным является исследование вопросов мотивации НПК вуза к профессиональной деятельности и подходов к управлению мотивацией. Целью данной статьи является систематизация факторов ограничивающих и активизирующих деятельность НПК и обобщение способов управления мотивацией.

В вузе мотивационный климат определяется преобладающими мотивами труда, их значимостью для НПК и уровнем удовлетворенности сотрудников. Степень мотивации НПК проявляется в способности инициативно и качественно осуществлять основные и дополнительные виды работ, в сочетании с лояльностью к руководству и желанием формировать репутацию и имидж вуза [1]. Анализ научно-исследовательских работ различных авторов показал, что в период советской вузовской системы превалировало педагогическое, психологическое и методическое мастерство преподавателей, стремление сочетать профессиональную подготовку обучаемых с воспитательной деятельностью и развитием культуры. В доперестроечный период высокий уровень мотивации труда преподавателей был обусловлен преимущественным осуществлением образовательной деятельности, в то время как в сегодняшних условиях «возможность преподавать» становится мотивом выбора профессиональной деятельности менее чем у 40% опрошенных [2].

Одновременно современные аккредитационные и рейтинговые требования к вузам требуют достижения показателей не столько традиционной «образовательной» группы, сколько превышения пороговых значений научно-исследовательских критериев и требований по коммерциализации научных результатов. В этом случае рейтинговая оценка отдельного преподавателя зависит от опубликованных статей уровня ВАК/Scopus/WoS и монографий, Индекса Хирша, полученных грантов и научных стажировок, практически не учитывая качество и результативность учебных занятий. Соответственно, дополнительной задачей руководства вуза становится управление мотивацией НПК к осуществлению НИР.

Схематично система критериев и уровней вовлеченности НПК в осуществление НИР представлена на рисунке.

Рисунок - Схема взаимосвязей критериев и уровней вовлеченности

НПК в осуществление НИР (составлено автором по данным [3])

В качестве мотивирующего к НИР фактора можно выделить относительную свободу НПК от постоянного контроля со стороны администрации, что способствует развитию навыков планирования и самостоятельной организации НИР. Другая мотивирующая особенность заключается в наличии энергичного и увлекающегося поколения студентов и аспирантов, готовых участвовать в НИР. С другой стороны, необходимо учитывать, что значительную часть рабочего времени НПК занимает учебнометодическая работа и НИР является необходимым дополнением, связанным с требуемыми показателями индивидуального рейтинга и аттестационных процедур. Снижение мотивации и сопротивление преподавателей может быть обусловлено завышенными требованиями администрации Вуза по уровню публикационной активности, объему привлеченных внебюджетных средств, грантов и т.д. [4].

Выделяют ряд образовательных функций, выполняемых НПК, снижающих мотивацию к НИР, в связи с ограниченностью временных ресурсов:

• -    проведение лекций, лабораторных, семинарских занятий;

• -    подготовка учебных и учебно-методических пособий;

• -    разработка интерактивных занятий;

• -    создание учебных и оценочных программ с применением информационно-коммуникационных технологий;

• -    формирование новых образовательных приемов, методик, технологий;

• -    индивидуальная работа со студентами, организация их самостоятельной и воспитательной работы и др. [5]

При этом с одной стороны, возможность использования результатов НИР в образовательной деятельности, в разработке специальных учебных курсов, издании учебных пособий с освещением современных научных исследований преподавателя, является для части исследователей мотивирующим фактором. С другой стороны требуется решение вопросов интеллектуальной собственности служебных произведений, в условиях необходимости наполнения дистанционных электронных образовательных систем, например Moodle, что вызывает беспокойство преподавателей и их сопротивление к бессистемному тиражированию результатов интеллектуального труда.

Управление мотивацией НПК к профессиональной деятельности преимущественно осуществляется посредством введения рейтинговой оценки деятельности и эффективных контрактов. Вопросы оценки качества профессиональной деятельности преподавателя и Вуза в целом являются проблемными в связи с творческой составляющей деятельности преподавателя, особенно при осуществлении НИР, где возможны разнообразные способы оценки результативности и эффективности. На сегодняшний день различные вузы используют свои подходы к построению оценочных моделей. К внешним системам оценки относят международные, государственные и региональные системы, которые реализуются в форме аттестации преподавателей и вузов. К внутренним системам относят собственные внутривузовские способы оценки [6].

Вузы страны переходят к рейтинговой оценке преподавателей, разрабатывая свои положения, в которых стараются проанализировать различные показатели НИР, а также методической, воспитательной и других видов деятельности. Такая система во многих вузах используется при формировании стимулирующей части оплаты труда преподавателей, соответственно, используются преимущественно материальные стимулы в управлении мотивацией НПК. При составлении рейтинговой системы выделяется не только набор показателей для оценивания, но и учитывается весовой коэффициент (вес) различных показателей. Акцент на НИР в большинстве рейтинговых систем сделан в связи с тем, что НИР является одним из показателей мониторинга эффективности Вузов, а также в связи с требованиями эффективных контрактов и конкурсными процедурами замещения должностей НПК. Результаты рейтинга НИР способствуют повышению статуса преподавателя как ученого в глазах коллег и обучаемого контингента. Соответственно, рейтинговая система должна быть гибкой и адаптивной к изменениям постоянно трансформирующейся образовательной среды, а также открытой, размещенной на сайте Вуза, для повышения мотивации преподавателей и активизации НИР [7].

Также управление мотивацией к профессиональной деятельности возможно за счет системного повышения НПК своей квалификации за счет Вуза, в частности в виде командировок в научные учреждения соответствующего профиля, а также зарубежных стажировок и участия в конференциях. Управление мотивацией НПК к организации совместной НИР студентов, аспирантов, докторантов требует специальных способов поощрения данной активности, например возможность коммерциализации разработок в малых предприятиях инновационного пояса вузов, участие в дополнительно оплачиваемых научных исследованиях, федеральных целевых программах, конкурсах, грантах, выставках.

Таким образом, вовлеченность НПК в профессиональную деятельность формирует человеческий и репутационный капитал вуза, что в конечном итоге приводит к росту его доходов, за счет привлечения грантов, субсидий, хоздоговорных работ. Также стимулирующие надбавки сотрудникам, высокорейтинговых журналах, научные необходимо предусмотреть имеющим публикации в монографии, защищенных

аспирантов и докторантов при превышении средневузовского количества по данным показателям. В таких случаях ведущие ученые могут повысить социально-профессиональный статус и улучшить материальное положение, что приведет к повышению мотивации к осуществлению профессиональной деятельности.