Управление мотивацией персонала: новые идеи

Даже в наш век высоких технологий не подлежит сомнению тот факт, что одним из наиболее важных ресурсов любой организации являются ее работники. Именно от них зависит то, насколько успешно будет функционировать компания, ведь даже обширная материально-техническая база, развитая инфраструктура, правовое и организационное обеспечение не принесут результатов без грамотного их использования. Именно поэтому вопрос мотивации работников заставляет ломать голову многих руководителей, ведь эффективность их труда невозможна без заинтересованности с их стороны и инициативы.

В нашей стране, к сожалению, до сих пор преобладают традиционные методы мотивации персонала, такие как материальное вознаграждение, система наказаний и поощрений, строгий внешний контроль. В ряде наиболее передовых стран предпочитают прибегать к креативным и необычным методам воздействия на заинтересованность подчиненных в работе.

Одним из наиболее успешных направлений креативной мотивации работников является мотивация с помощью развлечений. Ведь ни для кого не секрет, что любая работа, даже если она искренне нравится сотруднику и он считает ее интересной, через определенный промежуток времени становится рутинной и кажется однообразной. В таких условиях даже самых инициативный и активный работник чувствует подавленность и недовольство собой.

Руководители многих компаний не устают придумывать новые способы борьбы с рутиной и скукой рабочих будней.

Так, например, всем известный Google в своих офисах оборудовал часть кабинетов под спальни. Такой нестандартный подход принес свои плоды – результативность труда выросла в разы. А все потому что «работа – второй дом». И действительно, зачем уходить пораньше домой, если можно поработать подольше, а потом просто зайти в соседний кабинет и с удобством отдохнуть после трудовых подвигов? [3]

Компания Yota скрашивает серые и скучные офисные будни своих сотрудников работой вне офиса раз в месяц. Ежемесячно руководство ищет новые места для освоения, это могут быть кафе, парки, набережные, все что угодно при наличии доступа в интернет и достаточного пространства для всего коллектива.

Известная в сфере информационных технологий компания «Колумбис» имеет в своем штате профессионального массажиста. И каждый сотрудник предприятия спокойно может сделать перерыв на 10-15 минут для того, чтобы расслабиться и снять напряжение с помощью умелого массажа. После такой процедуры обеспечен позитивный настрой, который в разы увеличит отдачу работника!

Интересный способ определения размера квартальной премии предложили менеджеры одной малоизвестной юридической фирмы. Дабы избавить руководство от постоянных распрей сотрудников по поводу справедливости распределения премий, было предложено решать вопрос о премировании с помощью игральный костей. Какое число выпадет сотруднику при броске кости, такое число процентов и составит его прибавка к заработной плате. Причем, интересен тот факт, что сами сотрудники с удовольствием согласились на такое новшество, и производительность труда ничуть не пострадала. Напротив, это решение сплотило коллектив и поспособствовало улучшению психологического климата в организации, искоренив конфликты и зависть. [3]

Некоторые компании, в частности Airbnb, разрешает своему персоналу брать с собой домашних любимцев в офис. Это способствует созданию более уютной атмосферы в рабочих помещениях, налаживанию отношений в коллективе, обмену положительными эмоциями.

Имеются примеры и негативной мотивации. Так, одна организация проводит конкурс на худшего работника месяца под названием «Черепаха Forever». Наказание заключается в том, что «лузер» получает на месяц живую черепаху, за которой нужно ухаживать. Такой метод негативной мотивации не является жестким или обидным, а скорее вызывает улыбку. Однако в результате худшие сотрудники получают мощный стимул для улучшения результатов своей работы. [2]

Также одним из новшеств, распространившихся в последнее время, стала так называемая «двойная лестница» карьеры. Всем понятно, что не каждый преуспевающий в делах служебных работник имеет способности к руководству коллективом и что самое главное желание быть начальником.

Однако без развития карьеры работник теряет один из главнейших стимулов к эффективной работе с полной отдачей общему делу. Как правило, назначение такого работника на руководящую должность приводит к противоположному эффекту - уровень мотивации снижается, как и уровень активности и вовлеченности в рабочий процесс. Однако выход из данной ситуации найден - ввод «двойной лестницы «карьеры». Отличие от горизонтальной карьеры состоит в том, что работник действительно двигается вверх по карьерной лестнице, занимая более высокую должность, чем ранее.

На практике данное нововведение наиболее часто встречается в банках и иных кредитных учреждениях. Обычно после должности «главный специалист» следует руководящая должность заместителя начальника отдела. Согласно же рассматриваемому подходу, следующая ступень карьерной лестницы сотрудника могла быть представлена должностью «специалист банка» или «советник председателя банка». Статус данных должностей и оклад были бы сопоставимы со статусом и окладом заместителя или начальника отдела. В дальнейшем, сотрудники на данных должностях смогли бы добиться более ощутимых успехов в своем профессиональном развитии. [4]

По моему мнению, самая эффективная система мотивации персонала должна строится на сочетании материальных и нематериальных методов стимулирования, поскольку, несмотря на потребности людей в признании и самоуважении, в обеспечении культурными ценностями, материальное вознаграждение удовлетворяет сразу и физиологические потребности, и потребности высших категорий (согласно пирамиде Маслоу). [1]

На мой взгляд, сбалансированная комплексная система мотивации персонала организации может выглядеть следующим образом. Менеджеры компании определяют для каждого отдела и для каждой должности определенные показатели деятельности, при превышении которых сотрудники должны получать поощрение, а также составляется список достижений и побед, дающих повод к награждению. Каждому показателю и достижению присваивается балльная оценка, затем за определенный промежуток времени все баллы сотрудников суммируются, подводятся итоги работы. Накопленные баллы в конце установленного периода могут обмениваться на подарки и призы, а также денежное вознаграждение.

Для примера рассмотрим создание такой мотивационной системе на небольшом предприятии — пекарне с розничной продажей продукции и с помещением для обслуживания посетителей. Персонал такого предприятия составляет 7 человек: 1 управляющий, он же владелец пекарни; 3 пекаря, 1 из которых главный, 1 кассир, 1 официант, обслуживающий столики, 1 водитель. В таблице 1 представлен примерный перечень достижений сотрудников, за которые их рекомендуется поощрить.

Таблица 1 – Достижения и победы сотрудников

Пекарь	Кассир	Официант	Водитель
1. Увеличение производительности труда	1. Увеличение пропускной способности кассы	1.Увеличение скорости обслуживания столиков	1. Сокращение транспортных расходов
2. Предложение новых оригинальных рецептов	2. Положительный отзыв покупателей	2. Положительный отзыв посетителей	2. Предложения о внедрении новшеств, стимулирующих спрос населения
3. Предложение о внедрении новшества, позволяющего оптимизировать затраты	3. Помощь управляющему, не входящая в обязанности по регламенту	3. Исполнение обязанностей кассира при его отсутствии	3. Помощь прочему персоналу, не входящая в обязанности по регламенту
4. Положительный отзыв потребителей продукции	4. Предложение о проведении различных акций для посетителей	4. Помощь управляющему, не входящая в обязанности по регламенту
5. Прохождение курсов повышения квалификации		5. Предложение о проведении различных акций для посетителей

Естественно, что в таблице приведен далеко не исчерпывающий перечень достижений и побед сотрудников.

За каждое достижение присваивается определенное число баллов (от 1 до 5) в зависимости от пользы, приносимой предприятию, и фиксируется управляющим. Можно также при этом выдавать на руки персоналу мелкие монетки, пуговицы, карточки с изображениями, что делает процесс гораздо интереснее и веселее. В конце каждого квартала подводятся итоги: подсчитывается число баллов, и каждый сотрудник имеет право потратить их на те подарки, призы и бонусы, какие пожелает.

Примерный список бонусов и вознаграждение представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Награды и бонусы для сотрудников

Бонус	Необходимое число баллов
1. Дополнительный оплачиваемый выходной	50
2. Сувенир	15
3. Сертификат на 500 р. в магазин	55
4. Возможность покомандовать остальным персоналом (1 день)	10
5. Оплата половины стоимости абонемента на фитнес	40
6. Возможность уйти домой пораньше при условии выполнения своих обязанностей (1 день)	10
7. Именной торт	20
8. Прохождение мастер-классов по кулинарному искуству	30
9. Прибавка к заработной плате за месяц на 500 р.	60

При этом неиспользованные баллы переходят на следующий период.

Такая система мотивации персонала предотвращает уклонение от исполнения своих обязанностей, формальный подход к своей работе, стимулирует воображение работников, активизирует их работу, способствует генерации идей и предложений, развивает творческий подход к делу.

Все вышерассмотренные примеры мотивации персонала свидетельствуют, что желание развиваться в профессиональной сфере, испытывая гордость и самоуважение от собственных достижений — одна из наиболее важных движущих сил сотрудника при исполнении обязанностей.

На основе всех вышеперечисленных примеров можно сделать вывод, что желание развиваться в профессиональной сфере, испытывать гордость и самоуважение от своих достижений и творческих находок является одной из важнейших движущих сил деятельности сотрудников. Это связано с тем, что большинство людей пришло к пониманию работы не только как средства заработать на жизнь, но и средства реализации своих возможностей, получения новых знаний и навыков. Отсюда перед руководителем возникает необходимость внедрения нововведений в существующую систему мотивации персонала, используя в большей степени нетрадиционные и креативные методы.