Управление персоналом как новый вид юридической деятельности (на примере России и Японии)

Тема управления персоналом стала очень актуальной. Руководители разных уровней ищут способы повышения эффективности труда работников. В юридической литературе существуют различные определения категории «управление персоналом». С позиции инструментальной теории права, автор рассматривает управление персоналом - как новый вид юридической деятельности, направленный на повышение эффективности труда работников за счет использования правовых средств.

Действующее законодательство содержит различные правовые инструменты для увеличения производительности труда.

В современный период управление персоналом в России и Японии существенно отличается. С одной стороны, это обусловлено различиями в менталитете: в Японии сильны традиции, трудолюбие, стремление к идеальному порядку, дисциплине, на первом месте интересы компании (коллектива); в России первостепенное внимание уделяется семье, детям, социальным гарантиям, трудовым правам.

В Японии Гражданский кодекс рассматривает трудовой договор как обычный гражданско-правовой договор, наряду с договором аренды, дарения. Однако ученые в области японского права считают, что это не отражает истинной сути трудовых отношений [1, с. 381-403]. Конституция Японии содержит два положения, которые непосредственно регулируют права работников. Статья 27 закрепляет, что все люди имеют право и обязанность работать. Это обязывает государство создавать адекватное законодательство и административные механизмы, чтобы обеспечить возможность трудоустройства.

Такие законы, как «Закон о мерах по занятости» (1966) [2], Закон «О страховании занятости» [3], призваны помочь в случае безработицы. Статья 28 Конституции закрепляет права работников на коллективную деятельность, создание профсоюзов [4]. Соглашения между работником и работодателем, которые нарушают положения Конституции Японии, признаются недействительными. Технически это закрепляется в Гражданском кодексе Японии, в статье 90, которая регулирует общественные отношения и мораль [5].

В России в качестве социальных гарантий и правовых регуляторов существует оплата больничного листа, отпуск по беременности и родам (70 дней до и 70 дней после предполагаемой даты рождения ребенка), оплата пособия по уходу за ребенком до 1,5 года, а до исполнения 3 лет ребенку за матерью сохраняется рабочее место, длительные отпуска (от 28 до 72 дней) и сокращенная рабочая неделя для отдельных категорий работников. Отпуск по уходу может брать вместо матери и отец [6].

В Японии – иная система. Нет такого многообразия юридических инструментов из сферы социальных гарантий, как в России. В Японии до принятия в 2007 г. закона «О трудовых договорах» [7] основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения работника и работодателя, был закон «О трудовых стандартах» [8].

Оплата больничного листа не предусмотрена, на период болезни используются дни отпуска (отпуск приблизительно 20 дней). В Японии сильны традиции: выходя замуж, женщина часто становится домохозяйкой, а потому и система декретных отпусков особо не продумана. Детей до 3 лет воспитывают в основном дома, официальный декретный отпуск в Японии сравнительно небольшой – 6 недель до родов и 8 недель после родов. Сотрудницам государственных компаний в это время выплачивают зарплату в полном объеме, в частных фирмах – две трети. Далее – отпуск по уходу за ребенком с пособием в 30 % от зарплаты по достижении ребенком возраста 1 год [9].

В России отдельные гарантии предусмотрены для жителей регионов с неблагоприятным климатом, например дополнительные отпуска, оплата билетов к месту отдыха и обратно в любой город России раз в два года [10]. В Японии такого не предусмотрено.

Условия труда значительно отличаются: в России кабинетная система, в Японии единое цельное для различных отделов пространство.

Японская система найма связана с образом жизни населения. Браки заключаются в зрелом возрасте, а потому стартовая заработная плата молодого специалиста минимальна. Впоследствии с увеличением стажа, возрастанием потребностей семьи повышается оплата труда, существуют также доплаты за семейное положение. В России заключение браков и рождение детей – в более молодом возрасте, но личные факторы не влияют на оплату труда.

В Японии обучению персонала за счет компании уделяют особое внимание, стремятся воспитать многофункционального работника. Распространена горизонтальная ротация, когда работника могут перевести в другой отдел на совершенно иной сегмент работы.

В России к обучению работника за счет компании относятся с настороженностью, поскольку работники высокомобильны и после завершения обучения могут перейти в другие компании с более высоким уровнем оплаты труда. Более популярна вертикальная ротация (например, специалист становится начальником отдела). К горизонтальной ротации относятся настороженно [11, c. 48].

Управление персоналом во многом зависит от сферы экономики. Например, в России есть специфика в сфере образования. Обучающая организация аналогична другим компаниям, ориентированным на потребителя, подчиняющая свою деятельность и управление качеству и содержанию своего продукта. С другой стороны, деятельность образовательных учреждений подчинена большому количеству специальных правовых норм – Федеральный закон «Об образовании», раздел Трудового кодекса РФ, госстандарты, которые ограничивают свободу выбора методов управления персоналом [12].

В России становится популярной идея внедрения Гарцбургской модели управления, то есть системы управления путем делегирования полномочий и ответственности. Модель предполагает отказ от авторитарных форм управления, позволяет создать систему, в которой сочетаются свобода и порядок, а предоставленные полномочия сотрудникам самостоятельно действовать и принимать решения в рамках делегированных полномочий раскрывают их талант, инициативу и творческий потенциал. В то же время базовые принципы контроля, заложенные в систему, страхуют от самоуправства и анархии. Гарцбургская модель управления была разработана профессором Рейнхардом Хёном и Гизелой Бёме [13].

Многое из того, что стало основой такой модели, уже достаточно давно существует в практике российских организаций. В штатном расписании отечественных компаний достаточно часто можно увидеть как штабные, так и линейные структурные подразделения, есть вспомогательные службы, активно используются производственные и консультативные совещания, беседа за круглым столом. В области управления персоналом можно увидеть использование критической беседы, похвалы и признания заслуг.

Если говорить о проблемных моментах отечественного управления персоналом: сложностях в передаче информации (горизонтальное и вертикальное информирование), позднем поступлении информации к исполнителю, дублировании выполняемых функций, отсутствии четкого распределения полномочий и ответственности, недостаточном внимании к особым случаям - это свойственно многим отечественным компаниям, независимо от сферы их действия.

Гарцбургская модель предлагает использовать описание рабочего места взамен должностных инструкций [14]. Идея очень хорошая, но, по мнению автора, слабо реализуемая на практике отечественных компаний. Основные причины: изменение менеджмента и переработка колоссального количества внутренней документации требуют значительных трудозатрат, времени, финансовых ресурсов, которыми отечественные компании просто не обладают. В основном, это обусловлено тем, что работники зачастую перегружены объемом работ и физически не способны участвовать в организационных мероприятиях по изменению менеджмента и правового регулирования внутренних отношений.

Японские методы управления существенно отличаются не только от российских, но и от европейских, американских. Основные принципы японского и зарубежного управления персоналом базируются на разных ценностях и целях. Японский метод, практически не используемый в большинстве стран Европы и Америки, имеет свою направленность: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Результат, на который нацелен японский управляющий, – повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. В европейском и американском менеджменте основной целью является получение сверхприбыли, то есть приобретение максимальной выгоды с наименьшими усилиями. Отличие в подходах очевидно.

Таким образом, в современный период правовые средства в сфере управления персоналом интенсивно развиваются. Заимствуя успешный опыт других стран, российские профессиональные управляющие способны предложить собственные юридические конструкции, модели, инструменты организации труда. Существующие в России социальные гарантии, при условии их реального функционирования, обладают значительным правовым потенциалом в регулировании жизни общества.

Ссылки:

• 1.    Oda H. Japanese Law. Third edition. New York, 2011. Р. 381–403.

• 2.   Law on measures for employment. 1966. № 132. Japan.

• 3.   Law on Employment insurance. 1974. № 116. Japan.

• 4.    The Constitution of Japan. 1946 [Электронный ресурс]. URL: http://japan.kantei.go.jp/constitution_and_government_of_ja- pan/constitution_e.html (дата обращения: 05.08.2015).

• 5.    Civil Code. 1896. № 89. Japan [Электронный ресурс]. URL: http://www.moj.go.jp/content/000056024.pdf (дата обращения: 05.08.2015).

• 6.    Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001(ред. от 28.06.2014) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 30.06.2014).

• 7.   Labour Contract Law. 2007 (Act as amended in 2013). Japan.

• 8.   Labour Standart Law. 1947. № 49. Japan.

• 9.    Act on the Welfare of Workers Who Take the family care child-care leave, or family care leave, such as childcare. № 76. 1991 (Act as amended in 2014). Japan [Электронный ресурс]. URL: http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html (дата обращения: 05.08.2015).

• 10.    О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях : Закон РФ № 4520-1 от 19.02.1993 (ред. от 21.07.2014) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 22.07.2014).

• 11.    Ядзима Т. Управление персоналом : учебник. Япония. Токио, 2012. 48 с.

• 12.    Об образовании в Российской Федерации : Федеральный закон № 273-ФЗ от 29.12.2012 (ред. от 21.07.2014) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 22.07.2014).

• 13.    Хён Р., Бёме Г. Как руководить людьми – практика менеджмента на предприятии. Евроменеджмент. Бад-Гарцбург, 1995.

• 14.    Календжян С.О., Бёме Г. Описание рабочих мест при делегировании полномочий и ответственности. М., 2008.