Управление персоналом в государственной службе

Государственное управление представляет собой определенную деятельность государственных служб по реализации возложенных на них полномочий, целью которой, как правило, выступает решение социальноэкономических, политических, организационно-правовых, обеспечительных и других проблем, на которые направлена управленческая деятельность всего государства и отдельных государственных учреждений. Для качественного и продуктивного осуществления такой деятельности необходим квалифицированный персонал, который сможет выступить источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превратить нормы государственных планов и программ в реальную действительность. В современной России законодательство о государственной службе развивается крайне неравномерно и не обеспечивает потребности формирования новой российской государственности по разным причинам. Долгое время на федеральном уровне отсутствовало четкое понимание задач реформирования государственной службы. При этом многочисленные реорганизации в сфере управления осуществлялись исключительно в целях структурных преобразований, без учета потребностей реформирования кадров [1, с. 51].

Современная кадровая деятельность в области государственного управления должна соответствовать реальным условиям и задачам развития российского общества. В связи с этим, необходимо использовать прогрессивные формы и методы подбора, отбора, использования, оценки, развития, мотивации работников государственных органов. Особое внимание необходимо уделять формированию кадрового резерва. Для реализации всех этих целей как на федеральном, так и региональном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного управления. Однако это не всегда становится возможным из-за существующих в государственной структуре проблем.

Для начала следует отметить, что государственная служба является особенной сферой в системе управления персоналом, так как отличается от коммерческих структур множеством особенностей. Основное отличие заключается в жесткой централизации, регламентации и преобладанием организационно-административных методов управления в данном направлении деятельности. В связи с этим, с системе управления персоналом государственных учреждений затруднено внедрение и применение прогрессивных инновационных методов работы с кадрами и новейших научных знаний в данной области. Помимо этого, в государственной и муниципальной службе существуют следующие кадровые проблемы.

Первая проблема заключается в недоверии населения к власти и проводимой им политике. В такой ситуации становится невозможным воздействие на общественность. Данная проблема также оказывает влияние на работу по управлению работниками государственного аппарата, так как с их непорядочностью люди связывают причину не правильной работы всего механизма управления в стране [2, с. 52]. Поэтому в сфере государственного и муниципального управления необходимо уделять огромное внимание нравственному, патриотическому и гуманистическому воспитанию кадрового состава. Помимо этого, необходимо повернуть имидж государственной службы, её роли и значения в жизни общества в сторону нового положительного образа и авторитета. В этом должен видеть свой долг каждый госслужащий.

Вторая проблема – отсутствие четких критериев отбора персонала на государственную службу, которые вызывают разногласия их трактовки. По данному поводу достаточно часто возникают противоречия между федеральными и муниципальными структурами.

Дублирование функций отдельных чиновников приводит к раздутию государственного аппарата и, как следствие, неоправданным и безрезультативным расходам, а чаще всего – коррупции. Данная проблема может быть решена путем заключения контрактов с государственными работниками и использованием испытательных сроков при приеме на работу.

Еще одна важная проблема при работе с персоналом государственной службы заключается в том, что власти уделяют недостаточное внимание образованию, профессиональному и должностному росту работников: обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также формированию кадрового резерва для государственных структур. Особое внимание следует уделить вопросу кадрового резерва. Как правило, в большинстве случаев, кандидаты, занесенные в этот список, не всегда имеют представление о своем будущем месте работы, обязанностях и специфика государственного управления в целом. Данный факт является источником высокой текучести кадров во многих муниципальных образованиях.

В соответствии со статьей 24 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» оценка персонала государственных учреждений проводится с применением стандартного метода – аттестации. Она должна проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. По результатам аттестации делается вывод об уровне профессиональной подготовки госслужащего, его соответствии занимаемой государственной должности, а так принимается решение о присвоении работнику более высокого квалификационного разряда (классного чина).

Таким образом, ситуация в сфере управления кадрами государственной службы имеет ряд характеристик: отсутствие целевой системы подбора кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; отсутствие направленной системы качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации с учетом нравственного воспитания работников [3, с. 33]. К перечисленным характеристикам можно добавить высокую текучесть кадров и низкую мотивацию работников государственных и муниципальных субъектов. Решение данных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления высококвалифицированными специалистами, способными продуктивно работать в условиях современности.