Управление персоналом в условиях цифровой экономики

Переход к цифровой экономике и стремительный виток информационных технологий актуализируют перед предприятиями задачи поиска новых моделей управления бизнесом. Формирование и развитие digital-стратегии, интегрированной с бизнес- и HR- стратегиями становится необходимым условием обеспечения устойчивого конкурентного положения предприятия на рынке. Управление персоналом является самой динамичной подсистемой предприятия, и качественное переосмысление методов и технологий управление персоналом влечет за собой значительное влияние на результат деятельности предприятия в общем, утверждая особую значимость изучения влияния диджитализации на данную область управления. Исследованию проблем теории и практики управления персоналом посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых. По заданным вопросам занимались ученые: И. Беккер, П. Друкер, В. Горфинкель, Т. Питерс, Г. Саймон, Н. Суровкина. Несмотря на достаточные теоретико-прикладные исследования различных ученых в области управления персоналом, требуют комплексного, глубокого исследования современные аспекты процесса управления персоналом, обеспечения его перма- нентного развития на принципах цифровизации.

Обоснование понятия.

В России термин «цифровизация» получил свое распространение в последние годы, и все чаще его можно слышать от руководителей различных предприятий, особенно финансового сектора экономики. Цифровизация — это способы перевода любого вида информации в цифровую форму. Цифровизацию стали определять как один из признаков современной эпохи. Вскоре благодаря этому процессу человечество будет иметь единую инфраструктуру, которая связывает все виды деятельности общества. Есть несколько аспектов, которые ученые относят к формам цифровизации в сегодняшнем мире. Рост глобализации, который происходит с помощью цифровых технологий, способствует развитию экономики за пределами национальной границы. Впоследствии цифровизация, информатизация и глобализация приведут к тому, что границы между державами страны будут размыты, и это приведет к культурным изменениям, а также повлияет на капитал, товары и самих людей. Особым свойством цифровизации стоит обозначить конвергенцию, под которой мы понимаем слияние некоторых признаков и элементов в независимых друг от друга явлениях. На сегодняшний момент цифровизация затрагивает различные сферы человеческой жизни. Активное проникновение цифровизации можно отметить в таких областях, как здравоохранение, культура, политика.

Глобальные изменения и сфера влияния.

В условиях глобализации и стремительного развития информационных технологий особое значение приобретают преобразования в критериях оценки эффективности управления персоналом, обусловлены непостоянством внутренней и внешней среды предприятия.

Коренные изменения проявляются в управлении ресурсной составляющей предприятия, в том числе в управлении человеческими ресурсами.

Под цифровизацией мы понимаем глубокую трансформацию предприятия, что подразумевает активное использование цифровых технологий для оптимизации бизнес-процессов, повышения эффективности деятельности и улучшения опыта взаимодействия с клиентами.

Целями цифровизации является улучшение качества продукции, увеличение добавочной стоимости, расширение рынка сбыта продукции, оптимизация коммуникации внутри компании.

Процессы цифровизации вносят корректировки в систему управления человеческими ресурсами, смещая акцент значимости в сторону коммуникационной среды предприятия (информационного пространства).

Рассмотрим различия классической парадигмы управления человеческими ресурсами и новую – управление персоналом с помощью цифровизации. Существуют следующие черты (табл. 1).

Таблица 1. Сравнение классической парадигмы управления персоналом и Digital HR

Классическая парадигма управления персоналом	Управление персоналом с помощью цифровизации
Главный ресурс — человеческий капитал	Главный ресурс — синергия талантов и цифровых технологий
Неквалифицированные задания для персонала	Интеллектуальная работа
Функциональное разделение труда	Проектная работа
Индивидуальное управление	Управление командами
Сосредоточенность на организации процессов	Акцент на привлечение персонала и повышении про-изводимости
Использование стандартных программных продуктов	Активное использование мобильных приложений; разработка инновационных решений для дальнейшего развития

В современной литературе нет единого определения термина «цифровизованное управление персоналом». Теория и практика обозначают цифровизацию отдельных процессов управления персоналом, но в то же время не рассматривают их структурные изменения.

Под цифровизованным управлением персоналом мы понимаем управления человеческим капиталом, что предполагает формирование проактивного информационно-цифрового пространства для более эффективного использования труда, опыта и талантов сотрудников.

Для цифровизованного управления персоналом характерны следующие принципы:

• -    системное подчинение целям предприятия;

• -    интеграция менеджмента и собственников бизнеса в систему управления;

• -    опережающая мотивация;

• -    персонал рассматривается как инвестиции, необходимо развивать;

• -    превалирование потенциала при подборе кадров;

• -    преобладание рабочих групп и проектных команд перед традиционными структурными подразделениями;

проактивная инновационная функция;

стимулирование изменений.

Последствия организационных изменений проявляются на всех стадиях жизненного цикла управления персоналом. И бу- дут распространять свое влияние не только формировать особый рынок труда на внутреннюю среду предприятия, но и (табл. 2).

Таблица 2. Влияние цифровизации на HR-процессы

Следствие реализации парадигмы цифровизированного Управления персоналом	Структурные элементы изменений относительно управления
Качественные изменения требований к персоналу	Потребность в цифровых талантах
Автоматизация производства	Замена профессионалов среднего уровня машинами
Акцент на развитие цифровых талантов	Трансформация ценности сотрудника
Повышение производительности труда	Сокращение рабочих графиков
Переход на проектную работу	Активное развитие лидерства
Ориентация на инновационное развитие	Внедрение дизайн-мышления

Структурные изменения.

Открывается большая потребность в цифровых талантах. Компании все больше и больше привлекают ИТ специалистов в области цифровизации.

Замена профессионалов среднего уровня машинами. Происходит автоматизация бизнес-процессов. Предприятия минимизирует человеческий фактор в деятельности, однако, так и невозможно заменить уникальные знания специалиста. Высококачественных сотрудников переводят на ступень выше. Автоматизируются производственные, вспомогательные бизнес-процессы.

Сокращение рабочего графика. Цифровизация всех процессов уберет рутину из жизни компании, что повлечет сокращение рабочей недели.

Важной задачей цифровизации является и автоматизация HR-процессов. Будет полностью автоматизирован подбор сотрудников, расчет различных льгот, премий, компенсаций. Это позволит снизить затраты на большую команду HR-специалистов, а так же, как было сказано выше, убрать человеческий фактор, в-первую очередь, лоббирование.

Цифровизированное управление.

Уникальным свойством цифровизированного управления персоналом является управление без управленцев, поскольку современные экспертные системы, решающие задачи проектного управления, реализуют полностью цикл управленческой функции: планируют, контролируют, анализируют, корректируют.

Тотальная цифровизация непременно будет сопровождаться ростом эффектив- ности труда, что приведет к сокращению рабочей недели и рациональному использованию знаний.

Переход на цифровизированное управление персоналом должен быть логическим продолжением переосмысления позиции предприятия на рынке. Первичным во время структурных изменений является изменение стратегии предприятия в целом, ориентированной на выпуск конкурентоспособного продукта, который по качественным характеристикам соответствует требованию конечного потребителя.

На втором этапе предприятие должно определиться с миссией в области управления персоналом, обозначить для себя стратегическое видение этого направления и сформировать образ желаемого состояния.

Третий этап предусматривает обновление технологий управления. Он является переломным для предприятия в целом и персонала отдельно. Обновление инструментов для рекрутинга, оценки персонала, обучения и развития, контроля и повышения производительности труда должно осуществляться с учетом новейших достижений цифрового рынка, при этих обстоятельствах не вызвать критического сопротивления со стороны действующих работников предприятия.

Обновление технологий должно сопровождаться активным развитием информационного пространства предприятий, что требует соблюдения принципов прозрачности, открытости, мобильности и богатства знаний.

Заключение. Управление персоналом является самой динамичной подсистемой предприятия, и качественное переосмысление методов и технологий управления персоналом влечет за собой значительное влияние на результаты деятельности предприятия в целом. Это подтверждает особую значимость изучения влияния цифровизации на данную сферу управления. Модернизация методов управления персо- налом может потребовать значительных инвестиций в технологии и коммуникации, но последствия несоблюдения опыта в отношении потребителей могут быть значительными не только для репутации, бренда, привлечения и удержания сотрудников, но и для достижения ключевой цели предприятия.