Управление профессиональной адаптацией персонала

Адаптация персонала на рабочем месте является важной и необходимой составляющей кадрового менеджмента. Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Индивидуальный подход к каждому работнику, определение значимости различных аспектов адаптации к условиям производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления трудовой адаптацией [2].

Профессиональная адаптация имеет место, например, когда молодой специалист приступает к самостоятельной трудовой деятельности.

Кардинально меняется ситуация профессионального развития: новый разновозрастный коллектив и социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и иерархическая система производственных отношений. Таким образом, речь идет о взаимном влиянии человека и профессиональной среды, о том, что профессиональная адаптация носит характер активного процесса, где человек не только адаптируется к профессии, но и профессию приспосабливает к себе, своим личностным особенностям, творчески преобразовывая ее к своему опыту [2].

Под профессиональной адаптацией понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Социализация работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами поведения работника.

Содержание и особенности различных видов трудовой адаптации персонала приведены в табл.1.

Таблица 1. – Виды трудовой адаптации

Факторы профессиональной адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность [2].

Профессиональная адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы, ее определяющие, могут быть разделены на 2 группы: производственные и личностные (табл.2).

Таблица 2. – Факторы, определяющие содержание профессиональной адаптации

Эффективная программа трудовой адаптации работников включает три основные направления: введение в предприятие (способствует усвоению принятых норм и правил, обеспечивает сотрудников необходимой информацией); введение в подразделение (знакомство нового работника с работой подразделения и его сотрудниками); введение в должность (непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности).

Важнейшей предпосылкой реализации этой программы является профориентационная работа и профотбор. Профориентация, включающая профинформацию, профпропаганду и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях.

Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер и означает желание приобретения профессии. В связи с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа востребованных ними профессий и специальностей.

Действие объективных производственных факторов в целом управляемо. Особое внимание следует уделять сокращению и повышению эффективности адаптации молодых работников, так как при первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения. В этот период освоения новой социальной роли молодым работникам особенно необходима поддержка и опека. В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации работников, система переподготовки кадров.

Процесс профессиональной адаптации (в зависимости от категории работников и особенностей трудовой ситуации) может продолжаться от 1–6 месяцев до нескольких лет. Если он затягивается во времени, это может стать причиной текучести кадров. В основу эффективной социальной технологии управления адаптацией заложены представления об оптимальном сроке первичной трудовой адаптации – 1,5 года. В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.