Управление самоконтролем продавцов в контексте решения текущих бизнес-задач

Противоречивые социальноэкономические условия функционирования бизнеса определяют востребованность задач управления самоконтролем продавцов в контексте удовлетворения объективных потребностей компании, организации и исполнения ключевых бизнес-процессов. Субъект предпринимательства, сталкиваясь с текущими трудностями, нуждается в эффективной организации деятельности персонала, с фокусом на создание условий гармоничной самоорганизации, неразрывно связанной с самоконтролем конкретного сотрудника за исполнением собственных трудовых функций, полномочий, задач, а также полным контролем ответственности. Только организуя эффективное управление сотрудниками, компания способна разрешать любые противоречивые ситуации, системно преодолевать вызовы кризисов и двигаться в векторе непрерывного долгосрочного роста. Данный факт обусловлен тем, что на перспективу развитая система самоконтроля сотрудников становится фактором улучшения хозяйственных процессов в компании, поскольку позволяет сформировать условия планомерной организации работы, стимулирует командный тип взаимодействия между сотрудниками и доверительные отношения с руководителем.

Помимо прочего, в эпоху роста прикладного значения личностно- ориентированного управления человеческими ресурсами организации, при котором ценности конкретного сотрудника согласуются с ценностями организации, самоконтроль становится основополагающим инструментом построения работы сотрудников. Фокусируясь на деятельности продавца в компании, отметим, что развитый самоконтроль определяет не просто возможность решения текущих бизнес-задач, но и больший результирующий характер их исполнения. В результате, объективной задачей руководителя становится задача формирования необходимых условий для стимулирования самоконтроля продавцов, их стремления к самоконтролю и воспроизводство некоторых прикладных рекомендаций, связанных с созданием системы управления деятельностью сотрудников организации.

Цель исследования - охарактеризовать особенности управления самоконтролем продавцов в вопросах решения текущих бизнес-задач.

Самоконтроль является определяющим механизмом человеческой психики, работа которого связана с регуляцией поведенческих проявлений, влиянием на мыслительные операции, эмоциональные реакции, уровень мотивации. Развитый самоконтроль означает готовность человека действовать в соответствии с установленными целями, регламентами, моральноэтическими принципами.

Самоконтроль сотрудников отражает воспроизводство названного механизма человеческой психики в человеческой деятельности, при котором сотрудник способен и готов отдавать отчет себе и окружающим о проделанной работе, о выполненных действиях, точно и эффективно оценивать соответствие реализованного изначально запланированному. Развитый самоконтроль сотрудника влияет на конечную эффективность его работы, поскольку определяет вектор коррекции собственной деятельности таким образом, дабы она соответствовала установленному образцу.

Феномен самоконтроля в деятельности сотрудников связан с принципами поведенческой экономики, которая, как подчеркивают Т.В. Никитина, Д.А. Черпаков и С.Г. Квеквескири, отражает характер и взаимосвязи между человеческим поведением и принятием экономических решений. Авторы отмечают, что поведенческая экономика учитывает значимый фактор влияния психологии человека на принимаемые им решения, отражая готовность оперативно разрешать финансовые вопросы, определять собственное поведение, регулировать экономическую деятельность [1]. Положения поведенческой экономики в целом применимы для раскрытия вопросов самоконтроля продавцов и его применения в деятельности сотрудников.

Как подчеркивают М.М. Гончаров и В.Б. Терновсков, вопросы контроля за деятельностью персонала (сотрудников) организации в бизнесе приобретают концептуальное значение, связанное с регуляцией активности, оценкой деятельности, а также управление результатами работы сотрудников. Авторы отмечают, что управление сегодня приобретает значительные социально-ориентированные черты, отражающие стремление-переход от четкой регламентации деятельности в «надзорном» виде в сторону проактивного контроля [2]. Иными словами, управленческий аппарат, понимая человеческую сущность, способен организовывать управление поведением и деятельностью в более эффективном ключе, создавая пространство для самоконтроля сотрудников.

В вопросах самоконтроля, важно определить его преимущества с точки зрения бизнеса. Среди таких преимуществ, как показывает практика, можно выделить снижение нагрузки вышестоящих руководителей (поскольку постоянный надзор переводится в форму периодической проверки результатов деятельности), увеличение точности исполнения задач (ввиду заинтересованности сотрудника выполнить задачу так, чтобы повысить уровень доверия к собственной деятельности), разделение ответственности за деятельность между сотрудниками и управляющими (сотрудник становится главным носителем функций ответственного за полученные результаты), а также укрепление доверия в коллективе.

Управление персоналом на современном этапе требует системного перехода к развитию самоконтроля сотрудников, поскольку это приводит к росту общей организационной эффективности. Значимыми составляющими управления самоконтролем сотрудников становятся:

Во-первых, задачи создания объективно благоприятствующих условий для самоконтроля. Данные задачи сводятся к подготовке сотрудников к самоконтролю; их реализация требует проведения специализированных тренингов с сотрудниками, предоставления инструментов самоконтроля и т. д.

Во-вторых, задачи управления мотивацией сотрудников (стимулирование самоконтроля и проактивности). Руководителю важно решать задачи по мотивации сотрудников к самоконтролю, проявлению активности, самостоятельности, с фокусом на стимулирование рабочих отношений и создание объективных условий организации труда.

В-третьих, задачи формирования объективной системы взаимодействия между сотрудниками и руководителями, с фокусом на улучшение обратной связи, её доступность. Эффективный самоконтроль в таком случае попросту невозможен при отсутствии связи между руководителем и подчиненными; последние нуждаются в оценках, в том числе при функционировании системы самоконтроля, однако характер этих оценок переводится с надзорного в рекомендательный, с фокусом на самоорганизацию.

Исходя из представленных составляющих, система самоорганизации сотрудников воспроизводится в организации на следующих уровнях (рис. 1).

Низший уровень -организация деятельности со стороны руководителя

Средний уровень -частичная самоорганизация в простейших задачах

Высокий уровень -самоорганизация и самоконтроль

Рис. 1. Уровни системы самоорганизации сотрудников организации.

По мнению М.А. Молодчик и Н.А. Молодчик, вопросы формирования условий для самоорганизации и саморазвития сотрудников невозможны без объективной реализации механизмов организационной культуры, системы лидерства, мотивации, наличия определенной структуры и схем взаимодействия, а также поддержания приверженности персонала корпоративным ценностям [3]. Г.В. Лямин предполагает, что эффективный контроль сотрудников за собственной деятельностью и вовлеченность в текущие операции бизнеса невозможны без формирования эффективной команды, способной на неформальном уровне организовывать собственное управление, без привлечения вышестоящих руководителей. Автор подчеркивает, что создание команды также связано с вопросами лидерства, влияния на мотивацию, а также функциональными принадлежностями команды, её влиянием на организацию [4]. С.С. Тресвятская вер- но замечает, что эффективная работа команды, основанная на достижении синергического эффекта, сопряжена со стимулированием самостоятельности и ответственности за полученные результаты работы [5].

Отметим, что заявленные тезисы в целом коррелируются с вопросами реализации названных задач. Причем, можно подчеркнуть, что значимым фактором перехода от контроля «со стороны» к самоконтролю является готовность сотрудника к самоорганизации и самоактуализации. Достижение такого состояния, как отмечает И.А. Эсаулова, попросту невозможно без развития организационной среды, которая по параметрическим характеристикам будет направлена на поддержку инициативы со стороны сотрудников [6].

В этом вопросе, выделим отличительные качества самостоятельного и несамостоятельного сотрудника (рис. 2).

Самостоятельный сотрудник:

• •    Проявляет инициативу

• •    Несет ответственность за действия

• •    Поддерживает мотивацию

• •    Гибко реагирует на новые требования

• •    Управляет временем

• •    Проявляет нестандартность мышления

• •    Стремится к постоянной коммуникации, и др.

Несамостоятельный сотрудник:

• •    Ждет указаний от руководителя

• •    Не проявляет инициативу, в том числе в "проблемных" участках

• •    Зависит от внешних стимулов и факторов поддержки мотивации

• •    Отказывается от новаторства

• •    Неэффективно управляет временем

• •    Отказывается проявлять креативность

• •    Ограничен в коммуникациях и стремлениях, и др.

Рис. 2. Отличительные черты самостоятельного и несамостоятельного сотрудника

Учитывая тезисы, содержащиеся в исследовании авторов, выделим несколько наиболее результирующих способов организации самоконтроля сотрудников:

• -    разработка и применение чек-листов;

• -    применение «планеров» (инструментов или программных приложений для планирования деятельности);

• -    создание условий управления временем;

• -    формирование четких инструкций и обязанностей сотрудника на рабочем месте;

• -    определение ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников;

• -    организация тренингов и мастер-классов по повышению собственной эффективности и т.д.

Исходя из представленных условий, которые становятся базовыми основаниями для развития самоконтроля продавцов, отметим систему необходимых управленческих шагов для управления самоконтролем продавцов (рис. 3).

Рис. 3. Управление самоконтролем продавцов

В результате, управление самоконтролем продавцов приобретает циклический характер и реализуется в векторе стимулирования персональной активности, инициативности, реальной заинтересованности. Соответственно, решение описанных задач раскрывается через систему готовности сотрудника нести ответственность за самоконтроль, за собственные действия и реализацию трудовых функций.

Отметим, что сотрудник с развитым самоконтролем осуществляет самостоятельную проверку времени, соответствия и результатов исполнения процессов, которые за ним закреплены, проверяет доведение процесса до другого сотрудника, несет ответственность за собственные действия и принятые решения, своевременно инфор- мирует руководителя о возникающих проблемах, действует проактивно, формирует систему приоритетов в выполняемых задачах и операциях, фокусируется на результате (поддерживая соблюдение регламентов по исполнению процессов), обменивается опытом с другими коллегами и стремится к улучшению. С точки зрения при- кладной составляющей управления самоконтролем продавцов, значимый характер приобретают актуальные инструменты управления самоконтролем, а именно специальное программное обеспечение, которое используется как самим сотрудником, так и вводится на уровне всей корпоративной системы управления.

Таким образом, результаты проведенного исследования особенностей управления самоконтролем продавцов в вопросах решения текущих бизнес-задач показывают высокую роль и функциональное значение перехода от пассивного и надзорного кон- троля за деятельностью сотрудников со стороны руководителя к активному самоконтролю. Вместе с тем, полный отказ от контроля в бизнесе не предусматривается

– в этом вопросе значимым инструментом становится объединение функций само- контроля сотрудников и проактивного реа гирования руководителей «со стороны» что создаст условия гармоничной организации деятельности персонала, соответствующей заданным ориентирам эффек тивности.