Управление трудом в вузе: традиции, специфика и современные технологии

В современных экономических и педагогических исследованиях обосновывается актуальность проблематики управления трудом в сфере образования, что, в основном, связывается с трансформаций общества знаний, где особая роль отводится высшему образованию. В то же время, авторы, разрабатывающие проблематику общего образования, то же самое пишут и о высшем образовании. В этом смысле «особая» роль именно высшего образования, представляется не вполне актуализированной и, как минимум, нуждается в дополнительном обосновании.

В современной России, как отмечает П.А. Емец, широко используются «новые мотивационные механизмы, не зависящие от идеологии». На место старых, идеологизированных (как следует из логики цитируемого автора) подходов, приходят другие, идет процесс «апробирования всего спектра теорий мотивации, существующих в мировой экономике» [1, 56]. Возможно ли прямое перенесение способов мотиваций и управления трудом из экономики (теорий менеджмента) в научно-педагогическую сферу, отличную от производства и продаж и имеющую свою специфику?

Именно в вузе (здесь и далее используем устоявшееся понятие, хотя оно и отсутствует в действующем законодательстве) продуцируются и аккумулируются знания, которые затем передаются обучающимся, формируя интеллектуальный капитал будущих работников и закладывая, тем самым, перспективы общественного развития [2, 14]. То же самое можно казать и о всех прочих ступенях образования, так как знания везде по своему «продуцируются», «аккумулируются», «передаются», «формируют» и «закладывают». В этом смысле важно, принимая во внимание общие концептуальные положения, выделить специфику именно высшего образования.

Вторым проблемным аспектом представляется актуализация темы. Нельзя не отметить текущие и перспективные существенные изменения условий функционирования системы высшего образования. Это разного рода (цифровые и социально-экономические) системы и механизмы оценки. Ранее мы указывали на то, что это системы оценок «профессорско-преподавательского состава» (далее – ППС) и «научно-педагогических работников» (далее – НПР), ставя в центр внимания КРI, а также необходимое (и достаточное) управленческое воздействие, которое необходимо осуществить, чтобы «существенным образом повлиять на трудовую деятельность работников вуза» [2,16].

Сегодня к этому перечню следует добавить, что система высшего образования функционирует в условиях растущей конкуренции, стрессового развития национальной экономики, проявлений глобальных угроз (таких как пандемия COVID-19) и рисков, в усло- виях противоречивого генезиса рынка труда, развитой институализованной коррупции, попыток реализации концепций академического капитализма с его российской спецификой. Всё это не может не влиять на кадры российских организаций высшего образования и их работу. Полагаем, что организационные и технически вспомогательные аспекты оценки имеют здесь именно вспомогательное значение.

В специальной литературе принято анализировать вопросы управления трудом трех категорий: «профессорско-преподавательский состав», «работники вуза» и «научно-педагогические работники», дифференциация которых чаще всего не проводится. Сразу отметим, что она вряд ли возможна по причине противоречивости ч.1 ст.50 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

В целом вопросы управления трудом в сфере высшего образования применительно к указанным категориям в современной теории управления рассматриваются аналогично сфере производства. Так, например, анализируя управление трудом в российском сельском хозяйстве, коллектив авторов критикует доминирование авторитарных моделей, которые противоречат росту сложности и информационной насыщенности современного производства, а также требований к квалификации работников. В свою очередь, как указывают авторы, высокий уровень их образования и квалификации стимулирует потребности, включая обеспечение творчества и независимости. Это в полной мере характерно и для системы высшего образования, где любая традиционная авторитарная модель будет продуцировать конфликты и снижать эффективность труда [3, 26]. Эти подходы характерны для последних десятилетий [4, 89].

В то же время, в них не прослеживается опора на отечественный, в частности, на советский опыт. Обратим внимание, что в СССР, кроме социалистического соревнования1, для вузов не существовало специально разработанных систем, методов управления трудом. Формализованные оценки сводились к нескольким показателям, в основном, так называемой «остепенённости».

Вопрос оценки эффекта методов, которым стимулировалось соревнование в советских вузах, как и его самого, как справедливо отмечает Р.Ю. Зверев, остается открытым. До сих пор сложно сделать вывод о результативности психолого-пропагандистского воздействия на сознание и поведение соревнующихся преподавателей и студентов, об эффекте слётов ударников и прочих аналогичных мероприятий [5, 115].

Главное, что следует отметить, что без применения современных, в основном западных, чисто менеджерских, разработанных для бизнеса и управления персоналом и продажами, методов, советская наука, в том числе фундаментальная, имела впечатляющие успехи, а качество подготовки специалистов признавалось как в СССР, так и в социалистических и развивающихся странах

Оценивая советскую систему образования, как не идеальную, Г.А. Бордовский, отмечает, что она внесла «свой вклад» и в «застой» и в «перестройку», но, в то же время, как подчеркивает автор: «было в ней и нечто великое, обращение к которому может стать ключом к решению проблемы существенного улучшения современного российского образования». Автор считает, что это «опора на традиционные морально-нравственные ценности», системный и научно обоснованный подход к образованию, который бы разрабатывался «специалистами в сфере образования, а не «эффективными менеджерами» [6, 36].

Здесь поднята основная проблема совокупности концепций управления трудом, которые разрабатывались в основном прикладной теорией менеджмента и управления персоналом на базе опыта эффективных менеджеров, реализованного в продажах и на производстве. Теперь же этот опыт прямо распространяется на сферу высшего образования.

Обосновываются такие подходы существенным изменением квалификационных и специальных компетентностных требований, а также новыми технологиями оценки. Такой подход представляется спорным, так как высшее образование закладывает фундамент и методы поиска, развития и применения знаний. В этом смысле формализованные технологии оценки деятельности условного профессора никак не могут определять его компетенции. В этом случае получается, что не технологии для профессора (а значит и для образования и общества), а профессор (подгоняется) под технологии, которые теперь им управляют. В этой ситуации условный профессор нацеливает свою деятельность не на качество преподавания и научное творчество, а на достижение соответствия постоянно растущим и усложняющимся формальным показателям (индикаторам) систем его оценки и управления им как рабочей единицей производства.

Российская система высшего образования пока не в полной мере отвечает требованиям развития информационной экономики, однако это не означает, что основная причина в отставании методов и механизмов управления трудом в вузе.

Формально, такое управление ориентировано на обеспечение соответствия действующей системы вузовского труда целям образования. Принимая во внимание жесткий лимит ресурсов системы высшего образования, концепция и методы управления трудом в этой сфере должны обеспечить эффективность труда, в прямом, экономическом смысле этого понятия.

Для достижения указанной цели необходимы соответствующие организационные и социально-экономические технологии, которые, дадут возможность снизить затраты времени и труда на рутинные операции (применение ДИКТ), а также оптимизировать стимулирование и оплату труда, в том числе путем обеспечения оперативности и точности рейтингов.

В своё время ставились и решались задачи теоретического осмысления рассматриваемой проблематики, уточнения категориально-понятийного аппарата, а также производился расчет применения современных технологий в управлении трудом вузе. Время и ситуация, в том числе связанная со стрессовым развитием образования (переход на дистанционные методы в связи с пандемией, отмена научных форумов и др.), а также с проблемной реализацией курса на модернизацию и инновационное развитие российской экономики, требуют внесения корректив.

В современных условиях управление трудом в целом представляется одним из видов управленческой деятельности, осуществляемой в виде системного воздействия на факторы, процессы и элементы труда.

Принимая во внимание переход к информационной экономике, в которой знание приобретает статус не просто основного ресурса, а высшей ценности, формируется потребность в сочетании хорошо себя проявивших сегментов традиционных отечественных подходов с новыми, адаптированными к российской информационной и образовательной средам, требованиям Болонского процесса.

Таким образом, в российском вузе должна быть реализована модель управления трудом, ориентированная на учёт специфики интеллектуального и творческого характера труда, формирующего интеллектуальный капитал конкретного вуза и, опосредованно и частично, российский интеллектуальный капитал.

При этом, принимая во внимание международно-признанные ценности академической автоно-мии2, управление трудом может рассматриваться как управление и как самоуправление знаниями; актив- ной вовлеченностью ППС в генерацию идей, инноваций, а также – коллективного специального и педагогического знания.

При этом внедрение социотехнических (антро-потехнических) систем, а также дигитализация процессов управления трудом рассматриваются не как самоцель и не как основной, а как технически вспомогательный программно-аппаратный и методический комплекс, который не может подменять коллегиальные органы управления, коллегиальное обсуждение и принятие решений на всех уровнях вузовской иерархии.

Именно такой подход соответствует «Повестке дня в области устойчивого развития ООН на период до 2030 года», а также документах ЮНЕСКО, которые подчеркивают, что прогресс информационно-коммуникационных технологий (далее – ИКТ) обеспечивает широчайшие возможности для ликвидации «цифрового разрыва», развития инклюзивных обществ знания.

Обратим внимание, что все международные документы в этой сфере отдают безусловный приоритет не показателям ППС как наемных работников, традиционно применимым в бизнесе при расчетах прибыли, а соблюдению прав человека, обеспечению гендерного равенства, исключению дискриминации, а также расширению возможностей.

В этой связи любые системы управления трудом могут быть ориентированы на разработанные и утвержденные ЮНЕСКО (как агентства ООН) четыре фундаментальных составляющих современных инклюзивных обществ знания. Во-первых, это свободы самовыражения и поиска, хранения, распространения и интерпретации информации, равного качества обучения для всех, а также уважения к языковому и культурному разнообразию [7]. Именно с этих позиций следует рассматривать любые усовершенствования в сфере управления трудом.

Одним из таких направлений считаем формирование единого информационного пространства вуза, а также внедрения ДИКТ, что даст возможность заложить основу для обеспечения эффективности управления трудом сотрудников вуза.

Обсуждение этих вопросов идет вот уже два десятка лет [8, 19], при этом в последние годы предпринимались не вполне удачные на наш взгляд, попытки трансформации содержания и структуры этого понятия путем дробление «единого» на «информационное» и «образовательное» пространство вуза, что представлялось «новым путем модернизации образовательной системы» [9, 253]. На деле представляется оптимальной устоявшаяся формулировка «единая», которая предполагает включение нескольких сегментов, в том числе информационного, образовательного, научного и иных. При этом их конкретизация в самом понятии представляется необязательной. Не- смотря на обилие работ по теме, общая концепция единого пространства представляется ещё «сырой». Причину мы видим в том, что большинство исследователей стремятся создать идеальную и завершенную модель, что вряд ли соответствует потребностям информационного общества с одной стороны и глобальным рискам, которые могут быть внезапными (как, например, пандемия) с другой. В этом смысле единая среда вуза не может иметь концептуально «жесткой» формы, она должна быть гибкой и самосовершенствующейся, способной мгновенно реагировать на вызовы без оглядки на то, соответствует такая реакция «жесткой» модели, или нет, руководствуясь лишь изложенными выше принципами. В этом смысле теоретическая, так и практическая разработка концепции единой среды пока все ещё отстает от требований времени.

В такую модель вполне вписывается Проект «5-100», в котором приняли участие несколько вузов. Его реализация позволила подтвердить, что проектные технологии, применяемые в сфере управления трудом обеспечивают результативность. Во-первых, в данном случае обеспечивается «таргетирование» приоритетов и перспектив развития образовательной организации, становится понятно на каком направлении сосредоточить интеллектуальные и материальные ресурсы, Во-вторых, поддерживается заданный статусом (рейтингом) вуза уровень квалификации его ППС. В-третьих, развивается сетевая структура управления трудом, с раной степенью автономии структурных подразделений. Кроме того, это позволяет стимулировать коллективный интеллект, работающий на общий результат, не утрачивая при этом индивидуальность и креативность в постановке и разрешении точечных задач.

Ранее нами были разработаны и обоснованы механизмы оценки и стимулирования сотрудников вуза на базе известных методик КРI, рейтингования, показаны возможности и преимущества применения информационно-аналитических систем, в том числе и в части преимуществ и проблемных мест отдельных технологий в формировании создании эффективной системы стимулирования труда в вузе, показано их различие, определены недостатки и трудности внедрения, связанные, в том числе со сложностью количественной оценки результатов творческого труда работников вуза [2].

В то же время, в зарубежной и отечественной практике доминируют наукометрические подходы, построенные на измерении и интерпретации научных публикаций, а если точнее – то публикационной активности их авторов, которая чем выше, тем выше рейтинг ученого. Столь простая корреляция вызывает не просто много вопросов, а активную критику, особенно в России [10]. Основной вопрос в том, на- сколько корректно и адекватно измерение и применение влияния научных статей, а также академических журналов на политику и управление образованием и наукой, в том числе и в сфере управления научно-педагогическим трудом.

Критики не без оснований, утверждают, что чрезмерная зависимость от наукометрии создала систему извращенных стимулов, создающих среду публикации или гибели, которая приводит к низкокачественным исследованиям [12, 126].

Обратим внимание на позицию Дж. Лэйн, которая, предпринимая попытку понять «суть хорошей [эффективной] науки», считает это достижимым путем объединения заинтересованных сторон в деле формирования надежной и последовательной системы измерения всех видов деятельности, которые составляют «академическую производительность».

Согласимся с цитируемым автором в том, что измерение и оценка вузовской работы сегодня – состоявшийся факт научной жизни. Именно от этих показателей зависят решения о сроке пребывания в должности, равно как и рейтинги, влияющие на финансирование университетов.

В то же время, и здесь мы вновь вынуждены согласиться с Дж. Лэйн, действующие системы измерений не вполне адекватны. В частности автор с определенной долей скептицизма подходит к наиболее распространенным показателям, в частности, современному и «модному» индексу Хирша, равно как и к индексу цитирования, которому уже более шестидесяти лет, ссылаясь на П. Кэмпбелл, в том, что все эти индексы «имеют ограниченное применение» [13].

Действительно, их недостатки всем и хорошо известны. Прежде всего, это формирование предпочтений и даже определённой предвзятости, охват лишь нескольких аспектов работы ученых, смешение реальной (настоящей) и проверенной практикой науки и работ, явно дискредитирующих науку. Несмотря на очевидность недостатков на Западе, прежде всего, в США большинство финансовых институтов, государственных и частных, используют эти показатели для оценки эффективности деятельности научного персонала и в целом университетов и научных организаций, что не может не усугублять проблем, так как такое использование означает официальное признание этих методов [14].

Применяемые сегодня показатели весьма узки и не охватывают весь спектр видов деятельности, генерируют, поддерживают и репрезентуют научные идеи, сосредоточившись исключительно на так называемой публикационной активности, практически исключив популяризацию науки, налаживание её связей с обществом, которые могут быть разнообразны.

В современной теории систем хорошо известны опасности плохих показателей, поэтому наука, а точнее наукометрика, лежащая в основе большинства моделей оценки научно-педагогического труда, должна извлекать уроки из опыта других областей, прежде всего, бизнеса. История менеджмента богата печальными примерами бонусов за явно непродуманные, а нередко и злонамеренные меры, которые привели, как о том свидетельствует, например, опыт последнего кризиса 2008-2020 годов, к негативным результатам для всего мира.

В науке абсолютизированные либо предвзятые показатели научно-педагогической деятельности, способны формировать предвзятость к кадрам, переходящую из сферы управления в сферу манипулирования.

Существует, как полагает Дж. Лэйн, огромный потенциал, чтобы добиться большего, то есть развить научное знание о научном измерении, на которое есть растущий глобальный спрос, включая спрос на показатели. Именно он, по мысли цитируемого автора, побудит заинтересованные стороны, прежде всего, это национальные финансовые учреждения и научно-исследовательские организации, а также издательства (как три основные стороны процесса) объединить свои усилия. В таком единстве они в состоянии будут формировать повестку дня, содействуя исследовательской активности, разрабатывая и используя надежные научные показатели: основанные не только на теории, но также и на релевантных данных, разработанные сообществом, имеющим реальные стимулы для их использования [15].

В российских исследованиях в большей степени описываются модели введения в университетах профессиональных стандартов с механизмами и технологиями повышения эффективности управления трудом работников. Прежде всего, это формирование модели его профессиональной деятельности, что, по сути, означает развитие идей Ф.У. Тэйлора, на базе совокупности выполняемых им стандартных трудовых функций и соответствующих квалификационных и иных требований. Также предпринимаются попытки систематизации методик оценки квалификации сотрудников вуза; реализации программ повышения квалификации в соответствии с требованиями профессионального стандарта; формирования системы стимулирования труда работников вуза с учетом уровня имеющихся квалификаций, компетентност-ной модели и индивидуальных траекторий развития; обосновано. Предполагается, что эта совокупность достаточна для обеспечения эффективности управления трудом в вуза.

Полагаем, что в условиях развития информационного общества, наиболее перспективна для разработки путей совершенствования управления трудом в сфере высшего образования дигитальная парадигма, соотнесенная с задачами российского высшего образования.

Построение такой модели требует инновационных (для российских вузов, в мировой практике они могут быть известны) управленческих технологий. Это, прежде всего, проектное управление трудом; внедрение ДИКТ во всю совокупность методов и процессов управления трудом; широкое использование международного рекрутинга для «освежения» кадров, широкое внедрение технологий КРI, а также рейтингов, как в оценке, так и в стимулировании труда, выстраивании траекторий горизонтального и вертикального карьерного роста ППС.

В то же время, дигитальная парадигма не исключает и не поглощает все остальные подходы, и в большинстве случаев, не является основной, а лишь цифровой платформой для применения совокупности как традиционных, так и новых методов и систем.