Управление трудовой карьерой персонала

На сегодняшний день в практике службы управления человеческими ресурсами среди основного мотива трудовой деятельности сотрудников (преимущественно находящихся на позиции менеджеров всех уровней и специалистов) выступает самореализация сотрудника, его желание и возможности выстроить трудовую карьеру.

В хозяйственной практике отечественных предприятий рост тенденций актуализации вопросов развития персонала посредством карьерного продвижения свидетельствует о приоритетности функций по управлению работниками непосредственными руководителям. Существующая система кадровых служб, неадекватная современным реалиям, неподготовленность руководства к регулированию сотрудниками непременно оказывают воздействие на общую управленческую философию и культуру компании, на общем морально-психологическом климате в коллективе, на взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к снижению заинтересованности и демотивации работников в выполнении должностных обязанностей, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Поэтому руководителям различных уровней следует уделять внимание вопросам эффективного управления трудовой карьерой работников. Успех, достижения человека в профессии, его карьерой напрямую определяют эффективность его профессиональной деятельности.

Карьера - быстрое и успешное перемещение в общественных, научных, служебных или других сфер; достижение популярности, славы или материальной выгоды. Слово «Карьера» употребляется также для определения рода занятий, профессии, например, карьера артиста, карьера врача и тому подобное [1].

Каждый человек в силу различного воспитания, образования, социального положения и т.д. имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому планирование карьеры является личным процессом. Вместе с этим потребность в совмещении личных качеств и интеллектуальных возможностей людей с конкретными местами работы устанавливает перед службой управления персоналом задачу регулирования карьерным процессом.

Что представляет собой понятие «карьера»? Карьера - глобальный процесс, который меняется и развивается на протяжении всей жизни человека. В общем смысле карьера - некая последовательность стадий развития человека в профессиональной деятельности, но и не только профессиональной (семья, досуг и т.д.)

Следует раскрыть понятия пути карьерного продвижения, виды карьеры.

Классификацию карьеры следует производить по соответствующим признакам (основаниям):

• -    цель карьеры (личная и трудовая карьера);

• -    вид трудовой карьеры (деловая - продвижение по служебной иерархии, профессиональная - рост, умение и навыков);

• -    скорость продвижения, последовательность прохождения карьерной лестницы (скоростная, нормальная, суперавантюрная, авантюрная, типичная, последовательно-кризисная и другие виды карьеры);

• -    среда рассмотрения карьеры (профессиональная (по линии специализации и транспрофессионализации) и организационная

(внутриорганизационная (вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая, карьера специалиста, карьера управленца) и межорганизационная (специализированная и неспециализированная));

• -    характер протекания (линейная и нелинейная карьера. При линейной карьере процесс происходит размеренно и бесперебойно, тогда как нелинейная карьера подразумевает движение, которое происходит скачком или прорывом. Зачастую в данных видах карьеры выделяется застой (спад, тупик), стадия отсутствия определенных значимых перемен в карьере);

• -    уровень стабильной, непрерывной работы (стабильная и нестабильная, прерывистая и непрерывная);

• -    возможность воплощения карьеры (вероятная (лично выстраиваемая человеком жизненная трудовая основа его планов, потребностей, возможностей, задач) и реальная (та, которую получилось достичь в определенный период времени));

• -    содержание изменений, которые происходят в процессе карьеры:

• 1)    властная карьера заключается в формальном росте оказания влияния в компании с помощью движений вверх по лестнице управления, либо с повышением неформального авторитета сотрудника в компании;

• 2)    квалификационная карьера подразумевает профессиональное движение вверх, по тарифным сеткам той или иной специальности;

• 3)    статусная карьера – это повышение статуса сотрудника в компании, которое выражается либо назначением очередного статуса за выслугу лет, либо почетным званием за значительное вложение в развитие компании) и тому подобное [2].

Трудовая карьера представляет собой индивидуальную последовательность важных объектов трудовой деятельности, которые связаны с изменениями положения сотрудника по вертикальной шкале трудности работы или социальной лестнице рабочего места. «Трудовая карьера» – понятие более общее в сравнении с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.д. Карьера персонала в компании строится исходя из желаний самих сотрудников реализовать личные профессиональные возможности и интереса организации в продвижении конкретных сотрудников.

Планирование карьеры на базе создания кадровых резервов – главная часть развития кадров в компании, которая дает возможность персоналу понять, какие должности они могут занять, если получат соответствующие положительные навыки при определенном исходном условии. План карьеры в отличии от плана развития не нацелен на конкретное рабочее место, а отражает лишь профессиональную деятельность в компании. Они создаются на базе тщательных анализов деятельности, т.к. располагают сильными мотивирующими действиями, которые при неблагоприятном условии может повлечь за собой серьезное разочарование и увольнение сотрудника.

Планирование карьеры – компонент направления кадровой деятельности в компании, ориентированный на выявление стратегий и ступеней развития, а также продвижения сотрудников.

Для планирования карьеры ставятся цели развития и пути к ее достижению. Под путем достижения понимают иерархию должностей, на которых необходимо поработать для того, чтобы достичь целевую должность. Под развитием карьеры подразумевается последовательность действий, принимаемые сотрудников для достижения плана [3].

Планировка и регулирование развитием карьеры призывают сотрудников и компанию применять определенные дополнительные усилия (если она оказывает поддержку данного процесса), но наряду с этим, показывает ряд положительных сторон, как самим сотрудникам, так и компании.

Компания приобретает ряд следующих преимуществ:

• -    мотивированного и лояльного сотрудника, который связывает свою деятельность в профессиональной сфере с данной компанией, что увеличивает эффективность работы и уменьшает текучку кадров;

• -    шанс осуществлять планировку профессионального развития сотрудников учитывая их личные интересы;

• -    план развития карьеры отдельного сотрудника в виде важнейшего источника выявления потребности в профессиональной переподготовке;

• -    команду сотрудников, которые заинтересованы в профессиональном развитии, подготовлены и мотивированы для повышения на руководящие должности.

Выявление этих и других положительных сторон заставило руководителей многих компаний начать организовывать формальную систему регулирования развитием карьеры своего персонала. Одной из максимально популярных моделей регулирования данными процессами стала модель партнерства по планировке и развитию карьеры.

Партнерство подразумевает сотрудничество сторон – сотрудника, его руководства и служб управления персоналом. Сотрудник отвечает за планировку и развитие своей карьеры или, другими словами, считается владельцем данной процедуры.

Практика планирования карьеры в компании заключается в совмещении личного ожидания в сфере своей карьеры с потенциалом, который доступен в выбранной компании. Когда компания понимает значимость планирования карьеры, она обязана предоставить своему персоналу различные возможности, включающие простую программу в виде обучения, либо детализированную консультационную услугу для улучшения индивидуального плана повышения по карьерной лестнице.

Такая программа считается максимально ценной, в том случае, когда она систематически предлагается; открыта для всего персонала; модифицируется, в случае, если их оценивание демонстрирует необходимость в изменении. Общая цель данных программ - это сопоставление потребности и цели сотрудника с текущей или будущей возможностью повышения, которая имеется в компании.

С целью удержания на своих рабочих местах высококвалифицированного персонала, способствующего увеличению репутации компании, большинство фирм осуществляют проектирование параллельной модели карьерного роста: для руководства и для рядового сотрудника. Параллельная система карьерного роста требует реформы критериев проведения оценки трудности выполняемых работ.

В рамках исследования следует особо остановиться на управлении трудовой карьерой специалистов, т.к. данная категория работников является источником создания материальных и интеллектуальных ценностей предприятия, это работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. Их отличает соответствующий уровень образования, профессионализм, наличие лидерских способностей и творческого потенциала, высокая степень деловой и социальной активности в трудовом коллективе. Поэтому текучесть среди специалистов серьезно отражается на результатах деятельности всего предприятия. Эффективность предприятия напрямую зависит от профессионализма его сотрудников.

Персонал является носителем «человеческого капитал», который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала предприятия, для развития которого необходимы постоянные и значительные инвестиции в «человеческий капитал». Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации, во-вторых, к прямой потере инвестиций в «человеческий капитал».

Таким образом, стоит сделать акцент, что регулирование развитием карьеры специалиста содействует созданию внутрифирменных рынков трудовой деятельности и развитию своего профессионального потенциала.

Решение данных вопросов зачастую становится максимально важным, чем вовлечение посторонних кадров. Если «консервативная» политика кадров придавала сотруднику исключительно объективное поведение, то на сегодняшний день необходимо энергичнее, с объективных позиций, принимать во внимание также и отдельного сотрудника с его индивидуальным запросом и способностью. Повысившаяся степень знаний, возрастающее самосознание, увеличенные запросы к готовности взять на себя обязательство сделали сотрудника максимально зрелым для планирования своей собственной, индивидуальной карьеры.