Управление трудовой мотивацией в рамках профессионального обучения

Стремление к пониманию мотивов человеческой деятельности лежит в основе развития теорий мотивации. В современных источниках принято выделять три основные группы теорий: содержательные, процессуальные, а также теории, описывающие отношение человека к труду. Содержательные теории основаны на анализе потребностей человека и их взаимосвязи с мотивацией. К их числу относят: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию К. Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Д. Макклелланда, а также теорию двух факторов Ф. Герцберга. Процессуальные теории содержат анализ распределения человеческих усилий в соответствии с его ожиданиями. Существуют несколько процессуальных теорий мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Л. Портера–Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, теория усиления Б. Скиннера. Над изучением отношения человека к труду и влиянием его на мотивацию работали Уильям Оучи и Дуглас Макгрегор [1].

Наиболее интересными в рамках изучения взаимосвязи мотивации персонала и профессионального обучения являются содержательные теории. Формирование у сотрудника осознания необходимости развития является залогом результативного менеджмента.

Кибанов А.Я. рассматривает обучение персонала в качестве основного пути получения профессионального образования; по мнению автора, это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей и наставников [2]. В зависимости от целей, преследуемых работником и работодателем в процессе обучения, будет формироваться и механизм мотивации к развитию. В общем виде его принято представлять как взаимосвязь потребности, стимула, мотива, цели и непосредственно деятельности. Интересна точка зрения, выделяющая в структуре мотивационного механизма факторы внешнего и внутреннего воздействия [3].

Под влиянием данных факторов, по мнению авторов, у сотрудника формируется стремление к достижению поставленных целей. При этом следует отметить, что постановка целей трудовой деятельности может осуществляться как работодателем, так и непосредственно работником. Исходя из вышеизложенного, смоделируем возможные механизмы внешнего и внутреннего воздействия, актуальные для формирования мотивации персонала к обучению.

К механизмам внешнего воздействия можно отнести: принуждение и побужде- ние, в последнем, в свою очередь, принято выделять материальное и моральное побуждение. Принуждение, под которым понимаются различные меры административного воздействия, может быть эффективным стимулом к обучению в том случае, если речь идет об организациях, осуществляющих свою деятельность в строго регламентированных сферах. Например, медицинский работник, не имеющий действующего сертификата, не сможет приступить к выполнению профессиональных обязанностей, следовательно, механизм принуждения в таком случае будет исходить из норм существующего законодательства.

Материальное побуждение, если рассматривать его в контексте мотивации к обучению, не является распространенным механизмом, поскольку связано со значительными затратами. Работодатель преследует вполне логичную цель: обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов, что подразумевает минимизацию расходов на персонал при сохранении относительно высокой производительности труда. Иными словами, в настоящее время, инвестиционная привлекательность человеческого капитала понятна не всем менеджерам, поскольку сопряжена с определенными рисками и носит долгосрочный характер [4]. Так, некоторые руководители полагают, что, вкладывая в обучение персонала, они развивают в нем потенциал, позволяющий переоценить не- которые аспекты трудовой деятельности и принять решение о смене работодателя или же об улучшении условий труда, повышении заработной платы и т.п.

Моральное побуждение может применяться с целью повышения привлекательности обучения для сотрудников. Определенно, чаще этот вид побуждения связан с эффективностью труда, например, во многих компаниях существуют т.н. "доски почета", содержащие информацию о сотрудниках, показывающих высокие результаты трудовой деятельности. Мотивировать персонал к обучению посредством применения морального побуждения могут руководители организаций, для которых характерна сложная организационная структура и значительный уровень внутрифирменной конкуренции. В таких условиях сотрудники будут заинтересованы в получении новых знаний и умений, которые помогут им в конкурентной борьбе за рабочие места.

Интересным для изучения является также механизм внутреннего воздействия, характеризующийся влиянием на формирование мотивации человека внутренних движущих сил. Внутренняя мотивация будет связана с удовлетворением человеком определенных потребностей, а в процессе обучения перед человеком откроется возможность их реализации. Сопоставим категории потребностей с возможностями их реализации в процессе профессионального обучения (табл.).

Таблица. Возможности реализации потребностей в процессе профессионального обучения

Такие методы обучения, как наставничество, коучинг характеризуются постоянным контактом между объектом и субъектом процесса обучения, позволяющим ре- ализовать сотрудникам социальные потребности [5]. В процессе получения новых знаний выстраиваются не только профессиональные отношения, но и личные, позволяющие повышать эффективность образования: применяется индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Потребность в уважении и признании реализуется посредством применения методов руководящих кадров и делегирования функций. Данные методы позволяют сотруднику повысить уровень собственной значимости, ощущать себя важным звеном в системе трудовых отношений. Ответственность за самостоятельно принятые решения становится для работника внутренним катализатором, стимулирующим рост и развитие потенциала.

Через деловые игры, семинары, мозговой штурм сотрудники могут развивать творческие способности, искать принципиально новые, интересные пути решения производственных проблем.

Рост и развитие личности, активизация процессов самопознания - результаты, ха- рактеризующие такие методы обучения, как лекции, тренинги, программированные курсы, самообразование. В данном случае сотрудникам предоставлена возможность избирательно изучать интересный лично для них материал. Это весьма показательно, поскольку, анализируя, какая часть образовательной программы была усвоена, можно определить вектор дальнейшего развития потенциала работника, понять мотивы его деятельности.

В ходе проведенной работы была установлено, что управление мотивацией персонала к обучению включает (рис.):

• -    определение ведущего мотивационного механизма;

• -    выявление категории потребностей или механизма внешнего воздействия (по-буждение/принуждение);

• -    выбор метода обучения в зависимости от категории потребности.

  

  Рис. Управление мотивацией в профессиональном обучении

  
  

Таким образом, в рамках эффективного сонал должен учитывать сферу деятельно- управления человеческими ресурсами, сти организации, анализировать перспек- можно сделать вывод о том, что при определении ведущего мотивационного механизма в обучении, административный пер- тивы применения механизмов внутреннего и внешнего воздействия, осуществляя индивидуальный подход к сотрудникам.