Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании

Вопросы трудового поведения персонала поднимались на протяжении всего периода существования управленческих наук, еще К. Маркс поднимал вопрос высокой роли человека в организации «Идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка: во всех случаях они могут выводить только за пределы идей старого порядка. Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осуществления идей требуются люди, которые должны употребить практическую силу». А затем и такие классики как Ф. Тейлор и М. Вебер развивали научную организацию труда. Свою актуальность данная тема не теряет и до сих пор.

Возросшая актуальность управления персоналом во многом определяется глобализацией общества и развитием информационных процессов. Любые инновационные технологии, разработки быстро становятся достоянием конкурентов, даже если этого не происходят, в условиях современного стремительно развивающегося рынка, «сегодняшние» новые технологии «завтра» – уже пережиток прошлого. В этих условиях одна из первейших задач – устойчивость компании.

Эффективное управление персоналом, на сегодняшний день, – важнейший детерминирующий фактор, как успеха организации, так и повышения ее стабильности. Человек выступает основным ресурсом достижения цели организации. Что управление организацией, прежде всего, – управление людьми, говорили еще в 1930-х гг, однако сейчас возрастает роль управления именно персоналом, т.е. акцентируется внимание на рядовых работниках, возобладает тактический подход к управлению.

Трудовое поведение — это комплекс определенных последовательных действий и поступков работника. Не смотря на то, что трудовое поведение это сознательно регулируемый комплекс, он также включает в себя разнообразные поведенческие реакций работников на организационные воздействия (стимулы, требования, поощрения и санкции).

Трудовое поведение проявляется в определенной социокультурной среде компании. Именно данная среда задает направление поведения подчиненных, которое может быть как функциональное, способствующее эффективной деятельности организации, так и дисфункциональное. Цель формирования трудового поведения – эффективное управление человеческими ресурсами при помощи системы мероприятий для достижения главной цели организации и повышения ее устойчивости на рынке.

Где трудовое поведение работника выражается в количестве работы, качестве работы, времени работы, т.е. в эффективности. Личность – личностные факторы – трудовой потенциал. Внешняя среда – пространство действия (стоит уточнить, что именного психологическое пространство, а не географическое), которое включает в себя планирование, контроль, мотивацию и т.д.

Трудовой потенциал исполнителя это некая система, включающая в себя три элемента:

• 1.    Психофизиологический – способности и склонности работника, состояние его здоровья, работоспособность, тип нервной системы, темперамент, черты характера и т.д.

• 2.    Квалификационный – широта и глубина общих и специальных знаний, комплекс трудовых умений и навыков, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности.

• 3.    Мотивационный – ценностные ориентации, потребности, мотивы в сфере труда.

В совокупности первые два элемента представляют собой способность работника исполнять задания, поручения, а третий элемент – желание работника исполнять данное задание или поручение.

Что касается влияния руководителя на эти элементы – оно ограниченно из-за их стабильности, при системе подборки персонала руководствуются принципам «нужный человек на нужное место». В отличии от психофизиологического элемента, на который повлиять почти не возможно, на квалификационный можно повлиять через систему развития персонала (обучение и повышение квалификации). Повлиять на мотивационный потенциал исполнителя можно через систему стимулирования его трудовых усилий.

Современному бизнесу свойствен дефицит высококвалифицированных специалистов и доступность огромной базы информации, в связи с этими условиями возникло такое направление в кадровом менеджменте, как «Хэдхантинг» или в переводе с английского «охота за головами». Данный метод связан с наймом менеджеров среднего и высшего звена. Он заключается в переманивание сотрудника из одной компании в другую.

В рамках данной технологии может быть 2 подхода: 1- компания заказывает определенные характеристики необходимого специалиста, а охотник за головами ищет его; 2- компания выбирает конкретного специалиста, охотник – настраивает контакт с ним. В основном, конкретных кандидатов выбирают на основе общедоступных рейтингов успешных специалистов или публикаций (статей, репортажей, интервью), на основе информации (отчеты, брошюры) публикуемой самой компанией, где работает выбранный специалист.

Нововведения коснулись и дифференцированной системы вознаграждений. На смену широко распространённой тарифной системы оплаты труда в Россию приходит грейдерная система. Привлекательность данной системы для современной ситуации на российском рынке в том, что она служит альтернативой такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, что ухудшает внешнюю среду влияющую на поведение персонала, демотивирует работников.

В рамках данной системы для работников одной должности оклад не фиксированный, он представляет собой некий диапазон заработной платы. Работники делятся на грейды ( в переводе с англ. Классы) от которых и зависит уровень оплаты труда. Другими словами, существует нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности. Отношения работника к определенному грейду зависит от комплекса факторов.

Особенность данной системы в том, что работник может развиваться в рамках одного уровня в организации. То есть повышение заработной платы не связано с повышением в должности, а только с достижениями и эффективностью работы. Данный метод воздействия на поведения персонала заключается в заинтересованности работников в улучшении трудового поведения, также дифференцируя зарплату, управленец демонстрирует какое поведение поощряется.

Именно искусство управления поведением людей становится в современном деловой среде одним из решающих условий, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и организаций, устойчивости их развития, перспективности долгосрочного присутствия на рынке.