Управление вознаграждением персонала как задача системы грейдов

Обобщающим показателем развития общественного производства, основой любой организации и её главным богатством являются человеческие ресурсы (совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ) [1]. Было время, когда считали, что робот, автомат или машина заменят труд человека в большинстве организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и потеснила человека в отдельных подразделениях организаций, роль и значение человека в них не только не изменились, но и вышли на новый, более высокий уровень. При этом человек стал самым ценным и самым дорогостоящим «ресурсом».

В настоящее время главной задачей управления любой организацией является создание системы надежного достижения поставленных владельцами и руководителями стратегических целей. Именно эффективное управление деятельностью руководителей и персонала организации определяет успех бизнеса. Исходя из этого, на первый план в управлении персоналом выходит проблема мотивации человеческих ресурсов, одним из важнейших рычагов которой является материальное и не материальное стимулирование сотрудников. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы любой организации.

Вопросы вознаграждения персонала за труд давно и широко изучены, но проблема оценки должностей является отстающим звеном в управлении многих современных организаций. Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы как работодателя, так и сотрудников. Любая организация, компания или холдинг старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы и работник был достаточно стимулирован, и работодатель получил как можно большую выгоду.

Американский ученый Эдвард Хей создал методику «Грейдирования персонала»[2]. Часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею». Эта методика прошла испытание временем, поэтому спрос на неё в последнее время всё больше и больше возрастает. Именно система грейдов позволяет соединить оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Грейды - это иерархия должностей компании, на основе которой устанавливаются должностные оклады, переменная часть вознаграждения и социальные льготы [3].

Но не следует путать грейды и компетенции, так как грейды - это инструмент категоризации работников организации, а компетенции -показатели оценки работников. В идеале в процессе стимулирования работников их адекватная категоризация должна быть подкреплена эффективной системой оценки компетенций.

Система грейдов - система начисления должностных окладов на основе бально-факторного метода и матрично-математических моделей.

Система грейдов помогает решить многие проблемы, связанные с персоналом и имеет свои определенные преимущества:

• -    она позволяет определить ценность каждой должности и выстроить иерархию;

• -    повышает эффективность фонда оплаты труда на 20%, помогает управлять им и делает систему начисления заработной платы более гибкой;

• -    создает систему карьерного роста, обучения и дальнейшего развития персонала;

• -    формирует эффективную систему мотивации персонала и позволяет отрегулировать дисбаланс зарплаты на предприятии[4].

Когда правила начисления заработной платы становятся понятными, то ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки, сразу отпадают и становятся на нижнюю ступень в ранжировании должностей. Тем временем те, кто добросовестно и качественно выполняет свою работу, или же работает с особым интересом и энтузиазмом, а возможно и привносит в организацию какие-то новшества и разработки, автоматически повышают свой базовый оклад и получают вознаграждения за свой труд, как материальные, в виде премий, подарочных сертификатов, бесплатных поездок, подарков, дополнительное обучение за счет работодателя, предоставление служебного автомобиля; так и не материальные - предоставление больших полномочий, гибкий рабочий график, награждение грамотами и похвальными листами, помещение их фотографий на стендах в организации, присвоение звания «лучший работник месяца» и другое;

• -    дает возможность определить базовый оклад нового сотрудника организации;

• -    позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;

• -    гарантирует карьерный рост лучших сотрудников;

• -    облегчает процесс изменения и корректировки зарплат персонала;

• -    оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

В настоящее время, система грейдирования персонала становится все более востребованной среди крупных организаций. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда современные руководители стали лучше понимать значимость персонала и больше внимания уделяют вопросам его материальной и нематериальной мотивации. Компании, чья система вознаграждения персонала построена на основе грейдов, являются более привлекательными для квалифицированных и трудолюбивых специалистов. За счет прозрачной и эффективной системы вознаграждения работников эти организации получают определенные конкурентные преимущества.

В условиях глобализации меняется экономика, а с ней характер труда и его стимулирование. На первый план выходит высшая ступень мотивации работников - через самореализацию и самосовершенствование. А это значит, что лучшие человеческие ресурсы в полной мере реализуются только там, где персонал испытывает постоянную мотивацию и получает должное вознаграждение за свой труд. Именно система грейдов реализует это целиком и полностью.   Она позволяет заинтересовать работников на достижение высоких конечных результатов деятельности всей организации и обеспечивает её процветание. Поэтому расширение сферы использования данного инструментария в крупных организациях является целесообразным и необходимым.