Управление знаниями как инструмент развития человеческого капитала в проектной деятельности

В современном мире цифровизация, глобализация и усиливающаяся конкуренция диктуют организациям потребность в оперативном реагировании на новые вызовы и эффективном управлении своими ресурсами. Одним из наиболее значимых ресурсов предприятия на текущий момент является человеческий капитал, которым необходимо корректно управлять для непрерывного развития компетенций сотрудников и повышения эффективности межличностных взаимодействий.

Способность организации работать со знаниями сотрудников становится приоритетной задачей, так как при правильном управлении возможно не только повышать эффективность деятельности и конкурентоспособность организации, но и усиливать компетенции сотрудников, развивать межличностные коммуникации и поддерживать процесс организационного развития. В проектной деятельности, которая характеризуется временными и ресурсными ограничениями, управление знаниями приобретает особую значимость, позволяя усиливать компетенции членов проектных команд и повышать эффективность межличностных взаимодействий.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена возрастающей сложностью проектов и необходимостью скорой адаптации к изменениям со стороны внешней среды, что может быть обеспечено посредством эффективного управления входящими и исходящими

Ларионова Екатерина Игоревна – магистрант Высшей школы бизнес-инжиниринга Санкт-Петербургского Политехнического университета Петра Великого

E. Larionova – Master’s student of Higher School of Business Engineering, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University

потоками информации. Управление знаниями является важным условием для своевременного информирования и обмена знаниями между всеми заинтересованными лицами, что влияет на качество достижения поставленных целей.

Анализ существующих подходов к термину «знание». Понятие «знание» является достаточно многогранным и всеобъемлющим, в связи с чем в зависимости от взгляда и позиции исследователя каждый из авторов в различные периоды времени по-своему трактовал данный термин. Проведенный анализ научной литературы позволил выделить группы авторов, классифицированные по подходам к интерпретации понятия «знание». Сравнительный анализ приведен в Таблице 1.

Таблица 1. Сравнительный анализ подходов к определению термина «знание»

Подход	Фокус внимания	Группа авторов	Определение термина «знание»
Философский	Теоретическое осмысление знания, его источники и критерии истинности	Аристотель	Результат логического умозаключения, основанного на опыте и наблюдении [2]
		Платон	Обоснованное истинное убеждение [11]
		Иммануил Кант	Результат взаимодействия чувственного восприятия и рассудочного мышления [7]
Когнитивнопсихологический	Механизмы формирования знания в мозге человека (восприятие, память, мышление, обучение)	Жан Пиаже	Результат активного взаимодействия с окружающей средой и прохождения определенных стадий развития [10]
		Лев Выготский	Результат когнитивных процессов и социального взаимодействия в «зоне ближайшего развития» [3]
Информационнотехнологический	Формализация знаний для их структурирования, хранения, обработки и передачи с помощью информационных систем	Карл Вииг	Организованная информация для решения задач и принятия решений [16]
Организационноуправленческий	Управление знаниями для достижения стратегических целей организации	Томас Стюарт	Интеллектуальный капитал, включающий в себя опыт, навыки и информацию, который влияет на эффективность и конкурентоспособность [15]
		Лоуренс Прусак	Стратегический ресурс, используемый для создания ценности и формирования корпоративной культуры путем распространения и применения информации внутри организации [12]

В результате выполнения сравнительного анализа выявлено, что философский и когнитивно-психологический подходы исследуют понятие «знание» с теоретической точки зрения, направленной на определение истинности и обоснованности, в то время как информационно-технологический и организационно-управленческий подходы направлены на практическое освоение знаний, их структуризацию, формализацию и применение для выстраивания системного подхода к работе с интеллектуальными активами. Применительно к современным предприятиям наиболее значимыми для принятия решений и устойчивого развития организаций подходами являются информационно-технологический и организационно-управленческий, которыми необходимо эффективно управлять.

Управление знаниями. Концепция управления знаниями, как самостоятельный научный раздел, начала формироваться в конце ХХ века, а точнее, в начале 1990 годов, под влиянием роста объемов обрабатываемой информации, совершенствования бизнес-процессов, появления и развития информационных технологий [16].

Изучение различных точек зрения таких научных деятелей, как Карл Вииг, В. Я. Дубровин, С. Д. Ильенкова, Т. Девенпорт и Л. Прусак, относительно определения понятия «управление знаниями» позволило выявить, что оно охватывает такие основные аспекты деятельности, как организационный, социальный, технологический, управленческий и культурный, для обеспечения сбалансированности, доступности и структуризации процессов по обращению с интеллектуальным капиталом предприятия [16; 5; 12].

Таким образом, на основе проанализированных мнений различных исследователей можно сформулировать обобщенное определение термина. Управление знаниями — систематический процесс создания, аккумуляции, актуализации, хранения, распространения и применения различных знаний, находящихся в организации, для повышения эффективности ее деятельности и адаптации к динамическим изменениям условий окружающей среды.

Исходя из определения термина управление знаниями, можно выделить основные стадии жизненного цикла управления знаниями:

• 1.    Идентификация и генерация знаний – выявление существующих и выработка новых в организации знаний, их источников и местонахождения.

• 2.    Систематизация имеющихся знаний – преобразование обнаруженных знаний в формализованный, структурированный и удобный для хранения вид.

• 3.    Обеспечение хранения знаний – формирование единой базы знаний.

• 4.    Распространение знаний – обеспечение осведомленности всех сотрудников о созданной базе знаний.

• 5.    Применение знаний – использование закрепленных в базе знаний сведений в ходе выполнения должностных обязанностей и принятия решений.

• 6.    Мониторинг и обновление знаний – наполнение, актуализация и архивирование содержащейся в базе знаний информации [4].

Жизненный цикл управления знаниями позволяет проследить последовательность движения знаний от создания до утилизации, включая в себя накопление, распространение и использование в пределах организации выработанных данных, обеспечивая основу для формирования и развития человеческого капитала.

Модели управления знаниями . Для эффективного управления знаниями необходимо их дифференцировать, понимать, с какими знаниями доводится работать предприятию. Японские ученые И. Нонака и Х. Такеучи выделяют 2 типа знаний – явные и неявные.

Явные знания — знания, которые можно формализовать, структурировать и задокументировать в понятном и удобном виде для их последующего использования и распространения.

Неявные знания — знания, которые трудно регламентировать вследствие того, что они формируются на основе практического опыта, личностных качеств и навыков, интуиции и привычек отдельных индивидуумов [13].

Модели управления знаниями представляют собой совокупность принципов, подходов и инструментов для обеспечения прохождения интеллектуальными активами организации всех стадий жизненного цикла, рассмотренных ранее. Наиболее популярными моделями управления знаниями являются: SECI, DIKW, Wiig [1; 14; 16]. Проведен обзор данных моделей управления знаниями, в результате которого сформирована Таблица 2 со сравнительным анализом моделей по ряду критериев.

Таким образом, проведенный анализ существующих моделей управления знаниями отражает их разносторонность и широкую применимость в условиях современных предприятий. Наиболее значимыми с точки зрения развития человеческого капитала являются модель SECI, которая подразумевает процесс обмена и передачи неявных знаний в ходе межличностного общения, совместной деятельности и группового обучения, а также модель Wiig, которая подчеркивает роль компетенций сотрудников и качество применяемых ими знаний для получения практической ценности. Обе модели имеют социальную природу и акцентируют внимание на человеке, который является создателем, носителем и интерпретатором знаний.

Таблица 2. Сравнительный анализ моделей управления знаниями

Критерий сравнения	Модель SECI	Модель DIKW	Модель Wiig
Цель	Обеспечить непрерывный процесс создания знаний	Понять эволюционный путь знаний	Повысить качество и эффективность управления знаниями
Основной замысел	Циклическая трансформация знаний между неявной и явной формами	Иерархическое преобразование данных в мудрость	Систематизация и обеспечение полезности знаний для достижения целей
Характер модели	Динамическая, цикличная, нелинейная, основана на взаимодействии	Линейная, абстрактная	Функциональная, направлена на практическую реализацию
Типы знаний	Явные, неявные и их преобразования	Преимущественно явные	Все типы знаний
Фокус внимания	Коммуникация, совместная работа и групповое обучение внутри организации	Классификация, формализация и упорядочивание информации	Систематизация знаний для имплементации в операционную деятельность
Роль человека	Источник, создатель, распространитель и трансформатор знаний	Пассивный компилятор для достижения мудрости	Обладатель совокупности знаний для принятия взвешенного и обоснованного решения
Преимущества	Гибкость, инициативность, учет и применение неявных знаний	Доступность и универсальность работы с информацией	Комплексный подход к эффективной работе с информацией
Недостатки	Сложность практической реализации, необходимость наличия развитой корпоративной культуры обмена знаниями	Не охватывает контекст неявных знаний, недостаток четкости критериев разделения уровней	Высокие трудозатраты, недостаточно учитывает эволюцию знаний

Роль знаний в проектной деятельности. В текущих реалиях все больше организаций различных сфер деятельности переходят к проектно-ориентированной модели управления, которая подразумевает решение поставленных задач в рамках проектов, ограниченных по времени, ресурсам и целям.

В условиях проектной деятельности возрастает роль знаний, как интеллектуального актива, ведь ежедневно в проектных командах генерируется и используется большое количество информации, которую важно уметь быстро находить, правильно интерпретировать, адаптировать под решаемую задачу и эффективно использовать для достижения конечной цели как внутри команды, так и за ее пределами.

Проектная деятельность в организации обусловлена несколькими характеристиками, создающими риск потери накопленных за время реализации проекта знаний или их неэффективного применения:

• -    ограниченность по времени:   по завершении проекта команды часто

расформировываются, что приводит к остановке процесса накопления и передачи знаний, так как они не зафиксированы, либо участники теряют доступ к данным;

• -    частая смена участников команды: состав проектной команды может видоизменяться, например, кто-то уйдет в отпуск, заболеет или уволится, в таком случае все его знания, опыт и накопленные материалы будут утеряны, что затормозит деятельность команды и качество реализации проекта;

• -    высокий уровень неопределенности: так как проект нацелен на создание уникального результата, то готового решения не существует, соответственно проектной команде

необходимо на основе уже реализованных кейсов и накопленного опыта адаптировать эти данные;

• -    большие объемы информации: в ходе проекта генерируется и применяется значительное количество разнообразной по тематикам информации, неправильная организация накопления и хранения которой может привести к ее потере;

• -    быстрый темп работы: проект осуществляется в условиях регламентированных временных ограничений, из-за которых порой участники команды не успевают фиксировать и документировать ключевую информацию и выводы, либо делают это не с должным уровнем качества, что в последствии несет риск утери важных сведений и заключений [6].

Таким образом, для успешной реализации проектной деятельности необходимо уметь управлять корпоративными знаниями и адаптировать существующие способы управления знаниями под собственные нужды и требования, чтобы не терять интеллектуальный капитал, а только приумножать его, сохраняя и масштабируя объемы знаний. При этом ключевую роль играет человеческий фактор, ведь именно члены проектных команд обеспечивают развитие и масштабирование знаний в проектах через готовность делиться собственным опытом и межличностные взаимодействия, что напрямую ведет к понимаю управления знаниями как инструмента развития человеческого капитала.

Управление знаниями как механизм развития проектных команд. Проектная деятельность требует высокой вовлеченности членов проектных команд, оперативного обмена информацией и постоянного развития компетенций для успешной реализации всех поставленных целей. На основании проведенного анализа специфики сфер управления знаниями и проектной деятельности можно выявить основные характеристики, которые поясняют, почему грамотно выстроенное управление знаниями в проектах является важным инструментом развития человеческого капитала.

• 1.    Развитие компетенций и рост профессионального мастерства членов проектных

• 2.    Улучшение межличностного взаимодействия.

• 3.    Сохранение и воспроизводство интеллектуального капитала.

• 4.    Ускоренная адаптация новых членов команды.

команд.

Управление знаниями обеспечивает членам проектных команд доступ к уже накопленному за определенный период времени опыту, лучшим практикам, проведенным ретроспективам, структурированным материалам и экспертным мнениям. Это позволяет действующим членам команды быстрее осваивать новые компетенции, расширять кругозор и повышать объем и качество профессиональных способностей и экспертизы. Вследствие чего, настолько вовлеченные и подкованные сотрудники становятся ценным ресурсом для организации, что усиливает ее человеческий капитал.

В процессе реализации проекта членам команды приходится коммуницировать с большим количеством заинтересованных сторон и осуществлять совместную деятельность. Такие социальные процессы, как обучение, наблюдение, наставничество, обмен опытом, становятся фундаментом для устранения барьеров при общении и обмене информацией, развития культуры поддержки, открытости и сплоченности для решения общих задач, а также повышения качества реализации проектов за счет интенсивного общения с коллективом.

Как уже упоминалось, для проектной деятельности характерны частные смены участников, в связи с чем при уходе одного из членов команды необходимо зафиксировать все его наработки, решения и подходы в единую базу, чтобы сохранить весь накопленный результат его деятельности для дальнейшего применения уже другими членами команды. Постепенное сохранение ключевых данных и результатов способствует формированию организационной памяти, наращивать интеллектуальный капитал организации и передавать ценный опыт от одних сотрудников к другим.

Новые члены команды часто сталкиваются с большим объемом неизвестной или неструктурированной информации и тратят много времени на то, чтобы обработать все сведения, поступающие из разных каналов. Накопление и создание обучающих материалов, инструкций, правил в единой базе знаний позволяет новым членам команды быстрее адаптироваться и осваивать деятельность, оперативно находить нужные материалы и изучать опыт прошедших стадий проектов. Команда начинает работать более продуктивно и устойчиво, т.к. снижается нагрузка на действующих членов команды, которым не приходится тратить много времени на адаптацию новых сотрудников [8; 9].

Резюмируя, управление знаниями в проектной деятельности является важным стратегическим инструментом развития и укрепления человеческого капитала, поскольку обеспечивает долгосрочное развитие проектных команд, способствует интеллектуальному обогащению сотрудников и формирует атмосферу открытости и взаимовыручки через улучшение межличностных взаимодействий.

Таким образом, в проектно-ориентированных организациях ключевыми стратегическими ресурсами являются люди и их знания, которые определяют способность компаний адаптироваться ко все время меняющимся условиях существования на рынке, обучаться новому, сохранять проделанный путь и опыт, заботиться об удовлетворенности сотрудников и выстраивать культуру взаимодействия между ними. Это, в свою очередь, влияет на человеческий капитал, который формируется через совокупность индивидуальных и коллективных компетенций, навыков межличностного взаимодействия, сотрудничества и обмена опытом. Управление знаниями усиливает эти компоненты, обеспечивая расширение профессионального кругозора участников проекта, укрепление социальных связей, воспроизводство и наращивание интеллектуального капитала организации, снижение рисков утраты выработанных решений и повышение готовности участников команд к решению сложных задач, на чем в совокупности строится успешная реализация проектной деятельности. Подводя итог исследования, управление знаниями становится не просто поддерживающим процессом, а системным инструментом развития человеческого капитала, обеспечивающим устойчивость и долгосрочную конкурентоспособность организации.