Условия и инструменты управления кадровым потенциалом организации

Кадровый потенциал организации сегодня является объектом пристального внимания многих исследователей. В данной статье попытаемся раскрыть суть понятия «кадровый потенциал организации», а также проанализируем влияния кадрового потенциала на результативность организации.

Под кадровым потенциалом организации понимается общая характеристика персонала (способностей всех работников), как одного из видов ресурсов. Следовательно, грамотное управление кадрами, а также подбор и обучение персонала организации, имеет непосредственное влияние на конечный результат деятельности организации.

В научной литературе встречаются такие понятия, как «персонал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы». Что общего между этими понятиями, и в чем состоит их различие? Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Персонал - это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потенциал. Трудовой потенциал - это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на достижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека.

Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата.

Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени.

Качественные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, коэффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализации работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала

Стратегия развития кадрового потенциала включает в себя следующие составляющие:

• 1.    Планирование количественной и качественной потребности в кадровом потенциале. Следует различать общую потребность в кадровом потенциале, потребность по категориям и дополнительную потребность. Общая потребность определяется по объему продаж, по добавленной стоимости. Потребность по категориям определяется по трудоемкости, по нормам обслуживания, по числу рабочих мест и штатному расписанию. Дополнительная потребность в персонале связана, прежде всего, с расширением производства или же с необходимостью приема новых сотрудников взамен ушедших из организации по ряду причин.

• 2.    Обеспеченность кадровым потенциалом. Подразумевает организацию отношений и связей с рынком труда – маркетинг персонала. На этом этапе производится отбор персонала на основе его компетентности (функциональной, мотивационной, интеллектуальной). Функциональная компетентность связана с умением своевременно принимать обоснованные решения на основе научной или технической базы знаний. Мотивационная компетентность кадрового потенциала обусловлена мотивами признания, самовыражения, самоутверждения, сопричастности к общему делу. В основе мотивационной компетентности лежит внутренняя мотивация, направленная на удовлетворение потребностей достижения определенных результатов в конкретный период времени. Интеллектуальная компетентность представляет собой способности к обобщению, систематизации и конкретизации вида деятельности управленческих работ. Это гибкость и

• креативность ума, способность к принятию нестандартных решений. Именно вышеперечисленные компетентности и составляют конкурентоспособность кадрового потенциала организации.

• 3.    Развитие кадрового потенциала. Этот этап включает в себя обучение, переподготовку, реализацию карьеры и служебных перемещений.

• 4.    Использование кадрового потенциала. Кадровый потенциал необходимо использовать в соответствии с организационной структурой и целями организации. Основной задачей на данном этапе является выявление резервов уровня отдачи работников. Отдача от труда персонала будет более эффективной, если уровень приложенных усилий в процессе труда соответствует ожидаемому вознаграждению, способному удовлетворить потребности работников организации. Использование кадрового потенциала можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: индекс стабильности персонала, коэффициент текучести кадров, уровень технической вооруженности, производительность труда, уровень рентабельности, прибыль, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.

Итак, на основе выше представленного анализа можно сделать следующие выводы: Кадровый потенциал организации — потенциальные возможности способности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени;

Процесс развития предполагает раскрытие потенциала личности, его скрытых способностей и возможностей;

Перспективный сотрудник — это сотрудник, демонстрирующий высокие результаты и обладающий высокой степенью обучаемости.

Обучаемость, вовлеченность и нацеленность на результат — это основа и залог успеха в раскрытии потенциала; Инновационная среда, как особый тип профессиональной среды организации, может способствовать управлению кадровым потенциалом;

Кадровый резерв и политика в области поддержки инициатив являются одними из основных инструментов формирования, раскрытия и наращивания кадрового потенциала организации.