«Вакансия: на должность руководителя требуется лидер»

ВЕСТНИК 2016

Грамотно1 выстроенная иерархия коммуникаций в организации или отделе является одной из основ эффективного управления персоналом. Но в иерархической структуре группы можно встретить две отдельные роли: руководитель и лидер. Тем не менее, в отечественной практике существует серьезная проблема, связанная с некорректным применением данных терминов и, как следствие, неоправданных ожиданий. Данная проблема легко обнаружима, если использовать для поиска предложений на рынке труда онлайн каналы, такие, как HeadHunter [10], SuperJob[11], Аvito[12] и другие. Интернет-ресурсы часто предлагают среди прочих вакансий такую позицию, которая представлена вариациями следующего, наиболее часто встречаемого словосочетания: «лидер в молодой дружный коллектив». Среди группы респондентов в возрасте от 22 до 30 лет, то есть потенциальных кандидатов, был

ВЕСТНИК 2016

проведен опрос методом анкетирования, который содержал подобную вакансию и три последующих вопроса.

• 1.    Понятна ли Вам предлагаемая в вакансии должность (да, нет и свое видение).

• 2.    Хотели бы Вы стать руководителем (да, нет и почему).

• 3.    Хотели бы Вы стать лидером предполагаемого в вакансии коллектива (да, нет и почему).

• 4.    Откликнитесь ли Вы на данную вакансию (да, нет и почему).

По результатам опроса, в котором участвовали 25 человек, около половины респондентов не видят себя в роли лидера, однако хотели бы стать руководителями, только треть готова откликнуться на вакансию, но при этом абсолютное большинство анкетируемых понимает данную вакансию «лидера» в той степени, которая наиболее близка ему. При этом сам соискатель на вопрос о том, чего же он ожидает от будущего сотрудника, ответил, что не очень четко представляет себе, каким именно образом будет организовано управление коллективом.

Возникает вопрос: почему бы не указать более понятно для широкой аудитории: «требуется руководитель N». Зачастую в широком смысле понятие «быть руководителем» ассоциируют с лидерством. Но какова будет роль руководителя в организации в отношении персонала, и так ли она окажется важна в жизни коллектива, зависит от его личностных качеств. Многие же полагают, что роль руководителя заключается только в генерировании задач и постановках целей, а также контроле их достижений.

Роль руководителя наиболее емко выражается из определения «руководство». Например, институциональное определение раскрывает руководство как особую социальную позицию, командную должность, позволяющую навязать свою волю другим членам организации и обеспечивающую их подчинение, т.е. роль руководства с исключительно экономически эффективной для организации позиции [2]. В социальнопсихологических определениях, представляющих руководство как упорядоченное формальное и неформальное взаимодействие, общение людей для подчинения их действий общей цели, акцент делается на коммуникативном аспекте руководства [там же].

Действительно, вопрос лидерства всегда формально решен в группе, будь то рабочий коллектив на предприятии или объединение по интересам. Но это лишь формальный лидер. Это, как правило, назначенный руководитель или несущий формально ответственность за стабиль- ность и успех предприятия управленец. Но для того чтобы использовать грамотно все возможности влияния руководителя на своих сотрудников, необходимо осознание руководителем того, к чему помимо формального лидерства ему необходимо стремиться, какова его роль в составе группы.

Конечно, роль и задачи руководителя зависят от особенностей функционирования организации. То, каким образом построена иерархия управления на предприятии, зависит от формы управления и от типа организации. Формальные организации строятся в соответствии с заранее заданной структурой управления. В них действуют регламентированные связи между подразделениями, людьми. Формальная структура определяется степенью свободы сотрудников в принятии решений и уровней разделения власти [3]. Отсюда и тонкости в обозначении должностей управляющий , менеджер , директор . Часто демократические стили управления стремятся избегать формулировки «руководитель», отсюда распространенность менеджеров как сотрудников абсолютно разных уровней ответственности. Но даже дюжиной менеджеров различных уровней и направлений будет формально руководить один. Таким образом, каким бы ни был стиль управления и иерархическая структура организации, руководитель формально присутствует всегда. И его основная функция как раз «руководить», что, согласно теории А.Файоля, включает в себя распределение и постановку задач, закрепление зон ответственности, побуждение сотрудников к работе [1].

Роли руководителя определяются исходя из его целей. Согласно классической теории управления Г. Тейлора, актуальны четыре цели: планирование, организация, мотивация и контроль. Так, основа успешного развивающегося предприятия – коллектив, сплоченная группа специалистов. Планирование потребности в специалистах и подбор подходящих для уже сложившегося коллектива сотрудников – одна из основ стабильного выполнения плановых показателей работы всей организации и достижения поставленных перед руководителем целей [там же]. Таким образом, возникает некоторое противоречие между целями организации и необходимостью ориентироваться на коллектив, на сотрудников внутри коллектива. Казалось бы, объединение в процессе коммуникации всех подчиненных в группу с целью достижения общих целей для организации – основная задача руководителя как организатора.

При этом сплотить группу и мотивировать ее на успех одними задачами и регламентами руководителю достаточно сложно. Предположим, что он оказывает влияние и на продуктивность и продолжительность работы сотрудников в организации. Но иногда влияние руководителя отрицательно мотивирует персонал. Так, по данным опроса GallupOrganization, беседы с двумя миллионами сотрудников 700 американских компаний показали, что главным фактором продолжительности работы человека в компании – и уровня его производительности – служит качество отношений с его непосредственным руководителем. «Люди приходят в компанию, а уходят от начальника», – заключает М. Бакингэм, который проанализировал результаты этого опроса [9]. Возможно так происходит потому, что руководитель «не слышит» каждого сотрудника в частности, а порой даже не знает, не замечает внутренних конфликтов в коллективе. Исходя из этого, занимая место руководителя, сотруднику необходимо оставаться и частью коллектива, дабы более гибко взаимодействовать с ним и влиять на него. Так, одно из лиц в группе, которое может по степени влияния на сотрудников конкурировать с руководителем, – это неформальный лидер. С точки зрения психологии поведения групп, предполагается, что лидер отслеживает именно эмоциональное состояние коллектива и грамотно им управляет в интересах руководства. Задача лидера – работать с чувствами каждого и эмоциональными установками коллектива. Эта истина еще более актуальна на макроуровне организации, где речь уже идет не о нормах, а корпоративной культуре. Любой по количеству участников группе нужен не просто руководитель, ей нужен лидер.

Это доказывают и результаты исследований, проводившихся в Кембриджском университете [9]. Исследования показали, что любая группа, даже та, в которой работают поистине выдающиеся профессионалы, будет принимать неадекватные решения и будет разобщена, если присутствуют ссоры, личное соперничество и амбиции. Группы по природе своей склонны к этому, противостоять столкновениям индивидуальных и групповых интересов может только сильный лидер или высокоразвитый эмоциональный интеллект коллектива, который опять же создается под влиянием грамотного лидера. Лидер, искусно владеющий навыками сотрудничества, способен вызывать у подчиненных сильный отклик и таким образом гарантировать, что их старания окупятся принятием грамотных совместных решений. Они чувствуют внутригрупповые нормы и способны создавать команды с высоким эмоциональным интеллектом. Это и есть главная цель эффективного эмоционального лидерства – вывести групповое взаимодействие на максимально продуктивный уровень.

Таким образом , вакансия «лидера» – не всегда просто креативный ход службы HR организации. Ли Дженсон отмечает, что для деловой Америки характерно искать не менеджера, а «лидера», который не заставит делать то, что нужно, а вызовет у людей желание сделать то, что нужно [3]. Так, многие современные американские корпорации, основанные не менеджерами, но лидерами, показывают, что успех руководителя заключается именно в том, чтобы быть и оставаться лидером как формально, так и неформально [2].

Организация управления персоналом корпорации Google – наиболее выраженный этому пример, так как этого принципа придерживаются на абсолютно всех уровнях управления в компании почти двадцать лет. Организационный принцип: определите, кто из сотрудников имеет самое большое влияние, и формируйте команды вокруг них. Дэбби Биондолилло, в прошлом HR-директор Apple, однажды сказала: «Ваша должность делает из Вас менеджера, Ваши люди делают из Вас лидера» [4].

На формирование общественного мнения и целей участников группы руководитель имеет мало средств влияния, в отличие от лидера, что обусловлено тем, как сама группа воспринимает лидера. Так, по мнению руководителя тренинг-центра «Мастер-класс» Минеевой Е.В. [8], управляющая должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает, поскольку обязанности лидера нельзя вписать в должностные инструкции. Лидер – это человек, признанный окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их профессиональных интересов и личностных потребностей и показать выход из спорных или безвыходных ситуаций [там же].

Анализируя мнения западных специалистов по этому вопросу, можно отметить, что они все больше оценивают не профессиональный, а личностный потенциал кандидатов на руководящие должности, их природные качества, врожденные данные человека. Например, в силу новаторского, креативного процесса работы своих сотрудников, Google призывает своих менеджеров управлять компанией не в силу занимаемой должности, а исключительно благодаря внутренней страсти . Дебби Кампбелл, бывший СЕО компании Intuit [4], и вовсе считает, что лидерами рождаются, и

ВЕСТНИК 2016

ВЕСТНИК 2016

это истинно природный магнетизм. Интересно, что в ряде европейских языков руководство и лидерство обозначается одним и тем же словом. В западном менталитете наметилась тенденция различать понятия менеджер/администратор и лидер . Обусловлено это тем, что, по мнению Ф. Коттлера, менеджер должен заботиться о том, чтобы сотрудники эффективно выполняли порученные им задания. Лидеры же призваны своевременно «схватывать» и развивать веяния и идеи нового времени, необходимые для эффективного решения проблем в будущем [4].

Проблема в понимании исключительной роли лидера характерна для отечественной управленческой практики, которая все еще понимает лидерство как составляющую руководства. Например, руководство , по мнению Пугачева В.П., – это общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства [2].

Кто же все-таки лидер и насколько он руководит, помогает прояснить следующее определение, данное в словаре «Психология» под редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского: «лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях» [7]. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, лидер определяется в процессе взаимодействия сотрудников внутри коллектива. Он не обладает никакими, признаваемыми вне группы, властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. Не услышанное мнение группы может перерастать в забастовки, перебои в работе отделов, нарушение взаимодействия между сотрудниками и, как результат, снижение эффективности деятельности всего предприятия.

Лидеры могут формировать миссию группы так, что личный вклад каждого станет более ощутимым, дать ощущение ясности и осмысленности работы, раскрепостить и дать возможность свободно воплощать в труде свои творческие замыслы. Все это определяет эмоциональное воздействие лидера.

Исследования подтверждают: оптимистичные, увлеченные лидеры легче удерживают свой персонал, нежели начальники, склонные к дурному расположению. Это доказывает, что лидеры с высоким эмоциональным интеллектом привлекают талантливых людей – одаренным специалистам комфортно работать под началом такого руководителя. Лидер группы способен не только представлять общественное мнение, но и оказывать на него влияние благодаря личност- ному авторитету. Большинство специалистов, в том числе Минеева Е.В. и Аксенов Ю.Б., занимающихся изучением общественных связей на базе тренинг-центра «Мастер-класс», склоняются к следующему определению социальных групп: «Общественность – это группы людей (организации), объединённые единством интересов, оказавшиеся в определённой ситуации и осознающие проблему; а также реагирующие каким-то образом на создавшуюся проблему или ситуацию. Состав каждой группы может быть неоднородным, и сила реакции будет зависеть от конкретной ситуации» [8]. Поэтому необходимо по возможности предугадывать масштабы реакции и возможного влияния изменения общественного мнения отдельной группы на деятельность всего предприятия. В отечественных организациях демократическая модель – явление довольно редкое, поэтому для отечественной практики более характерно такое явление, как «мнение трудового коллектива», которое выражает лидер-самовыдвиженец.

Сложившееся коллективное мнение может выступать в двоякой роли: в одном случае – быть прочным морально-психологическим барьером на пути распространения негативных явлений, в другом (из-за неверной ориентации) – служить питательной средой для их вызревания и размножения [8]. С последним приходится встречаться в тех трудовых коллективах, где для сохранения «хорошего климата» закрывают глаза на явные огрехи в труде и поведении отдельных работников. И если влияние на мнение об организации со стороны внешней среды – в интересах всего предприятия (для такой работы в средних и крупных современных организациях существует отдел, занимающийся имиджем и связями с общественностью), то работа с общественным мнением своих сотрудников – в интересах их руководителей [3].

Идеалистический лидер помогает каждому сотруднику понять ценность собственной работы в составе организации, что позволяет сотрудникам строить внутри организации долгосрочные цели, а подобное лидерство обеспечивает максимальное одобрение коллективом и целей, и стратегии организации. Захватить сотрудников идеей – это тот способ к достижению целей, который выбирают лидеры. Для правильного влияния и использования общественного мнения коллектива в интересах предприятия необходима полная информативность «манипулятора» относительно текущих дел и планов организации. Именно здесь формальный руководитель занимает лидирующее место над неформальным «лидером».

Исходя из выявленной специфики работы с группой лидера и влияния, которым обладает формальный руководитель, можно предположить, что разделение этих функций будет, в первую очередь, эффективно и экономически обосновано для крупных предприятий, с большой численностью работников в подразделениях, где ощутима будет работа именно лидера. Но, безусловно, развивать такой подход к организации управления коллективом следует в отечественной практике управления персоналом. Это направление может быть особенно актуальным в нынешних условиях, когда, сокращая издержки и расходы, предприниматель обращается к оценке своих ресурсов и оптимизации управления ими. Главная ценность в современном предпринимательстве – как в зарубежной практике, так и в России – это персонал, коллектив, команда специалистов.

«Я бываю то лисой, то львом. Весь секрет управления заключается в том, чтобы знать, когда следует быть тем или другим», говорил Наполеон I [9]. Современному руководителю приходится постоянно сталкиваться с конфликтом внутренних интересов организации и его подчиненных и ее интересов во внешней среде. Оставаться при этом лидером и наставником для своих сотрудников, будучи в жестких рамках условий, которые продиктованы высшим руководством и внешней средой, очень сложно.

Поэтому необходимо находить пути лавирования между интересами обеих групп и своими собственными. Руководителю сложно быть лидером неформальным, так как это зачастую мешает воплощению интересов организации, при этом быть жестким руководителем не позволяют современные условия организации труда и успех ряда западных компаний, где неформальный лидер и профессионал перерастал в руководителя, продолжая учиться у своих сотрудников. Именно поэтому в молодой и дружный коллектив ищут лидера, ведь руководителем он сможет стать, а лидером нужно быть. Практика же западных корпораций показывает, что лидер может быть полноправно существующей штатной единицей, которую и предлагается выделить отечественным рекрутерам, что в первую очередь эффективно повлияло бы на организационную культуру и корпоративный дух крупных предприятий и корпораций. Совмещение двух на сегодняшний день реально разделимых ролей лидера и руководителя может в худшем случае сыграть негативную роль в управлении персоналом предприятия. И экономический отрицательный эффект и потеря ресурсов, или повышенная текучесть кадров и отсутствие лояльности – одни из главных поводов открыть вакансию лидера или руководителя в своем предприятии.