Важность межкультурных компетенций в формировании команд мобильных менеджеров

В эпоху глобализации, объединений, слияний и интеграции большинство международных компаний при подборе сотрудников для работы за рубежом создают мобильные команды менеджеров и специалистов из разных стран обладающих межкультурными (универсальными) компетенциями. Для реализации крупных проектов в разных странах специально создаются пулы «мобильного» персонала – «международники» (или экспаты). В рамках одной команды объединяются люди разных культур, бизнесов, стран. Руководствуясь стратегией компании, мобильные команды менеджеров перемещаются из региона в регион, внедряя корпоративные стандарты и политики, реализуя единую стратегию компании. Благодаря мобильным командам менеджеров компания накапливает опыт управления сложными зарубежными проектами, наращивает собственные компетенции, привлекает таланты со всего мира. С другой стороны, приходится постоянно заниматься адаптацией и «культурной интеграцией» мобильного персонала.

Особая функция в международных компаниях – обеспечение мобильности персонала. Развитие межкультурных ком- петенций менеджеров – сейчас этот вопрос становится важен так как существует нехватка компетентных бизнес-менеджеров, что негативно влияет на способность организаций конкурировать на глобальном уровне и выполнять планы стратегического роста. Мобильные команды менеджеров способны эффективно управлять во внешней среде, вести переговоры, понимать нормативные требования заинтересованных сторон в зарубежных странах. Команды характеризуются наличием двух или более членов, расположенных в более чем двух странах. Члены команды имеют общие цели и зависят друг от друга в их достижении. Команды, увеличивая обмен разнообразными идеями, информацией, формируя новые, нестандартные подходы, технологии и методы осуществления профессиональной деятельности, создавая уникальные решения, повышают креативность компании.

На индивидуальном уровне команды помогают членам команды развивать свои профессиональные навыки и межкультурные компетенции, необходимые для лидерской деятельности.

Исследования показывают, что люди, которые обладают определенными меж- культурными компетенциями, эффективно достигают цели в межкультурных условиях. Межкультурные компетенции позволяют профессионалам хорошо работать и легче справляться с рабочими задачами, эффективно работать в разных странах с людьми из разных культур. Исследователи выделяют три основные категории межкультурных компетенций международных компаний, это: самоуправление, управление отношениями и командами, а также управление бизнес-решениями.

Самоуправление - первый набор межкультурных компетенций, который организации надеются развить в рабочих командах, относится к категории самоуправления или способности управлять своими собственными эмоциональными и когнитивными реакциями в условиях неопределенности межкультурного контекста. Положительно влияя на психологическую легкость менеджеров в межкультурной среде, такие межкультурные компетенции, как терпимость и соответствующая самоэффективность, позволяют менеджеру сохранять самообладание и приспосабливаться к работе в межкультурной среде. Профессионалы с более высокой терпимостью к двусмысленности чувствуют себя более комфортно в незнакомых ситуациях или когда люди не поняты, или отсутствуют знакомые сигналы.

Самоэффективность позволяет профессионалам реагировать на представителей различных культур с большей скромностью и меньшим этноцентризмом. Те, кто обладает достаточной самоэффективностью, могут не до конца понимать новую ситуацию или культуру, но они обладают уверенностью в том, что со временем они смогут научиться эффективно и культурно действовать в новых условиях.

Межкультурные компетенции, такие как терпимость к неоднозначности и самоэффективность, позволяют членам глобальной команды, экспатриантам и другим лицам эффективно работать в различных культурах и с людьми из разных культур. Эти компетенции помогают смягчить стресс, вызванный неоднозначностью внешней среды, помогают менеджерам лучше адаптироваться и управлять своими эмоциональными и когнитивными реакциями посредством более эффективного эмоционального распознавания и регуляции.

Управление - требует от менеджеров успешного развития отношений с коллегами, клиентами, товарищами по команде и другими людьми, которые культурно отличаются от них самих. Культурное разнообразие в сочетании с расстоянием требует большей потребности в доверии, сотрудничестве и координации между членами команды.

Межкультурные компетенции, влияющие на межкультурные взаимодействия и отношения, включают в себя восприятие перспективы и оценку разнообразия. Восприятие перспективы позволяет менеджеру понять, как действуют установки, мотивации и ценности других людей, которые потенциально отличаются. Те, кто ценит разнообразие, приняли бы различия и поверили бы, что есть что-то, что можно извлечь из различий в перспективах отдельных людей. Эти межкультурные компетенции положительно влияют на межкультурное взаимодействие менеджеров и их способность выстраивать прочные отношения с представителями различных культур.

Эти ориентированные на взаимоотношения компетенции были признаны особенно важными в различных международных и межкультурных контекстах. Среди экспатриантов, например, те, кто ориентирован на людей, были более успешны и лучше приспособлены к работе на международном уровне. В военном контексте исследователи обнаружили, что отношения ориентированные на межкультурные компетенции, отличают межкультурно эффективных солдат от тех, кто менее эффективен, позволяя индивидам развивать отношения в разных культурах и с людьми из разных культур.

Управление бизнес-решениями - еще один набор межкультурных компетенций, который влияет на бизнес-решения, принимаемые менеджерами в международном и межкультурном контекстах. Эти межкультурные компетенции включают в себя готовность принимать разнообразные идеи, способность мыслить нестандартно и работать с глубоким пониманием международного бизнеса.

В совокупности межкультурные компетенции предполагают высокий уровень когнитивной сложности, что позволяет менеджерам понимать и интегрировать базы знаний, а также сбалансировать их с местной реальностью. В командном контексте межкультурные компетенции позволяют членам команды работать более эффективно в более локальной перспективе.

Каждая категория межкультурных компетенций состоит из знаний, навыков, способностей и других индивидуальных характеристик. Для компетенций, которые в большей степени основаны на знаниях, с одной стороны, обучения может быть достаточно, чтобы способствовать развитию этих компетенций. С другой стороны, компетенции, которые в большей степени основаны на личности, вероятность того, что они изменятся исключительно через обучение, сравнительно низка. Это особенно примечательно, поскольку каждая изученная нами межкультурная компетенция, а именно культурная гибкость, культурное смирение и терпимость к двусмысленности, имеет в своем составе значительный элемент личности.

Есть типы личности, которые могут влиять на успех в команде из разных культур. Это экстраверсия, открытость и эмоциональная стабильность. Менеджеры с высоким уровнем экстраверсии чувствуют себя комфортно в социальных условиях и стремятся сформировать межличностные отношения с коллегами из разных культур. Они склонны эффективно интегрировать в различные культуры, открыты и восприимчивы. Рассмотрим пример «терпимости к двусмысленности», способности управлять новыми, различными и непредсказуемыми ситуациями. Менеджеры с более высоким уровнем толерантности к неопределенности склонны эффективно справляться со стрессом в неопределенной среде и быть более адаптивным и восприимчивым к изменениям. Терпимость к двусмысленности, включает в себя культур- ное понимание, которое получено через обучение и развития личности. Часть терпимости к двусмысленности может быть развита через межкультурное обучение, часть может быть получена через опыт развития, такой как, участие в команде, обладающей эмоциональной стабильностью.

Человек с необходимыми личностными качествами (такими как эмоциональная стабильность), получивший соответствующие возможности для обучения и развития, с наибольшей вероятностью приобретет эту межкультурную компетентность.

Учитывая, что эти личностные характеристики могут быть необходимы для развития межкультурных компетенций можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию:

– отбирать членов команды с помощью тестов и собеседований на предмет уровня обладания ими межкультурными компетенциями и личностными характеристиками;

– проводить оценку владения межкультурными компетенциями и личностными качествами при формировании команды. Это может дать информацию о сильных и слабых сторонах группы и позволит проводить обучение на индивидуальном и командном уровнях, предвидеть проблемные области и определение стратегии для эффективного использования этих различий.

Таким образом, межкультурный опыт приводит к развитию межкультурных компетенций через возможность работать с коллегами из разных культур. Развитие межкультурных компетенций может происходить через мобильные команды менеджеров, поскольку члены команды взаимодействуя с другими членами команды, из разных культур приобретают практический опыт. Менеджеры учатся и развиваются, взаимодействуя со своим окружением, практикую свои приобретенные навыки в межкультурной и поликультур-ной среде. При всех возможностях развития доступ к обратной связи имеет решающее значение, когда менеджеры заняты реализацией сложных стратегических задач в глобальной команде.